經(jīng)濟(jì)全球化視野下的人力資源管理

經(jīng)濟(jì)全球化視野下的人力資源管理引言經(jīng)濟(jì)全球化是20世紀(jì)末和21世紀(jì)初世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要趨勢,是指在科技革命和生產(chǎn)國際化的推動下,各國經(jīng)濟(jì)相互依賴、相互滲透日益加深,阻礙生產(chǎn)要素(包括商品、勞務(wù)和資本等)在全球自由流通的各種壁壘正在不斷被削弱,人類活動的地域聯(lián)系更加頻繁和密切,范圍更加擴(kuò)大。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場化的進(jìn)程中適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn),未來企業(yè)之間的競爭會更加激烈,而競爭的焦點是資源,尤其是優(yōu)質(zhì)的人力資源。全球化視野下的人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇一、經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理的影響。全球化是新經(jīng)濟(jì)時代的特征，作為企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭的優(yōu)勢工具，人力資源管理在全球競爭當(dāng)中面臨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化、人才國際化、以及企業(yè)管理廣泛變革的挑戰(zhàn)，為了人力資源管理的研究將更加關(guān)注組織能力的建設(shè)，員工生涯的發(fā)展，以及員工管理理念和價值觀的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)更要在全球化的背景下考慮。我國加入WTO以后逐步融入全球化，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，為了克服環(huán)境當(dāng)中不確定因素，并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，企業(yè)就需要從人力資源管理職能的角度再造，運用全球戰(zhàn)略和政策解決自身遇到的新問題，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資源的管理面臨著挑戰(zhàn)主要是來自經(jīng)濟(jì)社會的變化和人力資源管理本身的變化，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的變化導(dǎo)致企業(yè)管理的變化，從人力資源管理來講，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下主要面臨兩大挑戰(zhàn)，一大挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)社會的變化、另外是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會變化導(dǎo)致企業(yè)管理的變化。經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下的幾個方面。(一)人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)人力資源管理的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多的從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致分為兩方面：一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行、中高層主管的甄選、員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)留住人才等，具有戰(zhàn)略性、前瞻性，而不僅僅作業(yè)性的工作上。（二）人力資源管理的復(fù)雜性和風(fēng)險性的增加1.人力資源信息化。從狹義上說,是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等;從廣義上說,人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段,如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。 人力資源信息化帶來了人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié),人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務(wù)性工作的效率,使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。在采用了人力資源信息化的企業(yè)中,其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。隨著企業(yè)對人力資源管理信息化的實行和信息準(zhǔn)確性需求的增加,這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理,都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點。 2.跨國企業(yè)并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風(fēng)險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長補(bǔ)短、優(yōu)勢互補(bǔ)，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。 3.