znjsyf公司研發(fā)人員薪酬方案優(yōu)化研究

獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得山東理工大學(xué)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。研究生簽名時間年月日關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本人完全了解山東理工大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱；學(xué)?？梢杂貌煌绞皆诓煌襟w上發(fā)表、傳播學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議研究生簽名導(dǎo)師簽名時間時間年年月月日日山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文摘要摘要全球化的市場環(huán)境決定了企業(yè)的核心競爭力集中在人才方面。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展面臨新的問題，怎樣得到人才，留住人才和使用人才成為人力資本的核心所在。為什么將這一課題研究透徹，是人力資源關(guān)注的新焦點。薪酬管理成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化的不可或缺的部分，薪酬直接體現(xiàn)出員工的實際價值。在這一體系中，員工能夠通過自己對現(xiàn)狀薪酬的看法反射出對企業(yè)的貢獻程度及認可程度。薪酬制度將公司的長遠目標(biāo)與員工的現(xiàn)實利益相結(jié)合，為企業(yè)制定合理的薪酬方案提供事實依據(jù)。如果企業(yè)的薪酬制度是完整健全的，我們就可以節(jié)約更多的流動資金用于解決企業(yè)內(nèi)部問題，可以幫助企業(yè)在人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢，得到更多有用的人才，提高人才整體素質(zhì)，留住更多人才，使企業(yè)建立完善的人才使用機制，提高人才使用率，發(fā)揮人才的積極作用。為此，企業(yè)在制定薪酬制度時要綜合考慮各方面的因素，并根據(jù)實際情況的變化不斷調(diào)整方案，使其更加科學(xué)合理，符合企業(yè)的根本利益。建立現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬制度，符合企業(yè)發(fā)展的大局，具有十分深遠的現(xiàn)實研究意義。本文將ZNJSYF公司研發(fā)人員的薪酬方案優(yōu)化案例作為研究對象，針對目前薪酬方案中存在的問題和相關(guān)狀況做進一步的探討。本文主要針對現(xiàn)有薪酬方案，運用薪酬制度的理論，加之ZNJSYF公司研發(fā)人員的實際工作情況，對該公司研發(fā)人員的相關(guān)薪酬制度方面的基本情況和問題的因果關(guān)系深入了解，并針對ZNJSYF公司研發(fā)人員的薪酬方案實際情況，對原有方案進行優(yōu)化，將新方案與原有方案進行對比分析。本文的內(nèi)容結(jié)構(gòu)基于以上的分析，將從以下三方面來安排首先，文章重點對薪酬制度的理論基礎(chǔ)和理論工具進行分析，這些工具由內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論組成；其次，針對性分析ZNJSYF公司研發(fā)人薪酬方案存在的問題，闡明了該公司研發(fā)人員現(xiàn)有薪酬方案存在的主要問題有薪酬體系不合理、薪酬管理手段偏于單一、績效考核體系不完善、過分強調(diào)物質(zhì)薪酬和薪酬未能與研發(fā)人員職業(yè)生涯相匹配；而激勵方案存在問題的成因則主要從薪酬與激勵的不匹配、薪酬與個人能力的不匹配和薪酬方案優(yōu)化與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配等方面進行說明。為后續(xù)評價企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、組織轉(zhuǎn)型后的薪酬方案是否能夠有效地解決這些問題奠定了現(xiàn)狀，同時也為優(yōu)化薪酬方案的有效性評價提供了必要的研究方向；最后，以前面研究為依據(jù)，順勢提出了ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化措施，為后續(xù)相關(guān)研究開展提供必要的思路與方向。關(guān)鍵詞研發(fā)人員；薪酬方案；優(yōu)化設(shè)計I山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文ABSTRACTABSTRACTTHEGLOBALIZATIONOFTHEMARKETENVIRONMENTDETERMINESTHECORECOMPETITIVENESSOFENTERPRISESFOCUSONTALENTENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDDEVELOPMENTAREFACINGNEWPROBLEMS,HOWTOGETTHETALENT,BECOMETHECOREHUMANCAPITALISTORETAINANDUSETALENTSWHYWILLTHISRESEARCHTHOROUGHLY,ISANEWFOCUSOFATTENTIONOFTHEHUMANRESOURCESCOMPENSATIONMANAGEMENTBECOMEANINTEGRALPARTOFTHEBUSINESSSTRATEGYANDCORPORATECULTURE,PAYDIRECTLYREFLECTSTHEREALVALUEOFTHEEMPLOYEESINTHISSYSTEM,EMPLOYEESCANTHROUGHTHEIROWNPAYREFLECTDEGREEOFCONTRIBUTIONTOTHEENTERPRISE,ANDDEGREEOFRECOGNITIONSALARYSYSTEMWILLBETHECOMPANYSLONGTERMGOALCOMBINEDWITHREALISTICINTERESTSOFEMPLOYEES,FORENTERPRISESTOPROVIDEFACTSFORREASONABLECOMPENSATIONSCHEMEIFTHEENTERPRISESSALARYSYSTEMISFULLOFCOMPLETEKEY,WECANSAVEMORELIQUIDITYISUSEDTOSOLVETHEPROBLEMOFENTERPRISE,CANHELPENTERPRISESINTHETALENTCOMPETITIONADVANTAGE,GETMOREUSEFULTALENTS,IMPROVETHEOVERALLQUALITY,RETAINMORETALENTS,MAKETHEENTERPRISEUSEMECHANISMSHOULDBEESTABLISHEDINORDERTOIMPROVETHEUTILIZATIONRATE,PLAYTHEPOSITIVEROLEOFTALENTTHEREFORE,COMPANIESSHOULDCONSIDERWHENMAKINGCOMPENSATIONSYSTEMINVARIOUSFACTORS,ANDTHEULTIMATEACTUALSITUATIONCHANGESCONSTANTLYADJUSTSCHEME,MAKEITMORESCIENTIFICANDREASONABLE,ACCORDWITHTHEFUNDAMENTALINTERESTSOFTHEENTERPRISETOESTABLISHMODERNENTERPRISESALARYSYSTEM,THEOVERALLSITUATIONOFENTERPRISEDEVELOPMENT,HASVERYPROFOUNDPRACTICALRESEARCHSIGNIFICANCETHISARTICLEWILLZNJSYFCOMPANYRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNELSALARYSCHEMEOPTIMIZATIONCASEASTHERESEARCHOBJECT,AIMINGATTHEPROBLEMSEXISTINGINTHECOMPENSATIONPLANANDRELATEDCONDITIONSFORFURTHERDISCUSSIONINTHISPAPER,INVIEWOFTHEEXISTINGCOMPENSATIONSCHEME,APPLYINGTHETHEORYOFSALARYSYSTEM,COMBINEDWITHZNJSYFCOMPANYTHEACTUALWORKINGSTATUSOFRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNEL,THECOMPANYRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNELSALARYSYSTEMASPECTSOFTHEBASICSITUATIONOFANDPROBLEMSINUNDERSTANDINGOFCAUSALITY,ANDFOCUSEDONTHECOMPENSATIONPACKAGESOFZNJSYFCOMPANYRESEARCHERSACTUALSITUATION,OPTIMIZETHEORIGINALSCHEME,THENEWSCHEMEANDTHEORIGINALSCHEMEWEREANALYZEDBASEDONTHEABOVEANALYSISOFTHESTRUCTUREANDCONTENTOFTHISPAPER,FROMTHEFOLLOWINGTHREEASPECTSOFDESIGNFIRSTOFALL,ANALYZESTHEBASICTHEORYOFTHISCOMPENSATIONTHEORYTOOLSCOSTRESEARCH,MAINLYINCLUDINGTHETHEORYANDPROCESSOFCONTENTBASEDINCENTIVEMOTIVATIONTHEORYII山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文ABSTRACTSECONDLY,ANALYZETHEEXISTINGRANDINCENTIVESCHEMECAUSESPROBLEMSMAINLYFROMTHEASPECTSOFMISMATCHCOMPENSATIONANDINCENTIVECOMPENSATIONANDPERSONALCAPACITYDOESNOTMATCH,MISMATCHANDCOMPENSATIONSCHEMEOPTIMIZATIONANDENTERPRISESTRATEGYISDESCRIBEDTHECOMPENSATIONSCHEMEFORSUBSEQUENTADJUSTMENT,THEDEVELOPMENTSTRATEGYOFEVALUATIONOFENTERPRISEORGANIZATIONTRANSFORMATIONAFTERWHETHERCANSOLVETHESEPROBLEMSEFFECTIVELYLAIDTHESTATUS,BUTALSOPROVIDESANECESSARYRESEARCHDIRECTIONFORTHEEVALUATIONOFTHEEFFECTIVENESSOFTHEOPTIMALCOMPENSATIONSCHEMEFINALLY,WITHTHEFRONTRESEARCHASTHEBASIS,HOMEOPATHYPUTFORWARDOPTIMIZATIONMEASURESOFRPERSONNELSALARYSCHEMEOPTIMIZATIONIII山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文目錄目錄摘要IABSTRACTII目錄IV第一章緒論111選題背景及意義112國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2121國外研究現(xiàn)狀2122國內(nèi)研究現(xiàn)狀3123薪酬方案及優(yōu)化研究的發(fā)展趨勢413本文探討的主要問題514論文的研究方法5第二章薪酬理論基礎(chǔ)721內(nèi)容型激勵理論8211需求層次理論8212ERG理論8213成就需要理論9214雙因素理論922過程型激勵理論10221期望理論10222公平理論11223目標(biāo)設(shè)置理論1123行為改造理論11231強化理論11232歸因理論12第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀1331公司簡介及組織概況13311公司簡介13312公司研發(fā)部門的組織結(jié)構(gòu)15313公司研發(fā)人員特征1732研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀18321薪酬制度現(xiàn)狀18IV山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文目錄322績效考核方面現(xiàn)狀20323福利保障方面現(xiàn)狀20第四章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案存在的問題及成因2241現(xiàn)行薪酬方案存在的問題22411薪酬體系不合理24412薪酬優(yōu)化手段單一25413績效考核體系不完善26414過分強調(diào)物質(zhì)薪酬27415薪酬未能與研發(fā)人員職業(yè)生涯相匹配2742薪酬方案存在問題的成因28421薪酬與員工發(fā)展的不匹配28422薪酬與個人能力的不匹配28423薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配29第五章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化3051優(yōu)化原則30511薪酬方案優(yōu)化原則30512薪酬方案優(yōu)化思路3152優(yōu)化內(nèi)容31521薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化31522雙軌制薪酬通道的優(yōu)化38523項目績效獎金制度的優(yōu)化39524研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新獎勵制度的優(yōu)化39525靈活的福利政策的優(yōu)化39526人工成本的控制4053優(yōu)化效果分析40531對比分析40532實施效果41第六章總結(jié)42參考文獻43致謝45VI山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論第一章緒論近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，薪酬作為員工待遇重要的組成部分，目前業(yè)已成為企業(yè)與員工之間最重要利益連接。