XX公司2009年度人力資源部工作總結(jié)【絕版好資料看到就別錯過】.docx

2009年度人力資源部工作總結(jié)(轉(zhuǎn)過來跟有需要的朋友分享一下)順子 2009-12-09 17:01 2009年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才；進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度；?gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能；以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的2009年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢1.部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王XX總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李XX經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李XX經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。1.2內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李XX經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3.制度與流程建設(shè)作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定；培訓(xùn)管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。4.職能創(chuàng)新人力資源部深刻認(rèn)識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。1.薪酬績效體系改革從2007年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從2009年3月開始至月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近批，余人次的訪談?wù){(diào)查；余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié)；多個崗位輪次的評定打分統(tǒng)計及計算；萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析；無數(shù)次的與外部管理專家的討論，余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。2.績效體系建構(gòu)公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通交流,設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。3.員工職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于年月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習(xí)研究，結(jié)合公司實際情況，先后次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。人力資源部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。1.完成公司2009年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求。2009年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置；完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理；2.各級人才儲備招聘工作的完成公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的一資源，認(rèn)識到人力資源就是人才資源，就是知識資源；認(rèn)識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。2.1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備2009年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。2.2各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是2009年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學(xué)員達200名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。3.大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃3.1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。3.2充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力、求知能力及團隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準(zhǔn)備。3.3勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過400人。四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計；相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作；負(fù)責(zé)各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護；直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、細化了相關(guān)工作。薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù)；3000余人次的薪酬費用核算；3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放；每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析；每年近萬人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。2.員工關(guān)系及勞動合同管理2.1規(guī)避風(fēng)險，保障權(quán)益、遵守法律、適當(dāng)調(diào)整勞動合同管理辦法2009年是國家新勞動合同法執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)新勞動合同法的章程，積極學(xué)習(xí)探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。2009年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才,充分保證了項目生產(chǎn)進度。2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。五、加強人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從2009年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。七、部門工作展望人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責(zé)無旁貸的完成各項本職工作。2010年將做好人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃；繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn)；不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認(rèn)知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系?；仡?009，我們欣然坦然，展望2010，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞2009年度工作目標(biāo)，揚長避短，盡職盡責(zé)，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。 “如何做好人力資源年度工作總結(jié) 大連HR俱樂部查看數(shù): 475| 回復(fù)數(shù): 1| 2010-7-26 14:34 應(yīng)廣大企業(yè)管理者及HR朋友們的需求，12月18日，在泰德大廈開展了以“如何做好人力資源年度工作總結(jié)”為主題的沙龍活動，在沙龍活動中，聯(lián)合創(chuàng)業(yè)集團人力資源部總經(jīng)理同時也是大連HR俱樂部執(zhí)行會長夏衛(wèi)鋒、泰德人才港總經(jīng)理同時也是大連 HR俱樂部秘書長黃貴生分別進行了精彩分享，同時，邀請來的東軟、友誼集團、太平洋保險公司、大橡塑、真心罐頭、壹捌零（中國）等多家企業(yè)的HR 同仁們進行了熱烈的研討。 在這次沙龍活動中，聯(lián)合創(chuàng)業(yè)集團人力資源部總經(jīng)理夏衛(wèi)鋒在分享發(fā)言中，重點從年度工作總結(jié)概述、各模塊工作總結(jié)要點、人力資源年度工作的實用工具三個方面系統(tǒng)地介紹了工作總結(jié)如何書寫以及應(yīng)該注意的具體內(nèi)容。 在總結(jié)概述中，夏總分別就年度工作總結(jié)依據(jù)（思路）、總結(jié)模式、總結(jié)內(nèi)容、寫作建議四個方面分享了經(jīng)驗。其中年度工作總結(jié)依據(jù)（思路）是年終總結(jié)的靈魂，可以在年度戰(zhàn)略指標(biāo)、年度工作重點（或領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作）、年度重點業(yè)績概述、具體各職能總結(jié)、問題總結(jié)、下年度計劃與決心6個方面進行詳細的分析和書寫。另外，夏總也提出了如下寫作建議，首先，首部與引言，標(biāo)題是文章的眼睛、規(guī)范，便于存檔和查找、引言應(yīng)短而精，官話、套話要少、提綱挈領(lǐng)，突出重點業(yè)績。其次，正文，總結(jié)要全面、特點要突出于本年度期間的任務(wù)完成情況，取得的主要工作成績，并把存在的問題及經(jīng)驗教訓(xùn)突出介紹；還要把今后工作的努力方向、目標(biāo)或打算寫清楚。關(guān)于問題要找準(zhǔn)，特別是要把領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為存在的問題要找準(zhǔn)找對，深刻反??；存在的不足一般不超過3點；關(guān)于計劃，可大致寫一下，計劃主要放到人力資源規(guī)劃專題中。最后，結(jié)尾，可采用格式化結(jié)尾，例如謙遜式結(jié)尾、總結(jié)歸納式結(jié)尾、表決心式結(jié)尾；并且標(biāo)注落款和時間。 夏總還詳細介紹了各模塊總結(jié)要點，重點強調(diào)了戰(zhàn)略重點完成情況，即戰(zhàn)略重點總結(jié)、KPI完成情況總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作、部門設(shè)定的重點工作、主要業(yè)績、制度流程優(yōu)化、各模塊總括性總結(jié)這幾個部分。對于往往總結(jié)中容易忽視的組織管控與架構(gòu)設(shè)置也要注意要把管控模式完善（財務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型）、組織架構(gòu)完善（直線職能、事業(yè)部制、矩陣制、分子公司制）、企業(yè)流程重組或再造等各個方面進行系統(tǒng)的總結(jié)。