企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動國際化，跨國公司進(jìn)一步向全球市場擴(kuò)展，同時出現(xiàn)越來越多的跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標(biāo)志；跨國公司的擴(kuò)展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快了人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時代人力資源管理新的研究課題。 4.人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個各國經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經(jīng)營者還是由黨委會任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟(jì)全球化背景下面臨的新的問題。（三）人才爭奪加劇特別是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，人力資源成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進(jìn)行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟(jì)全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國際背景下，越來越多的跨國公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與本土國內(nèi)組織進(jìn)行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中各國的國內(nèi)企業(yè)等組織又缺乏相對的競爭優(yōu)勢。如何應(yīng)對“零距離”的稀缺人才競爭，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。企業(yè)里面要從人力培訓(xùn)和開發(fā)的角度進(jìn)一步開發(fā)員工創(chuàng)造力。將知識轉(zhuǎn)化智慧資本。另一方面表現(xiàn)為人才的國際化，在全球化背景下，各種生產(chǎn)要素，比如資本、技術(shù)、信息、人才等等，逐步成為資源流，在全球范圍內(nèi)加快流動，在全球范圍內(nèi)誰有一流的國際人才就會強(qiáng)占發(fā)展制高點，從國際人才流動特點來看，人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家，從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流下發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是流到美國，華裔占1/3。特別是我國加入WTO以來，外國的資本和技術(shù)不斷涌入，人才競爭的國際化，國內(nèi)競爭國際化趨勢越來越明顯，在這種情況下，作為發(fā)展中國家，僅僅通過防守的戰(zhàn)略守住人才是不現(xiàn)實的，必須要實施走出去的戰(zhàn)略，從經(jīng)濟(jì)全球化的因素推動下來看企業(yè)的生產(chǎn)活動，從20世紀(jì)50以來對技術(shù)的依賴，轉(zhuǎn)變50年代90年代對電子技術(shù)的依賴，到90年代以后對信息技術(shù)的依賴，隨著企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動手段等等特點發(fā)生了深刻的變化，必然要求企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變革。人力資源管理面臨著企業(yè)管理的變化。二、全球化視野下人力資源管理發(fā)展的變化和趨勢管理學(xué)大師彼德.德魯克指出，建立在知識上的經(jīng)濟(jì)將成為未來主要的經(jīng)濟(jì)形式，企業(yè)的真正價值在于員工的思維能力，如果人們對工作無主動感，他們絕不會進(jìn)行創(chuàng)造性思維。另外一方面從企業(yè)的組織形態(tài)的變化來看，隨著科學(xué)技術(shù)和信息通信技術(shù)的發(fā)達(dá)，有專家認(rèn)為未來企業(yè)之間的競爭不是技術(shù)上的競爭，而是取決如何使用技術(shù)，現(xiàn)在企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)核心技術(shù)和核心能力，并通過對人力資源的管理來營造自己的核心技術(shù)、核心能力，在這種背景下任務(wù)小組，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)組織的形成將成為未來新的組織形式，業(yè)務(wù)的外包，聯(lián)合、分并、成為經(jīng)營中經(jīng)?；顒?，從企業(yè)活動內(nèi)容。未來組織發(fā)展方向主要是建立學(xué)習(xí)型組織，可以不斷創(chuàng)造知識，應(yīng)用知識和轉(zhuǎn)移知識。組織自身的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和知識的轉(zhuǎn)移。員工創(chuàng)造性思維依賴于員工思維和活動的空間。員工之間的溝通是建立相互信任和學(xué)習(xí)的重要方式。而溝通的便利方式就是廣泛利用計算機(jī)，通過信息通訊設(shè)備和具備網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)，學(xué)習(xí)訓(xùn)練培訓(xùn)成為企業(yè)日常工作組織部分。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對員工來說是組織義務(wù)和組成部分，繼續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對企業(yè)組織生存和發(fā)展的要求，人力資源管理正發(fā)生一系列新的變化和趨勢。（一）知識型員工在人力資源管理中的重要性日漸突出。