近年來由于我國企業(yè)越來越重視對發(fā)展的規(guī)劃及管理，員工薪酬，特別是研發(fā)人員的薪酬方案優(yōu)化也由此引起企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的普遍重視。我國企業(yè)為完善自身的薪酬體系、適應(yīng)激烈的市場競爭，就必須建立健全研發(fā)人員的薪酬方案并使這得到進一步的優(yōu)化。這也是本文開展相關(guān)研究的基本背景。11選題背景及意義企業(yè)研發(fā)人員就是指在企業(yè)中從事研究開發(fā)的相關(guān)人員，通常分為研究員工、技術(shù)類員工及輔助類員工三種，企業(yè)可以按照本身的技術(shù)研發(fā)過程來有效確認研發(fā)人員的范圍及身份。本文以ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案及其優(yōu)化為研究對象，形成如下的理論及現(xiàn)實兩個層次的研究意義新世紀(jì)是強調(diào)知識力量、拓展知識經(jīng)濟的新時代，知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新及企業(yè)創(chuàng)新在我國經(jīng)濟發(fā)展及社會進步中發(fā)揮著越來越重要的作用。而知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新及企業(yè)創(chuàng)新均要通過人將其表現(xiàn)出來才能確認其價值，而能夠充分使用并發(fā)揮創(chuàng)新能力的人員通常是企業(yè)的研發(fā)人員。研發(fā)人員在企業(yè)中的重要性不言而喻，無論企業(yè)的性質(zhì)是高新科技型抑或傳統(tǒng)制造型，研發(fā)人員均通過有效運用科技、知識創(chuàng)新力為企業(yè)提高核心競爭力和自主創(chuàng)新能力、創(chuàng)造經(jīng)濟效益提供支撐。而確保研發(fā)人員充分、積極應(yīng)有知識與科技創(chuàng)新能力為企業(yè)增值、增收的有效手段就是為其提供良好的工作環(huán)境、滿意的薪酬待遇和豐厚的物質(zhì)及精神激勵，這是促使研發(fā)人員努力為企業(yè)提升市場競爭力、時刻保有工作積極性、主動性的重要因素。如何滿足研發(fā)人員對薪酬待遇的期望，使其得到有效激勵的同時可以最大限度地通過運用知識與科技創(chuàng)新能力來提升企業(yè)的創(chuàng)新力，歸根結(jié)底就是要在合理范圍內(nèi)保持研發(fā)人員的薪酬待遇得以落實，這既是企業(yè)持續(xù)保有競爭優(yōu)勢的根本所在，同時也是企業(yè)健康發(fā)展、完善發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮研發(fā)人員自身功效的重要保障，更是本文研究ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案及其優(yōu)化在理論層面表現(xiàn)出來的研究意義。而本文的相關(guān)研究在現(xiàn)實層面意義如下，ZNJSYF公司為國內(nèi)知名的家電企業(yè)，因近年來的快速發(fā)展，其對于研發(fā)人員研發(fā)產(chǎn)品的依賴程度更加的明顯，從某種意義上來講，ZNJSYF公司的研發(fā)人員是公司核心競爭力的根本來源與企業(yè)發(fā)展的核心動力。ZNJSYF公司的研發(fā)人員在自身快速發(fā)展的過程中對研發(fā)人員的薪酬方案進行優(yōu)化與調(diào)整，確保研發(fā)人員能夠得到合理的薪酬，可以最大程度地為ZNJSYF公司的研1山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論發(fā)人員的發(fā)展提供知識與技術(shù)支撐。這也是本文針對ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案研究的根本所在，同時也希望本文形成的結(jié)論能夠為國內(nèi)其他家電企業(yè)對現(xiàn)有的研發(fā)人員進行薪酬方案優(yōu)化時提供有價值的借鑒案例及理論指導(dǎo)。12國內(nèi)外研究現(xiàn)狀121國外研究現(xiàn)狀在國外，很早就開始了關(guān)于薪酬的研究，并且已經(jīng)形成了一套比較完整的體系。從薪酬方案優(yōu)化的研究及演變進程角度而言，現(xiàn)代企業(yè)在其經(jīng)營、管理迅猛發(fā)展時期的薪酬方案優(yōu)化趨勢是開始逐步以員工，特別是企業(yè)核心員工（如研發(fā)人員），針對研發(fā)人員的實際需要來開展企業(yè)薪酬方案的設(shè)計，同時在設(shè)計與完善的過程不斷加強與研發(fā)人員的互動，研發(fā)人員提出的薪酬方案優(yōu)化意見也越來越受到重視，甚至部分鼓勵研發(fā)類的核心員工參與到薪酬方案的調(diào)研、制定與優(yōu)化過程中，力求加強薪酬方案的多元化，以此在加強薪酬對員工激勵作用同時還能夠更好地發(fā)揮薪酬的本質(zhì)效能?；诖?，國外關(guān)于薪酬方案優(yōu)化以及方案設(shè)計方面的發(fā)展，經(jīng)過其較長時間的探索和積累，得到了系統(tǒng)全面的發(fā)展。目前在西方得到廣泛應(yīng)用及研究的新型薪酬方案體系代表有全面薪酬方案、績效薪酬方案及寬帶薪酬方案等等。學(xué)者HARRYL（2011）經(jīng)研究后指出，基于知識與科技能力的薪酬方案設(shè)計必須要重視對企業(yè)能力開發(fā)的反映。企業(yè)在尊重員工績效價值的同時，要設(shè)計符合研發(fā)或知識型員工需求的薪酬方案，既在滿足他們追求自我價值的精神需求，同時也要以程度的物質(zhì)薪酬來激發(fā)他們對工作的熱情，以此提升其工作的主動性與責(zé)任感。STEVEWERNER（2014）在系統(tǒng)研究了部分高新企業(yè)員工的傳統(tǒng)薪酬方案及優(yōu)化體系以后指出，由于傳統(tǒng)薪酬方案存在的弊端而導(dǎo)致企業(yè)薪酬對員工所發(fā)揮的激勵效用越來越小后，企業(yè)必須正視這一不足并以全面薪酬、寬帶薪酬等先進的薪酬理念為基礎(chǔ)來優(yōu)化企業(yè)的薪酬方案。而全面薪酬對于企業(yè)來說，既能夠促進員工積極參與到薪酬方案制定與設(shè)計工作中，也可以根據(jù)員工崗位、技能及素質(zhì)的差異制定出多種薪酬方案進行搭配組合，同時還要定期按照員工的興趣喜好和差異化需求的變化進行適度的優(yōu)化與調(diào)整。