企業(yè)文化診斷評估的基本觀念

1、企業(yè)文化診斷評估的基本觀念從表面上說，企業(yè)文化可以通過醒目的標(biāo)志、標(biāo)語口號、員工行為、著 裝規(guī)定、公司歷史、傳奇事跡、公司慣例及各種儀式等體現(xiàn)出來。然而，在 這些有形文化特征的背后，那些不可見更不可觸摸的企業(yè)核心價值觀、信仰 以及全體員工的共同假設(shè)( shared assumptions )，才是企業(yè)文化的核心 切莫指望通過更換公司徽標(biāo)、重新安排辦公室布局，或者向員工們反復(fù)講述 組織里曾發(fā)生的某些光輝事跡，便能輕易改變企業(yè)文化。這些措施可能會起 到一些作用，但遠(yuǎn)不足以贏得員工的信任或改變他們的觀點(diǎn)，也遠(yuǎn)不足以讓 公司在市場中獲勝。公司必須對員工整體的信仰和假設(shè)進(jìn)行更深入的分析和 思考。只有對這

2、些問題有了更深入的思考和理解之后，你才能采取合適的措 施，強(qiáng)化公司組織文化、提高工作效力。一、為什么要重視企業(yè)文化近幾十年來，人們對企業(yè)文化進(jìn)行的廣泛研究表明，企業(yè)文化與公 司業(yè)績之間存在著密切聯(lián)系。原因顯而易見：傳統(tǒng)的科學(xué)管理法或科層制管 理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。而強(qiáng)有力的企業(yè)文化，卻 能成為激發(fā)員工積極性、使員工全心全意工作的主要動力。在一個強(qiáng)大且富 有凝聚力的企業(yè)文化中，企業(yè)核心價值觀深入人心，得到廣泛認(rèn)同。強(qiáng)烈的 共同信仰有助于員工達(dá)成一致意見，關(guān)注重要目標(biāo)，減少沖突，營造學(xué)習(xí)氛 圍，同時降低人員流失。強(qiáng)有力的企業(yè)文化所表現(xiàn)出來的獨(dú)特親和力，能使 員工與企業(yè)融為一體

3、。員工對于他們的重要性，如同家庭和社區(qū)對他們的重 要性一樣。企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部整合方面發(fā)揮著積極的作用，但是它是否能提 高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？在這方面是否存在著一些令人信服的案例呢？答案 是肯定的。瑞士洛桑國際管理學(xué)院（IMD）對企業(yè)國際競爭力的研究顯示，公司 文化與企業(yè)管理競爭力的相關(guān)系數(shù)最高，為 0.946 。企業(yè)文化與經(jīng)營績效 的作者科特（ Kotter ）和赫斯克特（ Heskett ） 曾對 207家公司進(jìn)行了長達(dá) 11 年的研究，并得到了振奮人心的結(jié)果：如果 公司的企業(yè)文化重視所有的主要相關(guān)群體 （如客戶、股東和員工等） 的利益， 這樣的公司在業(yè)績方面遠(yuǎn)勝于不具備上述文化特征的公司。

4、在 11 年的研究 期內(nèi)，前一組公司的收入提高了 682%，而后一組公司的收入僅增加 166%； 前者的員工人數(shù)增加了 282%，相比之下，后者的員工人數(shù)僅增加了 36%。至于公司股價的表現(xiàn)，兩者的差異就更加明顯了：前者的股價上升了901%，而后者的上升幅度僅為 74%。此外，兩者凈收入增長率也是天差地別，分別為 756%和 1%。二、公司需要什么樣的企業(yè)文化荷蘭著名跨文化管理大師霍夫斯塔德( Hofstede )把世界民族特征 分為具有五種不同文化理念和價值系統(tǒng)的社會文化：以個人主義或集體主義 作為基礎(chǔ)的社會文化；崇尚權(quán)威或蔑視權(quán)威的社會文化；強(qiáng)調(diào)以工作成就為 目標(biāo)的男性價值體系社會文化和注

5、重人情味濃厚的女性價值體系社會文 化；對不確定性容忍度高的社會文化或?qū)Σ淮_定性容忍度低的社會文化；重 視人生短期行為的社會文化或重視人生長期觀念的社會文化。不同社會文化 的核心構(gòu)成社會的核心價值體系。而人的價值體系則是通過學(xué)校教育、家庭 熏陶、人文傳統(tǒng)、社會實(shí)踐、工作摩擦以及人際交往多年潛移默化逐漸形成 的。每一家企業(yè)、每一個組織、每一個團(tuán)隊(duì)、每一個工作處所都有自己 的文化，或好或壞，或無關(guān)痛癢。企業(yè)文化往往被認(rèn)為是無法用語言所表達(dá) 的，而恰恰是企業(yè)文化對那些選擇成為企業(yè)中一員的人的行為產(chǎn)生了巨大的 影響。價值觀的準(zhǔn)則幫助人們自主選擇他們要加盟的企業(yè)衣冠楚楚的會計師選擇商業(yè)銀行或投資公司、崇尚

