項目組織人員績效評價方法.doc

項目組織人員績效評價方法 （一）業(yè)績評定表 業(yè)績評定表是一種被廣泛采用的考績方法，它根據(jù)所限定的因素來對員工進行考績。采用這種方法，通過一個等級表，對業(yè)績進行判斷并評出等級。等級常常被分成幾類，用數(shù)57表示，也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來定義。業(yè)績評定表受到歡迎的原因之一就是它的簡單、迅速。 評價所選擇的因素有兩種典型類型：與工作有關(guān)的因素和與個人特征相關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量和工作數(shù)量；而與個人因素有關(guān)的因素是依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等個人特征。評價者通過最能描述出員工及其業(yè)績的每種因素的比重來完成這項工作。另外，當評價者為被評價者打出最高或最低等級時，應(yīng)給予特別說明。如對一名員工的積極性評價為不滿意，則評價者需提供這種較低評價結(jié)論的書面意見。這種書面要求的目的在于，避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷。績效評價的業(yè)績評定表法如表所示，表中對每種因素和每一等級也做出定義。為了得到一個對工作質(zhì)量的較優(yōu)評價，一個人必須不斷地超額完成其工作要求。對各種因素和等級定義得越精確，評價者就會越完善地評價出被評價者的業(yè)績。當每個評價者對每個因素和等級都有同樣的理解時，則會取得整個組織對被評價者評價上的一致性?？冃гu價的業(yè)績評定表法評價說明：姓 名 1.每次僅考慮一個因素，不允許因某個因素給出的評價而職 務(wù) 影響其他因素的決策部 門 2.考慮整個評價時期的業(yè)績。避免集中在近期的事件或孤主 管 立事件中評價時期 3.以滿意的態(tài)度記住一般員工應(yīng)履行的職責。高于一般水從 到 平或優(yōu)秀的評價表明該員工與一般的員工有明顯的區(qū)別評價因素較差，不符合要求低于一般，需改進，有時不符合要求一般，一直符合要求良好，經(jīng)常超出要求優(yōu)秀，不斷地超出要求工作量：考慮完成的工作量，生產(chǎn)率達到可接接受的水平了嗎？工作質(zhì)量：在進行任務(wù)指派時要考慮到準確、精密、整潔和完成情況可靠性：考慮對員工實現(xiàn)工作承諾的信任程度積極性：考慮是否自信，機智并愿意承擔責任適應(yīng)能力：考慮是否具備對需求變化和條件變化的反應(yīng)能力合作精神：考慮為他人及與他人工作的能力。如果讓你加班，是否愿意接受？未來成長和發(fā)展的潛力：目前工作中最高或接近最高的業(yè)績。這個工作中最高或按照最高的業(yè)績，但在另一工作中有成長的潛力。例如：經(jīng)過進一步培訓和實踐能取得進步。沒有明確的限定員工聲明： 我同意 不同意 這個評價評論：員工 日期負責人 日期審查經(jīng)理 日期許多績效評價的業(yè)績評定表還提供了對員工成長潛力的評價。上面所示的表格內(nèi)就包含了與個人未來成長和發(fā)展?jié)摿τ嘘P(guān)的四個類別。（二）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。評價者運用這些記錄和其他資料對員工業(yè)績進行評價。這里的要點是，只評價行為而不評價個人的個性特征，為員工記錄下一系列關(guān)鍵事件，可以幫助員工了解哪些是組織期望的或不期望的行為。值得注意的是記錄應(yīng)貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在評價期的最后幾周或幾個月里。（三）敘述法 敘述法只需評價者寫一篇簡短的評語來描述員工的業(yè)績。這種方法重點在員工工作中的突出行為，而不是日常每天的業(yè)績。這種評價方法與評價者的寫作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強合格的工人描述得像一個工作模范。因為沒有統(tǒng)一的標準，所以對員工業(yè)績進行比較可能是很困難的。但一些經(jīng)理認為，敘述評價法簡單的、實用，是對員工進行評價的最好方法。（四）作業(yè)標準法作業(yè)標準法是用預(yù)先確定的標準或期望的產(chǎn)出水平來評比每位員工業(yè)績的一種方法。標準反映著一名普通工人按照平均速度操作而應(yīng)取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標準可以直接應(yīng)用在各種工作中，如在建筑項目或其他工程項目中，對一般操作人員的業(yè)績評價就可采用。決定生產(chǎn)標準的方法有：時間研究和作業(yè)抽樣法。