STEPHANIEGWARD（2014）傳統(tǒng)的薪酬方案及其優(yōu)化均是將企業(yè)本身作為調(diào)整及優(yōu)化的主體，而未能充分考慮企業(yè)員工，特別是研發(fā)人員在企業(yè)發(fā)展中所肩負的重要導(dǎo)向作用。由于企業(yè)在完善薪酬方案是多以滿足自身需要為主，與員工的溝通與交流極度缺失，這也是國外薪酬方案優(yōu)化初期研究急需解決的主要問題。學(xué)者MICHAELDJONES（2013）認為，以能力為基礎(chǔ)開展薪酬方案設(shè)計可以有效地滿足員工的心理需求變化。企業(yè)和員工彼此間的關(guān)系為雇用與被雇用，而這種勞動關(guān)系有相應(yīng)的時間限制，所以當(dāng)其中一方的心理、環(huán)境發(fā)生改變時，就必然要重新調(diào)2山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論整原本的薪酬方案，更好地適應(yīng)彼此供給關(guān)系的變化。專家GRANTLEYTAYLOR（2014）認為，以員工能力（如以研發(fā)人員的知識與科技創(chuàng)新能力）為出發(fā)點設(shè)計的薪酬方案具有更被廣泛承認的公正性與透明性，也與設(shè)計薪酬方案所遵循的公平原則相符。因為這種薪酬方案是以員工本身擁有的知識、技能及素質(zhì)作為設(shè)計基礎(chǔ)的，所以也決定了員工薪酬的增長同樣由員工本身知識、能力及素質(zhì)能力的提升為準(zhǔn)，這一薪酬方案設(shè)計基礎(chǔ)為有效體現(xiàn)員工價值、獲得公平報酬及提供晉升機會奠定了基礎(chǔ)。學(xué)者MASSIMOGCOLOMBO，LARISSARABBIOSI（2014）則支持上述觀點，他指出基于能力形成的薪酬方案更利于企業(yè)優(yōu)化管理，同時能夠使企業(yè)擁有一支知識過硬、能力出色、有追求且工作效率高的員工隊伍，在防止企業(yè)人員冗復(fù)的同時也更能提升企業(yè)的經(jīng)營管理效率。綜上所述，近年來西方學(xué)者與專家對于薪酬方案及薪酬制度的研究多圍繞著薪酬制度的設(shè)計、完善及優(yōu)化等方面進行，同時其研究的對象也是更多的是以于核心員工、高素質(zhì)人才及研發(fā)人員為主。形成的研究成果總結(jié)如下首先，這些專家認為企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方案設(shè)計多存在著流程與方法不科學(xué)、薪酬方案無法充分發(fā)揮激勵作用等不足，而這些問題的存在極易造成企業(yè)的核心員工工作不積極、不認真，嚴(yán)重的甚至?xí)魇В黄浯?，國外學(xué)者指出，基于企業(yè)傳統(tǒng)薪酬方案設(shè)計中無法準(zhǔn)確把握崗位工作量與市場薪酬的匹配度，企業(yè)必須盡快找到一種科學(xué)的方法來優(yōu)化傳統(tǒng)的薪酬方案；最后，員工薪酬，即人力資本價格作為客觀體現(xiàn)人力資本價值的外在形式，只有保障薪酬方案的公平性、執(zhí)行得以落實及激勵效果的合理性，才能說明某一人力資本價格是可以較科學(xué)地反映出核心或研發(fā)員工的工作績效、個人發(fā)展、自身價值及晉升機會的提供等相關(guān)信息。122國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于薪酬方案優(yōu)化和方案設(shè)計的研究相對起步較晚，基本都是在國外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀進行研究和總結(jié)。黃輝，張博，許宏（2013）指出，企業(yè)下轄崗位職責(zé)需要確定與明確，這是企業(yè)薪酬制度優(yōu)化的必要條件，也就是說，要想制定完整科學(xué)的薪酬方案必須建立在對員工基本利益保障和體現(xiàn)激勵原則。此外，他們還提出，薪酬優(yōu)化方案的優(yōu)勢作用需要充分發(fā)揮，幫助企業(yè)發(fā)揮人力資源的積極作用，并規(guī)范制度化。尹明遠（2014）經(jīng)研究后將激勵作為企業(yè)薪酬管理的核心，同時薪酬更是企業(yè)表現(xiàn)激勵誠意的最有效手段。薪酬作為現(xiàn)如今國內(nèi)各個企業(yè)普遍借鑒國際廣泛應(yīng)用的激勵措施，與現(xiàn)有的傳統(tǒng)精神激勵及內(nèi)在激勵相比，薪酬激勵更容易管理和控制，同時也容易產(chǎn)生激勵作用并對其激勵效果加以衡量。所以我國企業(yè)若可以充分重視薪酬方3山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論案設(shè)計、優(yōu)化，達到企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)績效與員工績效的和諧統(tǒng)一，則薪酬在充分發(fā)揮激勵作用的同時企業(yè)與員工也各取所需要，達到“雙贏”。張忠（2013）觀點的提出建立在對大型企業(yè)部分研發(fā)人員進行調(diào)研的基礎(chǔ)上，這種調(diào)研集中在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的滿意度方面。具體來講，就是說薪酬滿意度能否體現(xiàn)公平原則。不能否認的是，研發(fā)人員的薪酬滿意度受多種因素影響，公平性卻是最為重要的因素之一。張美竹，胡麗娟（2014）提出，公平性在企業(yè)員工薪酬制度方面的影響根據(jù)個人工作屬性不同而表現(xiàn)不同?？梢悦鞔_看出的是，文化程度和綜合素質(zhì)較高的人群對于公平性原則更為關(guān)注，受其影響越深。而研發(fā)人員就屬于上述群體，公平性就直接表現(xiàn)為他們的工作效率和企業(yè)忠誠度的高低。123薪酬方案及優(yōu)化研究的發(fā)展趨勢結(jié)合國內(nèi)外的學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實踐，可以歸納出未來發(fā)展將側(cè)重于以下幾個方向首先，薪酬方案研究針對全面薪酬的研究力度會進一步加大。薪酬性質(zhì)并非純粹意義上以貨幣為支付形式的物質(zhì)報酬，同時也包含著其他內(nèi)容如精神層面的激勵，如企業(yè)提供更為舒適的工作條件、健康的工作氛圍、有效的技能、及時的晉升機會等等。我國一些企業(yè)近年來雖然開始重視薪酬及管理，但其工作多圍繞著物質(zhì)薪酬的建設(shè)而忽略了精神薪酬的完善，正是由于精神薪酬的缺失才使得薪酬未能有效發(fā)揮激勵作用，同時也使企業(yè)缺少一個健全的薪酬方案設(shè)計、完善及管理體系。其次，薪酬方案及優(yōu)化研究會更傾向于寬帶薪酬研究。寬帶薪酬得以有效實施的保障措施為企業(yè)實現(xiàn)扁平化管理。寬帶薪酬方案中的工資等級與傳統(tǒng)薪酬方案的工資等級相比更為簡化，同時不同崗位的等級工資能夠重疊、交叉目前我國很多企業(yè)的工資等級設(shè)立等級多過多且幅度偏小，所以開展寬帶薪酬設(shè)計也不失為企業(yè)做好員工激勵、拓展晉升通道的有效選擇之一。再次，目前薪酬方案研究的另一熱點是部分企業(yè)開始給予核心員工、研發(fā)人員及高級管理人員以股權(quán)激勵，將股權(quán)激勵作為薪酬方案的組成部分，這也是激勵科學(xué)化、薪酬股權(quán)化、人才核心化及薪酬方案技術(shù)化的真實表現(xiàn)。