論民營企業(yè)如何留住人才.doc

;.論民營企業(yè)如何留住人才摘要：隨著經濟一體化和科學技術的快速發(fā)展，民營企業(yè)之間的競爭也日益激烈，企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭。一個企業(yè)要想實現(xiàn)新的發(fā)展，要想在市場上立于不敗之地，留住人才成為重中之重。要想留住人才我們首先要了解人才流失的原因，明確人才流失對我們的影響，這樣我們才能找到留住人才最合適的方法，本文以我公司為例分析了人才流失的原因以及人才流失對企業(yè)的影響，并研究了結合公司發(fā)展要求留住人才的有效機制。企業(yè)人員流動很正常，但是應該留住的人才沒有留住，應該走的人卻不走，這才是企業(yè)管理機制應該深思的問題。民營企業(yè)應該盡快轉變傳統(tǒng)觀念，及早認識到人才建設在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，為當前企業(yè)在人力資源管理做出進一步的貢獻。關鍵詞：民營企業(yè) 人才流失原因 人才流失影響 留住人才一、 背景分析我公司作為眾多民營企業(yè)中的一員在管理上存在著很多的問題，作為一家中小型企業(yè)，公司對于人員的需求不是很大。我是公司最早從事人力資源的員工，目睹著公司由一家以制度業(yè)為主的生產型企業(yè)慢慢轉變成以科技項目為主導的科技型企業(yè)，公司員工也由大批量的生產型員工慢慢轉化成以技術研發(fā)為主導的科技型人才。公司以技術研發(fā)為主導，十分重視核心技術的保密工作，所有員工就職第一件事就是簽保密協(xié)議，學習保密制度，因此公司人資的重心除了是引進專業(yè)型技術人才外，留住人才、減少核心技術員工流失成為了重中之重。每一個人才的離開都有自身和企業(yè)的原因。如何留住人才，如何讓人才在公司真正的生根發(fā)芽，成為公司主力軍中的一員，值得企業(yè)管理者與人力資源管理的思考。提供適合人才發(fā)展的舞臺和空間、容納百川，知人善任，給予激勵，共同發(fā)展，才是企業(yè)留住人才的真正良策！二、 分析人才流失的原因以我公司為例分析員工流失的原因有以下幾個：1.員工自身問題。以公司應屆生為例，應屆學生的通病眼高手低、不能吃苦，認為技術員就是坐辦公室畫圖，不想下一線，技術提升慢，學不到東西，薪資自然提升不上去，最后只能自己離開。2.薪資不對等。這是一個矛盾體，作為企業(yè)它想給你高薪水但是你實際付出并未達到它的要求；作為員工他覺得我兢兢業(yè)業(yè)沒有功勞也有苦勞，私企需要的是為公司創(chuàng)造利潤的員工，所以在這個平衡度上一旦協(xié)商不一致就容易造成人才的流失。3.管理有漏洞。民營企業(yè)的管理存在這很多的問題，象我們公司好多制度都是出了問題，有漏洞了才去制訂制度，象這種亡羊補牢的事情很容易造成員工的不滿情緒，不服從公司管理最后只能離開。4.領導關注度不高，沒有好的發(fā)展平臺。不被領導賞識，沒有好的出路，人才必定流失。三、 人才流失對企業(yè)的影響人員流失是企業(yè)人力資源投資中最常見、也是最難以控制的風險。不管是主動流失還是被動流失，一旦員工流失，由企業(yè)買單，卻已經附著在員工個人身上的，從招聘到培訓，從有形的福利、保障，到無形的企業(yè)文化、管理模式等投入的所有費用，都會隨之而去，不但人力資源投資無法收回，同時載有大量企業(yè)信息，并具有一定技能的員工流向其他企業(yè)，無形間加大了企業(yè)競爭成本。1.離職成本：1)直接成本:報紙和互聯(lián)網廣告、招聘會和獵頭時間費用，篩選簡歷的時間、測試、面試時間、入職培訓、培訓等。2）間接成本：生產力的下降、技術資料的流失、職能失去可信度、下屬的士氣、解聘員工做出錯誤決定的成本及可能引起的訴訟等2.離職后再招聘的招聘成本：離職再招聘需要付出招聘廣告費、招聘過程中花費的時間、簡歷的篩選、面試過程、各種測試手段以及各相關部門的配合所投入的人力物力都應計算在招聘成本內。3.新員工培訓成本：新員工入職培訓、定向培訓、本部門的培訓、聘請專職老師的培訓以及各種培訓資料等投入。4.生產率損失成本：未完成的工作損失的生產率成本，崗位空缺損失的生產率成本，新員工適應工作損失的生產率成本等。四、 留住人才、留住核心員工 作為企業(yè)你無論做什么，總是不可避免被更好的競爭對手挖走一些人。然而，這并不是大部分人離職的原因。埃里克杰克遜(Eric Jackson)寫的一篇很不錯的文章：為什么企業(yè)如此不善于挑選、挽留和激勵人才?中一共列出十點理由，但其實可以用下面這句話來概括：“大部分公司都在嘴上承認優(yōu)秀員工的重要性，但從他們對待員工的實際方式上，卻看不出有多重視員工?！币肓糇∪瞬疟叵肫渌?，做其所做，了解員工真正的需要必須做到以下幾點：1.體現(xiàn)融入我相信每一位員工 (尤其是優(yōu)秀的人才)都希望能夠成為公司不可或缺的人才為公司的發(fā)展搬磚添瓦，成為公司成功道路上不可分割的一部分。好公司會通過兩種簡單的方法來做到這一點：1）讓員工了解公司的決策，以及如此決策的原因。