論民營企業(yè)如何留住人才.doc

;.論民營企業(yè)如何留住人才摘要：隨著經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，民營企業(yè)之間的競爭也日益激烈，企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭。一個企業(yè)要想實現(xiàn)新的發(fā)展，要想在市場上立于不敗之地，留住人才成為重中之重。要想留住人才我們首先要了解人才流失的原因，明確人才流失對我們的影響，這樣我們才能找到留住人才最合適的方法，本文以我公司為例分析了人才流失的原因以及人才流失對企業(yè)的影響，并研究了結(jié)合公司發(fā)展要求留住人才的有效機制。企業(yè)人員流動很正常，但是應(yīng)該留住的人才沒有留住，應(yīng)該走的人卻不走，這才是企業(yè)管理機制應(yīng)該深思的問題。民營企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，及早認(rèn)識到人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，為當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理做出進一步的貢獻。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才流失原因 人才流失影響 留住人才一、 背景分析我公司作為眾多民營企業(yè)中的一員在管理上存在著很多的問題，作為一家中小型企業(yè)，公司對于人員的需求不是很大。我是公司最早從事人力資源的員工，目睹著公司由一家以制度業(yè)為主的生產(chǎn)型企業(yè)慢慢轉(zhuǎn)變成以科技項目為主導(dǎo)的科技型企業(yè)，公司員工也由大批量的生產(chǎn)型員工慢慢轉(zhuǎn)化成以技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)的科技型人才。公司以技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，十分重視核心技術(shù)的保密工作，所有員工就職第一件事就是簽保密協(xié)議，學(xué)習(xí)保密制度，因此公司人資的重心除了是引進專業(yè)型技術(shù)人才外，留住人才、減少核心技術(shù)員工流失成為了重中之重。每一個人才的離開都有自身和企業(yè)的原因。如何留住人才，如何讓人才在公司真正的生根發(fā)芽，成為公司主力軍中的一員，值得企業(yè)管理者與人力資源管理的思考。提供適合人才發(fā)展的舞臺和空間、容納百川，知人善任，給予激勵，共同發(fā)展，才是企業(yè)留住人才的真正良策！二、 分析人才流失的原因以我公司為例分析員工流失的原因有以下幾個：1.員工自身問題。以公司應(yīng)屆生為例，應(yīng)屆學(xué)生的通病眼高手低、不能吃苦，認(rèn)為技術(shù)員就是坐辦公室畫圖，不想下一線，技術(shù)提升慢，學(xué)不到東西，薪資自然提升不上去，最后只能自己離開。2.薪資不對等。這是一個矛盾體，作為企業(yè)它想給你高薪水但是你實際付出并未達到它的要求；作為員工他覺得我兢兢業(yè)業(yè)沒有功勞也有苦勞，私企需要的是為公司創(chuàng)造利潤的員工，所以在這個平衡度上一旦協(xié)商不一致就容易造成人才的流失。3.管理有漏洞。民營企業(yè)的管理存在這很多的問題，象我們公司好多制度都是出了問題，有漏洞了才去制訂制度，象這種亡羊補牢的事情很容易造成員工的不滿情緒，不服從公司管理最后只能離開。4.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度不高，沒有好的發(fā)展平臺。不被領(lǐng)導(dǎo)賞識，沒有好的出路，人才必定流失。三、 人才流失對企業(yè)的影響人員流失是企業(yè)人力資源投資中最常見、也是最難以控制的風(fēng)險。