股權(quán)激勵目前在我國應(yīng)用的并不廣泛，尚處于嘗試階段。最后，薪酬方案設(shè)計研究加強和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融入與銜接。企業(yè)戰(zhàn)略從本質(zhì)上來說是屬于企業(yè)經(jīng)營管理手段的一種，它是以企業(yè)科學(xué)的生產(chǎn)活動、有效的經(jīng)營預(yù)測與高效的管理決策作為形成基礎(chǔ)，借助于有針對性的價值形態(tài)或特定的實物形態(tài)來充分表現(xiàn)企業(yè)在未來某段經(jīng)營階段形成的生產(chǎn)能力、經(jīng)營能力及盈利能力等諸多方面的系列規(guī)劃。現(xiàn)今國內(nèi)外眾多企業(yè)開始意識到薪酬方案是企業(yè)吸引、挽留人才的重要手段，而將人才的個人利益、績效與企業(yè)的利益與績效融為一體則是優(yōu)化薪酬方案，促4山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實施的制度保障。基于此，相關(guān)研究指出，薪酬方案設(shè)計必須確保與企業(yè)戰(zhàn)略不脫節(jié)，以此使員工將自身價值充分發(fā)揮到幫助企業(yè)提升企業(yè)競爭力與搶占市場份額方向上去，以此使員工與企業(yè)形成共進退的績效觀，讓員工明白，只有企業(yè)發(fā)展，自身物質(zhì)需求與精神價值才會能得到更充分的展現(xiàn)，這也是薪酬方案研究的重要發(fā)展趨勢。13本文探討的主要問題本文以ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案優(yōu)化為研究案例，經(jīng)由薪酬相關(guān)理論，即內(nèi)容型激勵理論及過程型激勵理論的分析來建立起本文研究的理論切入點，同時將其與ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案優(yōu)化實踐進行有機結(jié)合，借助于科學(xué)的研究方法分析出ZNJSYF公司研發(fā)人薪酬方案的現(xiàn)狀、存在的問題及成因；隨后以本文在以ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案問題及成因分析為基礎(chǔ)，提出與之匹配的優(yōu)化方案，幫助該公司解決薪酬方案優(yōu)化存在的缺陷。從而實現(xiàn)研發(fā)人員工作主動性、研發(fā)創(chuàng)造性的提升。綜合上述，本文探討的問題如下其一，薪酬方案設(shè)計以員工為切入點，實現(xiàn)“以人為本”。傳統(tǒng)的薪酬方案設(shè)計均以等價交換作為設(shè)計重點，即員工付出多少勞動，企業(yè)支付相應(yīng)的報酬。近來國外在設(shè)計薪酬方案紛紛強調(diào)“以人為本”，認為只有充分利用好薪酬方案的差異化與人性化ZNJSYF公司在也只能做到從員工的角度來設(shè)計薪酬方案，才能更好地促進企業(yè)進步、激發(fā)員工潛能，避免薪酬激勵停留于表面。其二，薪酬方案設(shè)計更強調(diào)差異化。薪酬方案設(shè)計差異化是指使薪酬的構(gòu)成因素呈現(xiàn)出差異化，以此表現(xiàn)出薪酬方案的專門化。這方面的研究指出，國內(nèi)外企業(yè)可以針對職位、崗位的不同而設(shè)計相應(yīng)的績效考評體系，以考評結(jié)果為切入點來設(shè)計薪酬方案，確保薪酬方案一刀切。只有ZNJSYF公司為員工提供、設(shè)計了更多具彈性、選擇性的薪酬方案與福利方案，才能進一步使薪酬符合員工的精神及物質(zhì)需求。14論文的研究方法其一為文獻分析法通過收集大量的國內(nèi)外相關(guān)文獻，并對其進行整理和總結(jié)，認真分析研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化以及相關(guān)理論，為全文的研究奠定良好的基礎(chǔ)。其二為系統(tǒng)分析法本論文以ZNJSTF公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化作為此次研究的對象，并有效結(jié)合公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化的現(xiàn)實案例，利用歸納分析、實證分析以及演繹推理的方法來探討研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化并能獲得預(yù)期效果。其三為理論研究與案例分析結(jié)合法在廣泛閱讀國外研究文獻的基礎(chǔ)上，通過理論知道案例分析的分析方法，探討ZNJSTF公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化設(shè)計原則、思路、內(nèi)容及最終效果對比。5山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文論文技術(shù)線圖如下圖11所示圖11技術(shù)路線圖6第一章緒論山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)第二章薪酬理論基礎(chǔ)薪酬分為狹義層面與廣義層面兩類，狹義薪酬又細化為直接以貨幣形式表現(xiàn)的薪酬及間接以隱性貨幣及貨幣等價物替代的薪；廣義薪酬在相關(guān)理論研究中也被稱為全面薪酬，主要分為非貨幣性（即來自工作本身）的薪酬及貨幣性（外在）薪酬，非貨幣性薪酬由工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志及組織特征等所左右，貨幣性薪酬則更為細化為直接報酬、間接報酬、社會基本保險、休假、培訓(xùn)發(fā)展等等。具體表現(xiàn)在圖21圖21全面薪酬示意圖薪酬代表著企業(yè)的激勵手段，不同的薪酬制度也對應(yīng)著不同的激勵內(nèi)容，同樣薪酬的完善也依托于不同性質(zhì)的激勵理論，下面詳細說明7山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)21內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要分為MASLOW“需要層次論”、ALDERFER“ERG理論”、MCCLELLAND“成就需要激勵理論”和HERZBERG“雙因素理論”四個派系。211需求層次理論1943年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕哈羅德馬斯洛（ABRAHAMHAROLDMASLOW）指出人類的需要產(chǎn)生了人的動機，動機的指導(dǎo)轉(zhuǎn)化為人的行為意識，因此，為了實現(xiàn)刺激人類行為的目的，就需要滿足人類的基本需求，這也是根本目的。亞伯拉罕哈羅德馬斯洛關(guān)于需求層次理論充分說明了這一問題，人類的需求是隨著環(huán)境、心理的變化而不變化。亞伯拉罕哈羅德馬斯洛將人類需求歸納總結(jié)為五類，按照從低層至高層的順序為最低級的生理需求、較低級的安全需求、中級的社交需求、較高級的尊重需求及最高級的自我實現(xiàn)需求。