2）讓他們盡可能地參與到決策中來。所以，首先，應該坦誠如一地與員工溝通公司的重要信息。無論是好事還是壞事，都應該首先與你的員工分享。其次，無論何時只要條件允許，都盡量讓員工參與公司的決策流程?？梢酝ㄟ^各種形式，從當面詢問到讓員工填寫問卷，然后，通過實實在在的方式反饋這些意見，這樣，就能建立起一種企業(yè)文化，將領導的決策過程盡可能地下放到公司的基層。以近期公司調整員工工資為例，年前公司宣布要普調員工工資但由于總經理業(yè)務繁忙，工資調整方案一直未定財務不能正常發(fā)工資，拖欠員工將近兩個月工資，到3月份公司領導體恤員工就讓財務按還未公布的工資調整方案匆忙發(fā)下工資，結果眾多員工議論紛紛，還有一名員工當眾痛哭流涕的質問人力資源為什么我的工資沒有調整，但人資員工不清楚調整方案，只能好言相勸，工作極為被動。其實只要工資調整前事先公布調整方案，調整方案有理有據(jù)自然不會引起大家的不滿。2.給予支持作為公司肯定都需要每位員工發(fā)揮自己的聰明才干，但是辦公室里仍有員工大部分時間都會覺得無所事事或無所適從，其實這種現(xiàn)象的存在不僅僅是員工的問題，更應該從企業(yè)自身尋找原因。例子一我們公司的國內業(yè)務助理崗位，這兩年整體國內經濟形勢不好國內業(yè)務較少，內勤工作更少，因此造成在職人員大部分時間無所事事，都在網上瀏覽網頁、網購等做一些與工作無關的事情，長期無法施展自己的能力，工作的熱情度也明顯降低，久而久之只能選擇離開，而公司又陷入再招聘的輪回。后經公司管理人員反復探討決定讓國內業(yè)務助理兼做市場推廣工作，這樣工作量飽滿，薪資也提高了，員工學習的機會也增多了。例子二我的朋友妹妹在一家公司工作，幾年里一共只和上司進行了六次對話，其中三次還是打電話。這傳達的意思很明顯：干好你的活，少來煩我?，F(xiàn)在她正在找下一份工作了。所以企業(yè)要通過多種方式體現(xiàn)對員工的支持，但最佳的方式能夠讓他們覺得你是真心關懷他們的成功；定期與他們交流工作;盡可能為他們排除障礙，提供他們所需的資源;詢問他們的職業(yè)理想，想辦法幫助他們成長。3.提供好的工作機會每一位優(yōu)秀的人才都渴望挑戰(zhàn)。在沒有將員工放在第一位的公司，工作的分配僅僅基于公司的需求，員工通常也按既定的方式來處理工作，但因自己做了不擅長的工作或是興致天分不夠僅僅是完成了工作，很難談上創(chuàng)新。而一家能夠留住人才的公司，會花更多力氣來將員工的熱情和天分與工作要求相匹配。同時，也會鼓勵員工尋找更好、更快、更要效率的工作方式。比如我公司招聘的所有技術員工都按照技術員的標準培養(yǎng)一年，一年后根據(jù)員工的實際情況再定崗位。性格活潑開朗，動手能力強的員工會分配到工程部負責產品的安裝、調試及售后工作；性格內向、技術底子扎實、能在辦公室坐住的員工會安排到技術部從事產品的設計、改進及研發(fā)工作。我們的宗旨是希望員工在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的聰明才干。4.認可他們的貢獻絕大部分人都希望自己的努力工作和優(yōu)秀業(yè)績能夠得到贊賞。讓你的員工時常了解到，你很清楚他們在做什么，也很感謝他們的努力和成績。真誠的贊賞員工，認可他們多年來為公司的付出比發(fā)一大筆獎金更能贏得員工的認同，而且還能夠充分的調動員工積極性。美國鋼鐵公司的第一任總裁查爾斯史考伯曾經對采訪他的記者說：“我認為，我那能把核心員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大的資產，而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，就是贊賞和鼓勵。再沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。我從來不批評任何人。我贊成鼓勵別人工作，因此我急于稱贊，討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道?！辈灰呦T工的表揚，即使這個員工要離開也不能否定這個員工一切。上次去律師事務所辦事，正好碰到一個老總起訴離職員工盜竊公司技術資料，跟律師聊起來究其原因后發(fā)現(xiàn)實際是這個員工在職時老總對他贊許有加，但當這個員工由于自身原因離職后被領導說的是一無是處，這個員工正好有逆反心理，你說我不好干脆我就帶走所有技術資料看你怎么辦，最后的結果就是給公司造成不可挽回的損失。人才是企業(yè)的骨干力量，企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須吸引一批優(yōu)秀人才，用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才。盤活現(xiàn)有人才，實施人才戰(zhàn)略，減少人才管理風險是人力資源最重要的工作。當今企業(yè)應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地改革、調整，為人才營造出一個