將作業(yè)標準作為評價標準最明顯的優(yōu)點是它的客觀性。但是為了讓員工更加理解標準的客觀性，應(yīng)讓他們清楚標準是怎樣制定的，同時也要對標準的任何變化原因做出認真的解釋。（五）排列法 在使用排列法時，評價者只要簡單地把項目組中的所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。例如，業(yè)績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。這種方法的主要問題是，當個人的業(yè)績水平相近時難以進行排列。（六）平行比較法 平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將項目組每個員工的業(yè)績與小組中的其他員工相比較。這種比較常常基于單一的標準，如總業(yè)績。獲到有利的對比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置。平行比較法的具體方式如表所示ABCDE總分A10012B000011C11114D11013E00000A、B、C、D、E代表某項目組的五位員工，根據(jù)他們的總業(yè)績，進行兩兩比較，成績好者得1分，成績差者得1分，然后，將每個人的分數(shù)加總得出總分，根據(jù)總分，即可排出順序。（七）硬性分布 在硬性分布法中，需要評價者將項目組織中的成員分配到一種類似于一個正態(tài)頻率分布的級別中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之20%的員工放在次一級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級的小組中，余下的10%放在最底等級的小組中。這種方法是基于這樣一個有爭議的假設(shè)，即每個項目組織組中都有優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工?？梢韵胂?，如果一個項目組全部是優(yōu)秀工人，則項目經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰放在較低等級的小組中。（八）行為固定業(yè)績評定表 行為固定業(yè)績評定表法是傳統(tǒng)業(yè)績評定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。是近年來日益得到重視的一種績效評價方法。這種方法將職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為關(guān)鍵事件中的有效和非有效行為的工作行為，例如，假設(shè)評價所選擇的要素是“吸收和解釋政策的能力”，這個因素中最積極的結(jié)果可能是“可以期望該員工成為組織中其他人新政策和政策的信息來源”；這個因素中最消極的結(jié)果可能是“即使對員工重復(fù)解釋后，該人也不可能學會什么新東西。”在最消極和最積極的層次之間還可以存在幾個層次。評價者可根據(jù)行為標準及被評價者的行為記錄對其進行評價。因為特定的行為被確定出來，且有相對應(yīng)的等級或分數(shù)，所以這種方法便于對被評價者進行評價。這種方法的一個特定缺陷是，使用的行為標準是定位于作業(yè)上而不是定位于結(jié)果上。（九）目標管理法 目標管理觀念特別重視和利用員工的貢獻。目標管理也是一種潛在有效的評價員工業(yè)績的方法。在傳統(tǒng)的績效評價方法中，常常使用員工的個人品質(zhì)作為評價業(yè)績的標準。另外，評價者的作用類似于法官的作用。運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從項目組織成員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上；評價者的的作用則從公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進者；此外，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者。 目標管理法要求員工同他們的項目經(jīng)理或所在部門的部門經(jīng)理一起建立工作目標，然后在如何達到目標的過程中，經(jīng)理給予員工一定的自由、實行自我控制，并在期末，根據(jù)工作目標完成情況進行業(yè)績的評價。參與目標建立使得員工成為該過程的一部分。目標的所有權(quán)增加了員工得到滿足的可能性。在評價的后期，員工和項目經(jīng)理或所在部門的部門經(jīng)理需要舉行一次評價會見。經(jīng)理首先要審查所實現(xiàn)目標的程度，然后審查解決遺留問題需要采取的措施。經(jīng)理們在整個評價時期要保持聯(lián)系渠道公開。在評價會見期間，解決問題的討論僅僅是一種談話，它目的在于根據(jù)計劃幫助員工工