根據(jù)該需求層次的理論分析，公司的設(shè)計人員工薪酬及激勵手段時更具針對性與目標(biāo)性，即可以借鑒亞伯拉罕哈羅德馬斯洛的需求層次理論按照員工需求的不同設(shè)計相應(yīng)的激勵措施，管理層對員工實施獎勵的前提基礎(chǔ)是員工的基本需求，反映到具體的薪酬體系表現(xiàn)為，首要滿足員工最基礎(chǔ)也是最基本的生存需求；而提供晉升機會及分享成功等則屬于滿足員工較高層次的尊重及自我實現(xiàn)需求；社會保險等可以滿足安全需要。212ERG理論1969年在美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（CLAYTONALDERFER）其撰寫的著作人類需求新理論的經(jīng)驗測試一文中對于馬斯洛的需求層次理論進行了修正，他把各個需求層次實施重組以后，在需求層次理論的基礎(chǔ)上提出ERG理論，ERG理論以更接近人類需求的實際而形成，所以其屬于一種全新的以人本為出發(fā)點的需求理論。克雷頓奧爾德弗指出，人類一般來說存在著三種基本且核心的需求，即生存需求、彼此關(guān)系需求及成長需求，對應(yīng)著英文分別為EXISTENCE、RELATEDNESS與GROWTH，由此此理論被稱作ERG理論。按照克雷頓奧爾德弗的分析，生存需求的滿足使人們能夠正常開始依賴物質(zhì)開始基本的生存需求，同時滿足馬斯洛所說生理需求（如衣食）及安全需求（如?。蚱渑c人們的基本生活有關(guān)，所以基本等同于需求層次理論中的較低的兩個需求。生存需求的實現(xiàn)和人們正常的物質(zhì)需求息息相關(guān)，但同時也作用于人與人的關(guān)系之間，這也就是ERG理論中的彼此關(guān)系需求。相互關(guān)系需求即人們有著基本與重要的人際維持關(guān)系的需求。相互關(guān)系需求的實現(xiàn)與滿足是在和其他需求彼此作用的過程中實現(xiàn)的，與需求層次理論的社交需求及尊重需求互為對應(yīng)與銜接。最后，克雷頓奧爾德弗將成長發(fā)展作為一種獨立需求分離出來，用以表示個人8山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)提升自我、謀取發(fā)展的內(nèi)在期望，這一需求明顯包含著需求層次理論中尊重需求及自我實現(xiàn)需求的部分特征。與需求層次理論的不同之處是ERG理論指出，個體在特定期限內(nèi)可能存在著多種需求并互相作用，若是高層次的需求無法滿足或受到影響的話，則人們更為迫切地希望低層次需求可以得到更充分的滿足。213成就需要理論成就需求理論形成于需求層次理論之后、ERG理論之前，它也被稱為“三種需求理論”，是由美國哈佛（HARVARDUNIVERSITY）教授戴維麥克利蘭（DAVIDMCCLELLAND）在充分研究了人類需求及其激發(fā)動機以后于上世紀(jì)的50年代通過撰寫一系列論文提出的。戴維麥克利蘭經(jīng)過深入的研究形成成就需要理論，這一理論指出，人們的很多需求的產(chǎn)生并非由于生理需要而產(chǎn)生，相反是基于社會性產(chǎn)生的，即人類需求的社會性并非與生俱來，而是后天的環(huán)境、經(jīng)歷及教育等共同作用產(chǎn)生的。所以無法系統(tǒng)地從個體角度來研究、歸納人類共性的心理需求。成就需要理論指出，人類在實現(xiàn)了自身基本的生存需要以后，其最重要的需要依次為成就、親和及權(quán)力等三類需要，它們以平行形式存在，但在人類需要結(jié)構(gòu)的重要性不同。人類在滿足或?qū)崿F(xiàn)了主要的需要后自然而然會產(chǎn)生滿足更多需要的動機。換而言之，權(quán)力擁有者追求更多的權(quán)力、親情持有者追求更多的親情、而成功者則需要追求更大的成就來證明自己。214雙因素理論1959年，美國心理、行為及管理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格教授（FREDERICKHERZBERG）在其著作員工的激勵因素中提出了雙因素理論，又名激勵保健理論。其認為，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工工作的自主性、責(zé)任感與積極性形成影響的因素是由保健與激勵兩類因素組成，這兩類因素相互獨立且相互依存，并各自以自有的方式影響著企業(yè)或企業(yè)內(nèi)各組織中員工的工作行為。雙因素理論與需求層次理論部分觀點極為相似。如雙因素理論的因素之“保健因素”與需求層次理論的“生理需求、安全需求及社交需求”等低層次的需求很接近；而其“激勵因素”則與需求層次理論的“尊重需求與自我實現(xiàn)需求”等高層面的需求描述的內(nèi)容相近。雖然二者針對具體彼此理論給出的分析與解釋各有差異，但二者均未能將“滿足單獨人體的需要”和“完成組織或企業(yè)的目標(biāo)”實現(xiàn)有機結(jié)合。二者的對比如下表21所示9山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)表21赫茨伯格的雙因素激勵理論同馬斯洛的需要層次理論對比需求層次理論雙因素理論工作本身自我實現(xiàn)成就尊重社交激勵因素成長可能性發(fā)展空間常識地位人際關(guān)系監(jiān)督企業(yè)決策和管理保健因素安全工作條件工作保障薪酬生理個人生活22過程型激勵理論過程型激勵理論與內(nèi)容型激勵理論對激勵研究的出發(fā)點不同，進而形成的理論體系也有所不同。221期望理論北美著名心理及行為科學(xué)家維克托弗魯姆（VICTORHVROOM）于1964年在其名著工作與激勵中首次公開提出激勵理論。期望理論基本觀點如下，即某一個體進行某種勞動要接受外界兩種因素的影響。一方面的因素表現(xiàn)為，從某種活動中得到的收益不同，收益既包括物質(zhì)層面也包括精神層面，也就是說收益來源范圍較大。另一方面的因素表現(xiàn)為，獲取成功的機率大小，用公式表示就是期望理論為MVE，能否獲得成功的結(jié)果也不同。人們對于成功的渴望促使自身的不斷努力去實現(xiàn)，雖然成功的機率因人而異，卻不能阻止員工要求進步的意愿。究其原因，個人的成功是個人綜合能力的體現(xiàn)。借助于期望理論的分析，企業(yè)在員工的勞動收益和成功機率上主要有兩種不同的功用一種是為收益，即從獲得的結(jié)果中取得的成就；另一種是機率，提高成功機率，增強員工信心，降低勞動時長。這種方法經(jīng)過較長時間的實踐10山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)檢驗，被認為是相對科學(xué)合理，能夠達到制定優(yōu)化薪酬制度的目的。222公平理論美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（JOHNSTACEYADAMS）在上世紀(jì)的1965年提出公平理論。公平理論分析人類動機及其知覺間的過程及關(guān)系的激勵理論，其觀點為，企業(yè)員工感覺到的激勵程度是通過比較本身與參照對象的薪酬及投入比率實現(xiàn)的。即員工習(xí)慣于比較本身與他人間取得的薪酬，以此左右本身的行為。公平理論闡釋的比較類型分為如下幾類其一，員工比較自身的投入及由此產(chǎn)生的報酬；其二，員工在工作過程中投資與獲取比例，并與去年同期相比；其三，員工會將自己的投入和回報與他人進行比較。