全球化競爭時代將是以人才為主導(dǎo)的時代，素質(zhì)高、又稀少的人才將獲得更多的工作機(jī)會和更高的經(jīng)濟(jì)報酬，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、知識的傳遞，知識的應(yīng)用，知識增值成為人力資源管理主要的內(nèi)容。（二）建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求。企業(yè)人力資源管理，出現(xiàn)了日益模糊的狀態(tài)，企業(yè)要重視知識資本，人力資源和管理。這需要整個企業(yè)包括高層管理人員到一線員工全方位關(guān)心，人力資源管理將是影響企業(yè)和員工關(guān)系，所有管理決策和行為總和。（三）管理范圍圍繞價值鏈拓展。人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值，顧客既包括企業(yè)外部的顧客也包括企業(yè)內(nèi)部各個部門單位，因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，人力資源管理部門應(yīng)該從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。（四）吸引留住優(yōu)秀人才幫助員工進(jìn)一步生涯發(fā)展，在不斷變化全球性競爭越來越激烈環(huán)境中，尋找留住優(yōu)秀人才是組織的關(guān)鍵，企業(yè)之間競爭直接轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺母偁?，因此企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才同時又設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的加強(qiáng)，另外設(shè)法提供員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在本企業(yè)的工作和生活，實現(xiàn)自身的人生價值和目標(biāo)。（五）借助信息技術(shù)實現(xiàn)虛擬化管理。企業(yè)的知識庫，尤其是隱含性的知識，依賴組織內(nèi)部和外部專家的知識，對企業(yè)技術(shù)發(fā)展的決策和組織訣竅有積極的影響，現(xiàn)在從美國，特別歐洲都研究高績效組織的問題，高績效組織究竟怎么創(chuàng)建？關(guān)鍵是靠我們的制度特別是關(guān)于人力資源的政策，靠高素質(zhì)，高積極性三高的員工隊伍，未來企業(yè)人力資源管理，需要有效的管理全球范圍的知識，并產(chǎn)生所謂的知識經(jīng)濟(jì)人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理學(xué)會利用信息技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)為供應(yīng)區(qū)，比如網(wǎng)上招聘，現(xiàn)在在中國來講越來越普遍，網(wǎng)上培訓(xùn)，網(wǎng)上溝通，包括網(wǎng)上考評等等。（六）發(fā)展組織能力，倡導(dǎo)以人為本的價值觀。這包括硬性和軟性的能力，硬性是創(chuàng)造市場價值的技術(shù)，軟性是指組織能力，能不能吸引留住優(yōu)秀全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取和模仿，人力資源管理部門想擁有并留有管理能力，今天早上比較好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策、創(chuàng)造環(huán)境非常重要，一個企業(yè)能不能制定好的政策和環(huán)境，關(guān)鍵的問題是有沒有哲學(xué)的理念、共同價值觀的文化，共同宗旨目標(biāo)。三、人力資源管理為適應(yīng)全球化競爭所應(yīng)作出的對策在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)需要新的技能解決新的問題，企業(yè)需要掌握引入新資源的技能，利用世界范圍的人才，以及知識，關(guān)系資源等等，使之成為企業(yè)間競爭優(yōu)勢的源泉。最近很多的學(xué)者致力于研究人力資本、社會資本、組織資本等等。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力。社會資本主要是你知道誰，你的關(guān)系網(wǎng)是誰，另外一個就是心理資本，你究竟是誰，你心理素質(zhì)怎樣，有人力資本很好，有知識有能力，但是心理承受能力不行，所以從全球研究來講，不管是研究高績效的組織，人力資本、社會資本、心理資本也好，這些都是目前研究人力資源管理新的方面。彼德.德魯克曾經(jīng)說管理是使命。管理是一種科學(xué)但是管理是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗就是管理人的失敗，是人在管理而非事在管理，因為管理人的思想風(fēng)格、等決定管理的成敗。所以人力資源管理從如何適應(yīng)全球競爭的人力資源管理，這里面需要進(jìn)行新的思考需要研究一些新的問題。首先，需要把人力資源作為一種資源，作為最重要的資源，作為第一資源。所有的管理者應(yīng)該關(guān)注的是如何使這種資源進(jìn)一步獲得增值，人力資源與機(jī)器設(shè)備相比也是一種資源，不同的是人力資源具備協(xié)調(diào)的能力、判斷力和想象力，如何使人力資源得到最大限度的增值，這是我們需要考慮的，能不能從人力資源政策角度，是不是真正作為一種資源看待。第二，人力資源管理是一種理念。如何教育貫徹落實這一理念，人力作為資源自古以來就客觀存在，為什么相當(dāng)長時間沒有受到人的重視，從客觀上講，是社會變遷和時代發(fā)展的緣故，人力資源管理也是一種理念是一種思想是一種哲學(xué)，因此也是一場革命，企業(yè)如何推動人力資源管理理念，促進(jìn)由此產(chǎn)生的變革。