6、精神境界的人會加入一個非營利機(jī)構(gòu)社會文化價值體系一旦形成，很難輕易改變。它成為人們工作、生 活、事業(yè)、交往的動力和源泉。民族性特征很強(qiáng)的社會文化體系對企業(yè)文化 及其組織氛圍產(chǎn)生重大影響。企業(yè)家及企業(yè)的高層主管的個人成長經(jīng)歷、個 性特征、經(jīng)營使命、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作習(xí)慣通過公司章程、公司規(guī)章制度、行 為舉止和文化理念逐漸培育成獨(dú)特的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化一旦形成，將 對企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力度、經(jīng)營操作效益、員工滿意度、兼并重組效率和企業(yè) 工作氛圍產(chǎn)生重大的影響。理想的企業(yè)文化必須同時具備穩(wěn)定性和靈活性一一既保持使命、愿 景和核心價值觀穩(wěn)定不變，但在公司的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)營上體現(xiàn)靈活性； 必須同時關(guān)注對外

7、部的適應(yīng)性和在內(nèi)部進(jìn)行的整合一一既要不斷適應(yīng)客戶 和市場的需求，同時也要使員工感到滿意。三、如何認(rèn)識和了解企業(yè)文化很少有公司設(shè)立企業(yè)文化部，但現(xiàn)在越來越多的公司開始這樣做了。企業(yè)文化對企業(yè)有著舉足輕重的作用，不能簡單到某個地方就可以找到它。用審視的眼光研究在整個職業(yè)生涯中所供職過的企業(yè)，你很可能會發(fā) 現(xiàn)，這些地方都有自己深層的、根深蒂固的價值觀，主導(dǎo)著他們的經(jīng)營方式。 其中有良好的價值觀，例如多樣性、尊重、努力工作，以及一線的權(quán)威等等, 在此僅列舉一二；也有一些不良的價值觀，例如地方觀念、不信任員工以及 在作決策時獨(dú)斷專橫。無論怎樣，這些公司都有自己根深蒂固的價值觀一一 而且十有八九，這些價值

8、觀非但寫不出來，也難以用語言來表達(dá)。在很多工 作場所，你很少能夠聽到人們公開的談?wù)撨@些價值觀。人們?nèi)粘９ぷ髦械谋?現(xiàn)就淋漓盡致的體現(xiàn)了這些價值觀。雖然企業(yè)文化的內(nèi)涵難以用文字確切的進(jìn)行描述，但是，毫無疑問， 人們對它了如指掌。在很多情況下，它是由某種事例保存下來的傳統(tǒng)。這些 價值觀是在員工之間、經(jīng)理與員工之間，準(zhǔn)確無誤的繼承下來，體現(xiàn)在構(gòu)成 我們工作的每一項(xiàng)日常決策中。在更廣闊的層面上，企業(yè)的最高層做出的決 策傳遞了這些價值觀。那么，怎樣做才能充分把握企業(yè)文化的內(nèi)涵呢？怎樣才能使它發(fā)揮 作用，改善公司業(yè)績和精神面貌呢？最佳的切入點(diǎn)應(yīng)該是，研究公司行為與 人的一般行為之間有多少共同點(diǎn)。在很多方面

9、，公司文化與人文文化是平行 的:它是團(tuán)隊(duì)成員的身份標(biāo)志它起到更好的作用它支持長期目標(biāo)它會因生活中發(fā)生重大事件而改變它超越了個人更重要的是，企業(yè)文化和人文文化都是人類畢生努力的一部分，都 是為了創(chuàng)造必定會影響人的行為的一種機(jī)制。如果對長期在市場中處于成功 地為的公司進(jìn)行仔細(xì)研究，就會發(fā)現(xiàn)，核心價值觀往往反過來促進(jìn)他們的日 常運(yùn)作。他們可能是無形的，但是，如果置身于這些公司之中，就可以真切 地感受到它們的存在。當(dāng)完全并了解自己公司的核心價值觀后，就能夠創(chuàng)造 出輝煌的業(yè)績，遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于沒有掌握核心價值觀的公司。然而，對公司的財務(wù)狀況，有各種各樣直接的衡量尺度，而且，對公司經(jīng)營的很多方面，從生產(chǎn)力到營業(yè)額，也都有很好的衡量尺度。但是，企業(yè)文化是一種相對難以量化的東西。不過可以通過對公司一些關(guān)鍵因素進(jìn)行量化評估，全方位的勾勒出企業(yè)文化狀況。社會研究中定量與定性資料最簡單的區(qū)別就是在于數(shù)據(jù)化或非數(shù)據(jù) 化。稱贊某個女孩很漂亮使用的是定性的判斷，但是，當(dāng)你們說在 10 分中 她得了 9 分時，就是試圖將定性評估定量化。表面上，每一項(xiàng)觀察和感受都 是定性的，無論是某人的美麗，還是受試者在量表中所得的分?jǐn)?shù)，或者是他 在問卷中所勾畫的記號。這些東