經(jīng)過對比，員工對自己的投入和回報才能產(chǎn)生明確的感覺，也就是，主要表示為公式形式，OP/IPOC/IC，具體而言就是員工獲得薪酬的感受/投入勞動的感受與他人相比的感受/與他人努力對比的感受。223目標(biāo)設(shè)置理論美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（EALOCKE）于1968年研究中意外發(fā)現(xiàn)，員工接受的外界刺激（如激勵、工作結(jié)果反饋及晉升壓力等等）均是經(jīng)由目標(biāo)對動機產(chǎn)生影響的。目標(biāo)可以引導(dǎo)行為指向與之相關(guān)的活動，使員工按照目標(biāo)的難易程度來調(diào)整投與努力程度，并對此類行為的長期性產(chǎn)生影響?；谶@些研究基礎(chǔ)的科學(xué)性，洛克將之歸納成為目標(biāo)設(shè)置理論。該理論認為，目標(biāo)自身就包含著特定的激勵作用，目標(biāo)可以將員工需求向著動機方向轉(zhuǎn)化，使員工通過特定的行為努力實現(xiàn)目標(biāo)，并且把特定目標(biāo)與最終的行為結(jié)果進行對比，及時開展必要的變更、調(diào)整及優(yōu)化，確保目標(biāo)得以實現(xiàn)。此類經(jīng)由需求產(chǎn)生動機由動機影響行動完成目標(biāo)的整個過程即為目標(biāo)激勵。23行為改造理論行為改造型理論主要研究怎樣通過改造人的行為而提升人在心理及行為方面的積極性，盡可能消除消極因素，以增強企業(yè)發(fā)展能力的理論。行為改造型理論以強化理論及歸因理論為代表。231強化理論美國哈佛大學(xué)BF斯金納教授于1938年提出強化理論，其認為，人所產(chǎn)生的行為均是在接受到外部環(huán)境刺激做出的相應(yīng)反應(yīng)，反應(yīng)結(jié)果若對本身有利則其行為會得到持續(xù)加強；相反則會持續(xù)減弱，甚至停止。強化理論通過如下方法實現(xiàn)其一為正向強化，當(dāng)發(fā)生了某一類行為以后，企業(yè)11山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)馬上用各類獎勵對這種行為說就肯定，使員工可以接受到這種行為是被認可的、對自己有利或與要求相符的，進而在日后提升這種行為發(fā)生的頻率及強度。其強化包括有物質(zhì)獎酬如獎金及工資的提升，也有精神獎勵如得到表揚、贊賞及得到晉升機會等等；其二為負向強化，即事先告知員工一類行為與要求不符及違反要求潛在的各類后果，使員工為了防止不良后果而避免本身出現(xiàn)此類與要求相悖的行為；其三為懲罰，即當(dāng)一類與要求相悖的行為發(fā)生以后，使其受到程度相當(dāng)?shù)奶幜P與懲戒，以此來強化對這種行為的不認同，進而降低或避免行為日后出現(xiàn)；其四為衰減，即取消對原可接受行為的強化，基于特定期限內(nèi)持續(xù)的不強化，使行為慢慢減少發(fā)生的頻率直到消失。232歸因理論海德教授（FRITZHEIDER）于1958年在撰寫的著作人際關(guān)系心理學(xué)中以心理學(xué)的視角總結(jié)提出歸因理論。歸因理論觀作為結(jié)合人力資源管理及心理學(xué)形成的激勵理論，歸因理論簡單來說主要圍繞著如何解決人類在日常生活中行為及原因進行研究。海德認為，人類有兩類動機第一類動機是產(chǎn)生對周圍外界環(huán)境了解并掌握的需要；第二類動機則是控制環(huán)境的需要。要滿足以上兩類動機需求，人類一定要相對準(zhǔn)確地預(yù)測他人的行為。12山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀薪酬方案作為借鑒與參考國家法律及制度規(guī)定設(shè)計的與薪酬的分配、決策、管理相關(guān)的制度、方法及標(biāo)準(zhǔn)的總匯。ZNJSYF公司目前的薪酬方案在理論層面上是按照員工工作量、員工崗位高低、員工能力、知識及素質(zhì)水平、員工工作條件、員工年齡、員工工齡、企業(yè)負擔(dān)水平、所在區(qū)域及行業(yè)的平均薪酬水平、市場供求變化等等進行薪酬的分配，但在實際執(zhí)行過程中存在著不少弊端。31公司簡介及組織概況ZNJSYF公司是一家歐洲的著名家電領(lǐng)軍企業(yè)，公司總部和制造基地在波蘭。公司前身創(chuàng)立于第二次世界大戰(zhàn)后的1945年，主要是燃氣灶具（煤爐，煤氣爐，煤氣烤箱）的生產(chǎn)，市場主要也是在波蘭國內(nèi)，按計劃分配和銷售。311公司簡介后來隨著上世紀(jì)八十年代末的東歐政治制度的轉(zhuǎn)變及經(jīng)濟私有化的大潮，這家企業(yè)成為私營企業(yè)并導(dǎo)入ZNJSYF公司品牌，所生產(chǎn)的家電產(chǎn)品涉及種類繁多有電烤箱、冰箱、洗衣機、空調(diào)等等。原材料及零件的采購來源也由波蘭本國擴展到周邊國家。銷售市場也逐步拓展到周邊的德國，俄羅斯，烏克蘭，白俄羅斯，英國，法國等大部分歐洲國家。隨著成本優(yōu)勢及在市場自由化先人一步的優(yōu)勢，公司得到了快速發(fā)展，逐步建立了在全歐洲以ZNJSYF品牌為主的，其他3個區(qū)域品牌為輔的品牌戰(zhàn)略的跨國企業(yè)。目前公司的產(chǎn)品銷售覆蓋了歐洲40多個國家，目前公司的產(chǎn)品銷售覆蓋了歐洲40多個國家，在8個國家有相應(yīng)的附屬公司及分支機構(gòu)。ZNJSYF公司所經(jīng)營銷售的產(chǎn)品涵蓋范圍非常廣泛，除了本身自己主力生產(chǎn)的電烤箱，燃氣烤箱，燃氣爐，電爐，電陶爐，電磁爐等產(chǎn)品，還包括了非烏克蘭總部工廠制造的而是從全球各地采購的貼牌生產(chǎn)的產(chǎn)品，主要有冰箱，洗衣機，抽油煙機，微波爐，吸塵器，電水壺，多士爐，電熨斗，咖啡機，打蛋機，攪拌器，食物處理機等等。各種產(chǎn)品分類及所占銷售比重如下圖31所示13山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀圖31ZNJSYF公司產(chǎn)品分類及所占比重表ZNJSYF公司形成了相對完善的組織架構(gòu)，用以為生產(chǎn)、經(jīng)營及發(fā)展提供基礎(chǔ)保。ZNJSYF公司的組織架構(gòu)如下圖32所示圖32ZNJSYF公司總部組織架構(gòu)圖14山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀312公司研發(fā)部門的組織結(jié)構(gòu)ZNJSYF公司研發(fā)中心作為公司各類職能部門的核心，也是企業(yè)提升研發(fā)能力的根本保障。ZNJSYF公司的技術(shù)研發(fā)中心設(shè)立了相對完善的組織結(jié)構(gòu)。1、組織結(jié)構(gòu)以此確保研發(fā)工作得到行之有效的管理，同時盡可能整合公司的人力資源、財力資源及物力資源，以提高研發(fā)工作效率，充分調(diào)動研發(fā)人員開展研發(fā)工作的主動性與積極性。