另外，在企業(yè)管理層比較關(guān)注的人工成本分析方面，可以對薪酬等制度完善情況、人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)（各組成項目占人工成本總額的比例）、人工成本的效益指標(biāo)（勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人均人工成本等方面進行數(shù)據(jù)的分析和比對，這需要長期對原始數(shù)據(jù)的總結(jié)和積累，才能有效地反映人工成本的變化。夏總在員工關(guān)系管理方面講解中，強調(diào)企業(yè)在總結(jié)員工信息管理的同時，往往容易把勞動關(guān)系管理（合同、解約、沖突（投訴與仲裁）、社?；藛栴}處理）、工作豐富化與擴大化、員工溝通管理（入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理）等幾個方面忽略掉?？梢栽诳偨Y(jié)時補充和關(guān)注。 夏總也給我們分享和總結(jié)了做年終總結(jié)的實用工具，其中包括某500強公司HR月報、某集團HR月報、HR常用KPI表、HR工作平臺、HR資料平臺、人事臺帳、簡易人事軟件等，開拓了與會的HR們的視野，引起了大家的高度關(guān)注。 最后，夏總用自己多年工作的經(jīng)驗為我們總結(jié)了影響年終總結(jié)效果的幾個關(guān)鍵因素包括：企業(yè)的整體業(yè)績、總結(jié)報告的結(jié)構(gòu)、書寫的文筆水平、對問題的提煉是否精準(zhǔn)。泰德人才港總經(jīng)理黃貴生先生在第二部分的互動研討中，給我們重點分享了從組織的角度看人力資源年度總結(jié)方面的經(jīng)驗。黃總開宗明義，認(rèn)為老板眼中的人力資源總結(jié)應(yīng)該數(shù)據(jù)化、報表化，各模塊關(guān)聯(lián)化分析（與采購、銷售、生產(chǎn)、財務(wù)等總結(jié)的內(nèi)在關(guān)系）能表達人力資源工作的價值。黃總認(rèn)為站在老板的角度思考，組織的能力缺陷，本年度的戰(zhàn)略能力與人員匹配狀況，以及下一年的缺陷在什么地方？部門之間為什么不能好好配合？怎么才能減少內(nèi)部摩擦？員工為什么不積極工作？他們內(nèi)心在期望什么？這一年度核心人才為什么離開公司？下一年度核心人才誰會離開？對企業(yè)HR工作更具價值是企業(yè)管理層關(guān)注的普遍問題。黃總重點強調(diào)了總結(jié)的價值一定要服務(wù)與對人力資源的下一步規(guī)劃，在這個理念下，每年的盤點與總結(jié)的指標(biāo)一定要關(guān)注兩個維度：歷史分析、行業(yè)分析；分析的方法中一定要關(guān)注交叉分析，把人力資源中各個角度的數(shù)據(jù)分析有機地與企業(yè)的營業(yè)收入、經(jīng)營類的指標(biāo)進行關(guān)聯(lián)分析，找到相關(guān)的指標(biāo)，有效地確定開展人力資源工作的方向。用黃總的話說：“老板眼中的總結(jié)是什么樣子的？數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)還是數(shù)據(jù)：了解客觀狀況、了解別的公司在某些指標(biāo)是怎么樣的？上面的指標(biāo)，行業(yè)和歷史比較的狀況。數(shù)據(jù)來源于平時的積累和報表化管理，數(shù)據(jù)會讓HR真正的走向轉(zhuǎn)型。把員工分類、數(shù)據(jù)化、將各項數(shù)據(jù)交叉分析，形成一個報表系統(tǒng)，長期跟蹤分析評估預(yù)測各種可能性；沒有信息化系統(tǒng)，先從最簡單的報表入手。” 另外，黃總認(rèn)為：老板關(guān)心組織中大的問題和細的問題，大的問題包括組織結(jié)構(gòu)與效能、組織演化與發(fā)展、組織價值觀與文化引導(dǎo)、組織能力評估。細的問題例如員工內(nèi)心在想什么？為什么就不積極工作？部門協(xié)同到底有什么問題？核心人才或者緊缺人才在那里，怎么引入？因此針對關(guān)注點，黃總分享了三個工具：組織能力診斷工具、員工滿意度調(diào)查工具；組織部門協(xié)同診斷工具。不僅僅詳細的介紹工具的原理，使用方法和作用，還為廣大HR同仁們分享了泰德已經(jīng)把以上工具以及更多的管理工具有機地嵌入了由人才港研發(fā)的在線信息管理平臺，企業(yè)可以在線運用這套系統(tǒng)中的工具，實現(xiàn)相應(yīng)的人力資源管理工作！通過信息化平臺把HR自己的工作維度化、工具化！ 通過夏總和黃總的分享，現(xiàn)場氣氛達到了高潮，眾多企業(yè)的HR們紛紛希望運用沙龍中提供的管理工具和由人才港為大家研發(fā)的信息平臺為自己的工作帶來方便！人力資源部工作總結(jié)本人XXX是天中面粉實業(yè)有限公司管理部人事專員，XX年1X月3號入職。在這段期間在公司中學(xué)到了許多東西，一步一步了解公司的規(guī)章制度和工資流程，雖然現(xiàn)在做的還有許多不到位的地方但總體來說也能適應(yīng)公司的工作章程。在職期間公司共有員工78人，管理部12人、業(yè)務(wù)部15人、生產(chǎn)部41人（新招員工沒有統(tǒng)計在內(nèi)）、品控部6人、財務(wù)部4人。其中生產(chǎn)部缺口有十人左右，入職以來新進員工共計21人目前在崗16人，離職員工12人。在職期間參與的工作還有審核工資共3次，每周一向集團上報人力資源快報，每月初向集團上報人員流動表，定期參與6S稽核。招聘的形式有：1、 去人才市場和勞動力市場以及招聘會招聘：參加每個周五在人才市場舉行的招聘會和一些臨時性的招聘會。2、 通過網(wǎng)絡(luò)途徑發(fā)布招聘信息：通過駐馬店人才網(wǎng)、駐馬店招聘網(wǎng)等一些網(wǎng)絡(luò)媒體進行人員招聘。3、 張貼小廣告、通過報紙等媒介招聘：與古城廣告合作在其報紙上做招工信息。4、 通過公司內(nèi)部員工介紹，公司規(guī)定為了節(jié)約招聘成本鼓