人力資源管理 陳維政 簡(jiǎn)單總結(jié)[優(yōu)選材料]

1、1、人力資源的定義“人力資源的宏觀(guān)定義：人力資源指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和?！叭肆Y源的微觀(guān)定義：人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。 2人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義 1）人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素 2）人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素 3）人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素 4）人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富 人力資源管理的重要性 1）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的 2）人力資源管理對(duì)于組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義 3）人力資

2、源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 4）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 5）人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施： 改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與； 改善員工工作生活條件； 對(duì)員工合法權(quán)益提供保障； 提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)； 發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督。 1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念和層次 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)。 企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。 1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略2）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 維持戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略 重組戰(zhàn)略二）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析1、人力資源戰(zhàn)略理念

3、1）軟性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略認(rèn)為員工是企業(yè)最寶貴的資源，故應(yīng)珍惜、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和并入企業(yè)的組織文化里。 2）硬性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略則認(rèn)為員工和企業(yè)其他資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約地運(yùn)用。 2、人力資源戰(zhàn)略的分類(lèi)1）根據(jù)美國(guó)康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種： 誘引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略2）人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略： 發(fā)展式戰(zhàn)略 任務(wù)式戰(zhàn)略 家長(zhǎng)式戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略變革程度 管理方式 人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定 指令式管理為主 家長(zhǎng)循序漸進(jìn) 咨詢(xún)式管理為主 發(fā)展式局部改革 指令式管理為主 任務(wù)式總體改革 指令式與高壓式管理并用 轉(zhuǎn)型式（三）人力資源戰(zhàn)略

4、與企業(yè)戰(zhàn)略的整合1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合 基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略低成本低價(jià)格經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化 誘引戰(zhàn)略獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化 投資戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化 參與戰(zhàn)略2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合 1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略的配合。 2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合。 3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合。 （五）人力資源預(yù)測(cè) 1、人力資源需求預(yù)測(cè) 1）主觀(guān)判斷法 （1）經(jīng)驗(yàn)推斷法 （2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法 2）定量分析預(yù)測(cè)法 （1）總體預(yù)測(cè)法 （2）工作負(fù)荷法 （3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2、人力資源

5、供給預(yù)測(cè) 1）外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)3）人力資源供給預(yù)測(cè)方法 （1）人員替代法 （2）馬爾可夫分析法 3、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ) 1）工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。2）工作任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。 3）工作責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。 4）職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。 5）職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。 6）職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。 7）職級(jí)（Class）指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位

6、劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理、使用與報(bào)酬。 8）職權(quán)指依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。 9）職業(yè)是在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱(chēng)。 10）工作族是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。(二)職務(wù)分析的方法 1、訪(fǎng)談法 1）訪(fǎng)談內(nèi)容 工作目標(biāo)；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負(fù)責(zé)任所需知識(shí)與技能，等等 2、觀(guān)察法使用原則 1）被觀(guān)察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定2）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作3）要注意工作行為樣本的代表性4）觀(guān)察人員盡可能不要引起被觀(guān)察者的注意5）觀(guān)察前要有詳細(xì)的觀(guān)察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 3、問(wèn)卷調(diào)查法（

7、以美國(guó)普渡大學(xué)（Purdue University）的研究 為例）1）調(diào)查內(nèi)容（1）資料投入（2）用腦過(guò)程（3）工作產(chǎn)出 （4）與他人關(guān)系） （5）工作范疇 （6）其他工作特征2）評(píng)價(jià)、剖析工作的五個(gè)維度（1）具有決策、溝通與社交能力 （2）執(zhí)行技術(shù)性工作的能耐 （3）身體靈活度 （4）操作設(shè)備與器具的技能 （5）處理資料的能力 4、功能性職務(wù)分析法（FJA） 按照這一方法，職務(wù)分析應(yīng)包括對(duì)該職務(wù)的工作特點(diǎn)和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)進(jìn)行分析。 1）工作特點(diǎn)包括工作職責(zé)，工作的種類(lèi)及材料、產(chǎn)品、知識(shí)范疇三大類(lèi)。 2）員工的特點(diǎn)包括正確地完成工作所必備的培訓(xùn)、能力、個(gè)性、身體狀況等方面的特點(diǎn)。 5、資

8、料分析法 為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料，例如，現(xiàn)有的崗位責(zé)任制文本等，以便對(duì)每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。 6、關(guān)鍵事件記錄法 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面：1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；2）員工特別有效或多余的行為；3）關(guān)鍵行為的后果；4）員工自己能否支配或控制上述后果7、實(shí)驗(yàn)法 實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法 1）實(shí)驗(yàn)法的運(yùn)用原則（1）盡可能獲得被試者的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量；（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實(shí)際情況；（