具體的組織結(jié)構(gòu)如下圖33所示研發(fā)總監(jiān)研發(fā)副總專家工程師A產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計科主管設(shè)計科人員技管科主管技管科人員B產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計科主管設(shè)計科人員技管科主管技管科人員C產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計科主管設(shè)計科人員技管科主管技管科人員D產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計科主管設(shè)計科人員技管科主管技管科人員圖33ZNJSYF公司研發(fā)中心組織架構(gòu)圖15山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀ZNJSYF公司研發(fā)中心針對研發(fā)人員制定的定員定編，如下表31所示表31ZNJSYF公司研發(fā)人員編制表崗位名稱研發(fā)總監(jiān)研發(fā)副總A產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理B產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理C產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理D產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理編制人數(shù)1名2名1名1名1名1名崗位名稱開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計科主管設(shè)計人員技管科主管技術(shù)管理人員編制人數(shù)10名120名10名150名10名150名專家工程師合計3名460名2、部門職能其一，負責(zé)需求評估。首先，研發(fā)中心參與ZNJSYF公司銷售部門組織的公司產(chǎn)品樣品及特殊訂單的評定、審核會議；其次，研發(fā)中心按照客戶需求及市場需求的變化，針對專案產(chǎn)品的研制與開發(fā)開展需求的預(yù)測與評估；最后，負責(zé)ZNJSYF公司為新家電產(chǎn)品的研發(fā)與傳統(tǒng)產(chǎn)品的技術(shù)升級改造提供可行性研究方案。其二，負責(zé)開發(fā)計劃。即ZNJSYF公司研發(fā)中心按照銷售部門提供的樣品及市場需求數(shù)據(jù)，設(shè)計、擬訂本中心的家電產(chǎn)品研發(fā)計劃并貫徹執(zhí)行；同時負責(zé)制定新家電產(chǎn)品的研發(fā)與傳統(tǒng)產(chǎn)品的技術(shù)升級改造計劃、研發(fā)任務(wù)及研發(fā)進度的監(jiān)測、跟進。其三，負責(zé)開發(fā)設(shè)計。ZNJSYF公司研發(fā)中心在這一部分的工作分別是針對市場認可度高的家電產(chǎn)品進行改良；新產(chǎn)品性能、規(guī)劃、結(jié)構(gòu)及外觀等部分的設(shè)計；家電產(chǎn)品研發(fā)的審查、核實與驗證；技術(shù)資料整理、歸檔及保存。其三，負責(zé)樣品試制。首先，ZNJSYF公司研發(fā)中心按照家電產(chǎn)品的設(shè)計圖紙與安裝規(guī)定對樣品進行試制、進度跟蹤；其次，在做好樣品的試制工作以后要調(diào)整、測試、評估并修正樣品性能存在的不足；第三，按照家電樣品及生產(chǎn)所需原物材料的標(biāo)準(zhǔn)用量核算定額并設(shè)計產(chǎn)品基數(shù)；第四，協(xié)助產(chǎn)品質(zhì)管部設(shè)計、制定檢驗標(biāo)準(zhǔn)；負責(zé)新材料性能的測試、報告與簽板；第五，科學(xué)控制研發(fā)成本。其四，負責(zé)試驗試驗生產(chǎn)。這方面的工作主要有，一是ZNJSYF公司研發(fā)中心委托安規(guī)試驗室對其研發(fā)的新家電產(chǎn)品組織測試及分析；二是與安規(guī)試驗室共同做好新家電產(chǎn)品研發(fā)的測試報告；三是針對少量試驗生產(chǎn)會議提出相應(yīng)的意見與溝通建議。其五，負責(zé)設(shè)計變更。按照各個職能部門提供的各類單據(jù)如物料代用申請單、生產(chǎn)信息反饋單、品質(zhì)異常反饋單、市場反饋單及客戶的變更需求等，對產(chǎn)品的變更開展審查、核實及評估；負責(zé)制作變更后的產(chǎn)品樣品，按照變更需求測試其性能是否達16山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀標(biāo)；按照設(shè)計變更審查、核實依據(jù)，確定變更項目及組織相關(guān)部門進行驗證；按照產(chǎn)品設(shè)計變更書對產(chǎn)品的部件設(shè)計圖紙及BOM單進行修改；負責(zé)對變更后的產(chǎn)品開展小批量試制、生產(chǎn)、跟蹤、記錄后交于質(zhì)管部對其變更質(zhì)量及最終效果進行檢驗和評估；分發(fā)變更通知書至所有相關(guān)部門。313公司研發(fā)人員特征首先，替代成本高。ZNJSYF公司在家電產(chǎn)品方面的自主創(chuàng)新能力很大程度上依賴于研發(fā)中心相關(guān)工作人員的知識水平、素質(zhì)能力及創(chuàng)新能力，這是公司一種無形資產(chǎn)，既是ZNJSYF公司寶貴的資源同時也是最難以控制的，即公司的自主創(chuàng)新能力會根據(jù)研發(fā)人員的變化而隨之發(fā)生變化。同時，家電研發(fā)工作要求相關(guān)從業(yè)人員的專業(yè)知識、研發(fā)水平有著很高的要求，同時也要求其專注性極強。而公司研發(fā)人員擁有的知識、能力與技能有些是本身就職時就具備的，另外絕大部分則是在從事實際的研發(fā)工作總結(jié)形成的，即是研發(fā)人員在ZNJSYF公司提供的工作環(huán)境下雙方投資所得到的。也就是說，ZNJSYF公司的研發(fā)人員是公司良性運作的核心技術(shù)支撐。基于此，若是ZNJSYF公司的研發(fā)人員流失，則公司要聘用其他人員來代替原有員工的工作會付出很高的成本，因為一旦公司研發(fā)人員離職，除崗位空缺以外，也同時造成公司的研發(fā)機密、專利技術(shù)一并流失，加上招聘、培訓(xùn)新員工還要付出較大的精力、物力與財力成本。其次，自主意識強。ZNJSYF公司的研發(fā)人員與其他員工不同，其他員工負責(zé)的多為重復(fù)性工作，缺少創(chuàng)新。而研發(fā)人員挑戰(zhàn)的則是創(chuàng)造性最強的研制、開發(fā)工作。研發(fā)人員在探索家電產(chǎn)品的新技術(shù)、新性能時既需要公司提供獨立、健康且自主的研發(fā)工作環(huán)境，同時其工作既沒有可供參考的實踐經(jīng)驗，而是需要他們充分使用自己的腦力來創(chuàng)造，并一點點完善新產(chǎn)品的各個細節(jié)。所以研發(fā)工作更重視利用自我引工作，所以多希望在一個相對自主的環(huán)境開展研發(fā)工作，對于傳統(tǒng)的等級管理極易形成逆反心理，對其管理要注重方法。再次，注重知識更新。ZNJ