不管是主動流失還是被動流失，一旦員工流失，由企業(yè)買單，卻已經(jīng)附著在員工個人身上的，從招聘到培訓(xùn)，從有形的福利、保障，到無形的企業(yè)文化、管理模式等投入的所有費用，都會隨之而去，不但人力資源投資無法收回，同時載有大量企業(yè)信息，并具有一定技能的員工流向其他企業(yè)，無形間加大了企業(yè)競爭成本。1.離職成本：1)直接成本:報紙和互聯(lián)網(wǎng)廣告、招聘會和獵頭時間費用，篩選簡歷的時間、測試、面試時間、入職培訓(xùn)、培訓(xùn)等。2）間接成本：生產(chǎn)力的下降、技術(shù)資料的流失、職能失去可信度、下屬的士氣、解聘員工做出錯誤決定的成本及可能引起的訴訟等2.離職后再招聘的招聘成本：離職再招聘需要付出招聘廣告費、招聘過程中花費的時間、簡歷的篩選、面試過程、各種測試手段以及各相關(guān)部門的配合所投入的人力物力都應(yīng)計算在招聘成本內(nèi)。3.新員工培訓(xùn)成本：新員工入職培訓(xùn)、定向培訓(xùn)、本部門的培訓(xùn)、聘請專職老師的培訓(xùn)以及各種培訓(xùn)資料等投入。4.生產(chǎn)率損失成本：未完成的工作損失的生產(chǎn)率成本，崗位空缺損失的生產(chǎn)率成本，新員工適應(yīng)工作損失的生產(chǎn)率成本等。四、 留住人才、留住核心員工 作為企業(yè)你無論做什么，總是不可避免被更好的競爭對手挖走一些人。然而，這并不是大部分人離職的原因。埃里克杰克遜(Eric Jackson)寫的一篇很不錯的文章：為什么企業(yè)如此不善于挑選、挽留和激勵人才?中一共列出十點理由，但其實可以用下面這句話來概括：“大部分公司都在嘴上承認(rèn)優(yōu)秀員工的重要性，但從他們對待員工的實際方式上，卻看不出有多重視員工。”要想留住人才必想其所想，做其所做，了解員工真正的需要必須做到以下幾點：1.體現(xiàn)融入我相信每一位員工 (尤其是優(yōu)秀的人才)都希望能夠成為公司不可或缺的人才為公司的發(fā)展搬磚添瓦，成為公司成功道路上不可分割的一部分。好公司會通過兩種簡單的方法來做到這一點：1）讓員工了解公司的決策，以及如此決策的原因。2）讓他們盡可能地參與到?jīng)Q策中來。所以，首先，應(yīng)該坦誠如一地與員工溝通公司的重要信息。無論是好事還是壞事，都應(yīng)該首先與你的員工分享。其次，無論何時只要條件允許，都盡量讓員工參與公司的決策流程?？梢酝ㄟ^各種形式，從當(dāng)面詢問到讓員工填寫問卷，然后，通過實實在在的方式反饋這些意見，這樣，就能建立起一種企業(yè)文化，將領(lǐng)導(dǎo)的決策過程盡可能地下放到公司的基層。以近期公司調(diào)整員工工資為例，年前公司宣布要普調(diào)員工工資但由于總經(jīng)理業(yè)務(wù)繁忙，工資調(diào)整方案一直未定財務(wù)不能正常發(fā)工資，拖欠員工將近兩個月工資，到3月份公司領(lǐng)導(dǎo)體恤員工就讓財務(wù)按還未公布的工資調(diào)整方案匆忙發(fā)下工資，結(jié)果眾多員工議論紛紛，還有一名員工當(dāng)眾痛哭流涕的質(zhì)問人力資源為什么我的工資沒有調(diào)整，但人資員工不清楚調(diào)整方案，只能好言相勸，工作極為被動。其實只要工資調(diào)整前事先公布調(diào)整方案，調(diào)整方案有理有據(jù)自然不會引起大家的不滿。2.給予支持作為公司肯定都需要每位員工發(fā)揮自己的聰明才干，但是辦公室里仍有員工大部分時間都會覺得無所事事或無所適從，其實這種現(xiàn)象的存在不僅僅是員工的問題，更應(yīng)該從企業(yè)自身尋找原因。例子一我們公司的國內(nèi)業(yè)務(wù)助理崗位，這兩年整體國內(nèi)經(jīng)濟形勢不好國內(nèi)業(yè)務(wù)較少，內(nèi)勤工作更少，因此造成在職人員大部分時間無所事事，都在網(wǎng)上瀏覽網(wǎng)頁、網(wǎng)購等做一些與工作無關(guān)的事情，長期無法施展自己的能力，工作的熱情度也明顯降低，久而久之只能選擇離開，而公司又陷入再招聘的輪回。