9、5）不能傷害被試者。8、工作秩序分析法工作秩序分析的方法之一就是動(dòng)作時(shí)間研究，其目的在于對(duì)工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間，將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。 9、工作日記法 指由任職人員自己記錄下每天活動(dòng)的內(nèi)容。 三）職務(wù)分析的基本程序1、準(zhǔn)備階段 2、調(diào)查階段 3、分析階段 4、完成階段（四）職務(wù)描述書(shū)的編寫(xiě)1、職務(wù)描述書(shū)的內(nèi)容 1）職務(wù)概要： 2）責(zé)任范圍及工作要求： 3）機(jī)器、設(shè)備及工具 4）工作條件與環(huán)境： 5）任職條件 2、對(duì)職務(wù)描述書(shū)編寫(xiě)的要求 1）清晰 2）具體 3）簡(jiǎn)短扼要 四、 員工招聘與甄選 （一）員工招聘概述 1、員工招聘的意義 1）招聘

10、工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。2）招聘工作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。2、員工招聘的原因和要求1）員工招聘的原因（1）新公司成立；（2）調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；（4）公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；（5）為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才2）員工招聘的要求（1）符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；（2）確保錄用人員的質(zhì)量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原則。、員工招聘的程序和渠道1）企業(yè)員工招聘的一般程序 （1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。 （2）依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)職缺的任職資

11、格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 （3）擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 （4）人力資源管理部開(kāi)展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。 （5）審查求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初次篩選。（6）面試或筆試。 （7）測(cè)驗(yàn)。（8）錄用人員體檢及背景調(diào)查。 （9）試用。 （10）錄用決定，簽訂勞動(dòng)合同。 2）員工招聘工作責(zé)任的劃分在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權(quán)一般在業(yè)務(wù)部門(mén)，而人力資源部則起組織和服務(wù)職能。 3）幾種常用的員工招聘渠道 （1）通過(guò)廣告招聘 （2）人員推薦 （3）內(nèi)部晉升選拔 （4）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘 （5）職業(yè)介紹所與人才交流市場(chǎng) 2、員工培訓(xùn)和發(fā)展的作用1）提高工作績(jī)效 2）提高滿(mǎn)足感和安全水平 3）建立優(yōu)

12、秀的企業(yè)文化和形象3、員工培訓(xùn)和發(fā)展原則 1）學(xué)以致用原則 2）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則 3）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則 4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 4、員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的 1）育道德2）建觀(guān)點(diǎn)3）傳知識(shí)4）培能力 （二）培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法1、兩種學(xué)習(xí)方式 1）代理性學(xué)習(xí)。在這種學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。 2）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。 、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法1）案例分析法 2）親驗(yàn)式練習(xí)法 （1）結(jié)構(gòu)式練習(xí) （2）

13、角色扮演 （3）心理測(cè)試 3、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置1）技能培養(yǎng) 2）傳授知識(shí) 3）轉(zhuǎn)變態(tài)度4）工作表現(xiàn)5）企業(yè)目標(biāo) 6、總結(jié)評(píng)估1）參與者評(píng)估 參與者評(píng)估包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者的傳授能力、培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)環(huán)境等表達(dá)意見(jiàn)。但這種評(píng)估方法難以得知受訓(xùn)者是否已經(jīng)學(xué)會(huì)應(yīng)掌握的技能和知識(shí)。 2）培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 比較受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)前后的情況，采用客觀(guān)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、方法和在合理的時(shí)間內(nèi)，量度培訓(xùn)效果。 （四）員工導(dǎo)向活動(dòng)1、員工導(dǎo)向活動(dòng)的意義 1）淺層意義上講是對(duì)新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。2）從深層作用分析

14、，導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為長(zhǎng)遠(yuǎn)重大。3、績(jī)效考評(píng)的目的1）訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù) 2）評(píng)估過(guò)往績(jī)效 3）幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效 4）員工任用的依據(jù) 5）員工調(diào)配和升降的依據(jù)6）評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要7）檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果8）確定薪酬的依據(jù)9）激勵(lì)員工 10）協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃11）收集管理信息（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 德/能/勤/績(jī) 2、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 工作行為考評(píng) 工作能力考評(píng) 工作態(tài)度考評(píng) （三）績(jī)效考評(píng)的方法1、績(jī)效考評(píng)方法的基本類(lèi)型及特點(diǎn) 1）綜合型 2）品質(zhì)基礎(chǔ)型 3）行為基礎(chǔ)型4）效果基礎(chǔ)型2、考績(jī)技術(shù)的分類(lèi) 1）客觀(guān)考績(jī)法 2）主觀(guān)考