人力資源管理也是一項政策一種策略，人力資源部門從事什么活動，制定什么政策，本身并不重要，重要的是這些活動政策給企業(yè)帶來什么樣的效果，是否產(chǎn)生與企業(yè)追求相一致的結(jié)果，所以人力資源管理融通企業(yè)管理其他的活動一樣，既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性，特別是管人，人力資源管理者要掌握工作的科學(xué)性意識性，使兩者很好的配合，幫助企業(yè)實現(xiàn)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過其他的途徑和方法實現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果，我們?yōu)槭裁床豢紤]其他的途徑和辦法呢？ 第三，考慮組織的全球化。這里面需要考慮員工的思維方式，員工治理方式和員工的能力。從員工治理方式來講，如果企業(yè)以全球化作為組織能力你需要考慮全球資源的網(wǎng)絡(luò)，全球組織的構(gòu)架，包括從流程整合全球信息的平臺等等，作為員工的能力，這里面則需要考慮員工有沒有全球的視野，全球領(lǐng)導(dǎo)的能力，包括外語能力等等。另外從員工思維模式來講，包容性的文化，跨文化信任，與本地全球利益考慮等等，這些從組織能力如果以全球化角度來講需要考慮企業(yè)的文化允不允許員工做，員工愿不愿意做，員工會不會做，這幾方面來創(chuàng)造企業(yè)的核心能力。第四，人力資源管理也是目的。在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中體現(xiàn)以人為本，人的活動一切目標(biāo)歸根到底是為了生存和發(fā)展，所以企業(yè)的生存和發(fā)展是為了人，企業(yè)生存和發(fā)展依靠人，人力資源管理是要幫助企業(yè)推行發(fā)展技術(shù)，為了員工、為了顧客、為了社會，企業(yè)在戰(zhàn)略使命和日?；顒又袘?yīng)該體現(xiàn)以人為本。從人力資源管理來講，不管是資源、使命、目標(biāo)還是手段，我們實際上需要人力資源管理的職能的變革，通過轉(zhuǎn)換、變革、存量達(dá)到企業(yè)的競爭力，我們從企業(yè)人力資源角度來講怎么整合，怎么適應(yīng)創(chuàng)造市場變革的能力，企業(yè)如何學(xué)習(xí)知識，每個人怎么學(xué)習(xí)知識，如何通過學(xué)來的知識創(chuàng)造更多的知識，如何傳遞、轉(zhuǎn)化、整合，人力資源作為最主要的資源，我們是從人力資本的角度來考慮，從稀缺性、難模范性，價值性、難模仿性有組織性，從存量的角度看人力資源實際上考慮人力資本、客戶資本、社會資本組織資本的角度來考慮。是通過人力資源管理的各種職能，通過變革轉(zhuǎn)換存量，以達(dá)到企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)老板講超一流公司賣標(biāo)準(zhǔn)，一流公司賣品牌，二流公司賣技術(shù)，三流公司賣產(chǎn)品，四流公司賣勞動力。我們究竟能不能制定標(biāo)準(zhǔn)，能不能成為行業(yè)的帶頭人，就要看人力資源管理的問題。從重視全球化企業(yè)的人力資源管理角度來講需要重點從幾方面考慮。 第一，要培養(yǎng)全球觀念，椐資料顯示海爾小冰箱在美國前幾年占的市場份額是35%-40%，最近統(tǒng)計已經(jīng)達(dá)到50%，海爾的酒柜在美國占70%份額，基本上是用美國人，這里面如何考慮培養(yǎng)全球的觀念，利用全球的資源，從全球的角度考慮企業(yè)經(jīng)營的管理活動，全球性開展企業(yè)的研究開發(fā)活動，以及進(jìn)行經(jīng)營管理的活動。 第二，培養(yǎng)協(xié)作和團(tuán)隊精神。彼此的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源，通過團(tuán)隊合作協(xié)作機(jī)制逐步形成，人力資源管理需要在激勵機(jī)制中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的合作。 第三，培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通。有效溝通是一種組織資源，全球的信息和知識系統(tǒng)幫助全球企業(yè)在不同事業(yè)部之間整合和分享有價值的信息。 第四，開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者。日本企業(yè)過去都是終生雇傭制，但是現(xiàn)在從日本豐田汽車公司看，現(xiàn)在已經(jīng)40%用外包的形式。一些全球性的企業(yè)，比如Intel、北方電信、保潔公司，采取市場活動方式在中國獲得研發(fā)的資源，特別同中國大學(xué)科研機(jī)構(gòu)以及其他組織獲得人才。 第五，提高事業(yè)部對全球績效的貢獻(xiàn)。根據(jù)全球的戰(zhàn)略一些企業(yè)開始考慮全球產(chǎn)出、全球共享的會計系統(tǒng)，根據(jù)新的會計方式，企業(yè)經(jīng)營活動將跨國公司，跨國家，跨生產(chǎn)部門的合作放在重要的位置上，公司提出中高層管理人員要進(jìn)入公司中高層管理必須有國際管理的經(jīng)驗。 第六，建立新的全球激勵機(jī)制來適應(yīng)新的戰(zhàn)略。這里面可以看到一些公司特別是百事有一種分享的權(quán)利，所以從這個角度可以看到，特別一些企業(yè)獲得公司的股票。最后通過制度的安排和跨文化培訓(xùn)建立信任，信任可以促進(jìn)溝通鼓勵合作并降低沖突，培養(yǎng)不同單位不同文化的信任，全球企業(yè)需要跨文化的培訓(xùn)，需要信息共享的系統(tǒng)，也需要強(qiáng)調(diào)對公司全球業(yè)績的貢獻(xiàn)。所以我們需要幫助管理層進(jìn)行全球化的思考，全球化的經(jīng)理人員必須學(xué)會同世界伙伴合作，從相互交流中更多獲得知識，并通過世界范圍內(nèi)的運行網(wǎng)絡(luò)快速有效傳遞知識，這需要有利于學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)不同文化團(tuán)隊工作的管理者。四、總結(jié)成功的企業(yè)家不論其個人動機(jī)如何金錢也罷，權(quán)利也罷，好奇或想出名也罷，都設(shè)法賦予資