后經(jīng)公司管理人員反復(fù)探討決定讓國內(nèi)業(yè)務(wù)助理兼做市場推廣工作，這樣工作量飽滿，薪資也提高了，員工學(xué)習(xí)的機會也增多了。例子二我的朋友妹妹在一家公司工作，幾年里一共只和上司進行了六次對話，其中三次還是打電話。這傳達的意思很明顯：干好你的活，少來煩我。現(xiàn)在她正在找下一份工作了。所以企業(yè)要通過多種方式體現(xiàn)對員工的支持，但最佳的方式能夠讓他們覺得你是真心關(guān)懷他們的成功；定期與他們交流工作;盡可能為他們排除障礙，提供他們所需的資源;詢問他們的職業(yè)理想，想辦法幫助他們成長。3.提供好的工作機會每一位優(yōu)秀的人才都渴望挑戰(zhàn)。在沒有將員工放在第一位的公司，工作的分配僅僅基于公司的需求，員工通常也按既定的方式來處理工作，但因自己做了不擅長的工作或是興致天分不夠僅僅是完成了工作，很難談上創(chuàng)新。而一家能夠留住人才的公司，會花更多力氣來將員工的熱情和天分與工作要求相匹配。同時，也會鼓勵員工尋找更好、更快、更要效率的工作方式。比如我公司招聘的所有技術(shù)員工都按照技術(shù)員的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)一年，一年后根據(jù)員工的實際情況再定崗位。性格活潑開朗，動手能力強的員工會分配到工程部負責(zé)產(chǎn)品的安裝、調(diào)試及售后工作；性格內(nèi)向、技術(shù)底子扎實、能在辦公室坐住的員工會安排到技術(shù)部從事產(chǎn)品的設(shè)計、改進及研發(fā)工作。我們的宗旨是希望員工在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的聰明才干。4.認(rèn)可他們的貢獻絕大部分人都希望自己的努力工作和優(yōu)秀業(yè)績能夠得到贊賞。讓你的員工時常了解到，你很清楚他們在做什么，也很感謝他們的努力和成績。真誠的贊賞員工，認(rèn)可他們多年來為公司的付出比發(fā)一大筆獎金更能贏得員工的認(rèn)同，而且還能夠充分的調(diào)動員工積極性。美國鋼鐵公司的第一任總裁查爾斯史考伯曾經(jīng)對采訪他的記者說：“我認(rèn)為，我那能把核心員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大的資產(chǎn)，而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，就是贊賞和鼓勵。再沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。我從來不批評任何人。我贊成鼓勵別人工作，因此我急于稱贊，討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。”不要吝惜對員工的表揚，即使這個員工要離開也不能否定這個員工一切。上次去律師事務(wù)所辦事，正好碰到一個老總起訴離職員工盜竊公司技術(shù)資料，跟律師聊起來究其原因后發(fā)現(xiàn)實際是這個員工在職時老總對他贊許有加，但當(dāng)這個員工由于自身原因離職后被領(lǐng)導(dǎo)說的是一無是處，這個員工正好有逆反心理，你說我不好干脆我就帶走所有技術(shù)資料看你怎么辦，最后的結(jié)果就是給公司造成不可挽回的損失。人才是企業(yè)的骨干力量，企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須吸引一批優(yōu)秀人才，用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才。盤活現(xiàn)有人才，實施人才戰(zhàn)略，減少人才管理風(fēng)險是人力資源最重要的工作。當(dāng)今企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地改革、調(diào)整，為人才營造出一個