15、績(jī)法 3、常用考績(jī)技術(shù) 1）排序法 （1）簡(jiǎn)單排序法。 （2）交替排序法。（3）范例對(duì)比法。 （4）強(qiáng)制正態(tài)分布法。 （5）逐一配對(duì)比較法。 2）考核清單法（1）簡(jiǎn)單清單法 （2）加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法 3）量表考績(jī)法 此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也簡(jiǎn)捷。 4）強(qiáng)制選擇法5）關(guān)鍵事件法 6）評(píng)語(yǔ)法 7）行為錨定評(píng)分法 8）目標(biāo)確定法9）目標(biāo)管理法10）工作標(biāo)準(zhǔn)法11）直接指標(biāo)法 分配公平感1）分配公平感研究對(duì)我國(guó)的重要意義 2）分配公平感的特點(diǎn)： （1）相對(duì)性 （2）主觀(guān)性 （3）不對(duì)稱(chēng)性 （4）擴(kuò)散性4、員工行為改造與強(qiáng)化1）

16、應(yīng)答行為與操作行為（1）應(yīng)答行為：即古典條件作用理論描述的刺激反應(yīng)行為。 （2）操作行為：指刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)而能加強(qiáng)或削弱該反應(yīng)。 2）改造行為的四種強(qiáng)化手段（1）正強(qiáng)化 （2）中止 （3）懲罰（4）負(fù)強(qiáng)化3）強(qiáng)化時(shí)間表（1）連續(xù)強(qiáng)化 （2）間斷強(qiáng)化 5、 對(duì)健全合理的薪酬制度的要求1）公平性 （1）外部公平性 （2）內(nèi)部公平性 （3）個(gè)人公平性 2）競(jìng)爭(zhēng)性 3）激勵(lì)性 4）經(jīng)濟(jì)性5）合法性 6、 影響薪酬制度制定的主要因素 1）外在因素 （1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 （2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 （3）當(dāng)?shù)厣钏剑?）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 2

17、）內(nèi)在因素 （1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 （2）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 （3）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化2、 職務(wù)評(píng)價(jià)方法1）排列法 （1）簡(jiǎn)單排列法 （2）配對(duì)比較排列法 2）套級(jí)法 3）因素比較法 4）點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法） 5、工資的調(diào)整1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 2）生活指數(shù)調(diào)整 3）效益調(diào)整 4）工齡調(diào)整 4、處理勞動(dòng)關(guān)系的原則1）兼顧各方利益的原則。 2）協(xié)商為主解決爭(zhēng)議的原則。 3）以法律為準(zhǔn)繩的原則。 4）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主的原則。 5）明確管理責(zé)任的原則。 5、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑 1）立法。 2）發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用。 3）培訓(xùn)主管人員。 4）提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動(dòng)關(guān)系的根

18、本途徑。 5）職工參與民主管理。 2、職工的招聘與辭退1、企業(yè)在招聘職工時(shí)必須依法遵循下述原則 （1）平等就業(yè)原則 （2）相互選擇的原則 （3）公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)的原則 （4）照顧特殊群體的就業(yè)原則 （5）禁止未成年人就業(yè)的原則 （6）先培訓(xùn)、后就業(yè)的原則2、在解聘職工時(shí)應(yīng)遵循的法律法規(guī) （1）合法立即解聘職工的情形 a.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)（勞動(dòng)法第23條）b.經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致（勞動(dòng)法第24條）c.試用期內(nèi)被證明不符合錄和條件（勞動(dòng)法第25條）d.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害；依法被追究刑事責(zé)任；（勞動(dòng)法第

19、25條）（2）提前三十日書(shū)面通知后可辭退職工的情形（勞動(dòng)法第26、27條） a.患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b.不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；c.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；d.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的，但企業(yè)應(yīng)提前日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取其意見(jiàn)，并向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告。（3）不得辭退職工的情形（勞動(dòng)法第29條）a.患職業(yè)病或在因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的人；b.患病或者

20、負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；c.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；d.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 4）職工可自行辭退的情形 a.合同期滿(mǎn)或約定的合同終止條件出現(xiàn)；（勞動(dòng)法第23條）b.經(jīng)用人單位同意；（勞動(dòng)法第24條）c.在試用期間；（勞動(dòng)法第32條）d.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（同上）e.用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（同上）f.提前三十日書(shū)面通知用人單位解除勞動(dòng)合同的。（勞動(dòng)法第31條）2）勞動(dòng)合同的內(nèi)容（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 3）勞動(dòng)合同的期限 勞動(dòng)法第20條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限?！薄皠趧?dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)法第21條規(guī)定，“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。” 懲罰制度 懲罰制度是用人單位依法對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的違紀(jì)、違法行為實(shí)行懲