股票期權(quán)的人工成本效能分析及應(yīng)用

1、股票期權(quán)的人工成本效能分析及應(yīng)用一一以鋼鐵行業(yè)為例一、引言隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，我國的經(jīng)濟(jì)逐步跟上了世界的步伐，經(jīng)濟(jì)的一體化又使我國的鋼鐵 產(chǎn)業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而在競爭日益加劇的今天特別是在人力資源管理逐步走向人力資本積極性以及創(chuàng)造能管理的背景下，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)逐步依賴于高管人員的工作熱情, 力。鋼鐵行業(yè)的一個顯著特征就是國家控股，鋼鐵行業(yè)受國家的監(jiān)督和調(diào)整現(xiàn)象較為嚴(yán)重,鋼鐵行業(yè)用人機(jī)制不靈活， 在用人上裙帶關(guān)系較為嚴(yán)重，鋼鐵行業(yè)的市場缺乏效率， 對高管人員的激勵也并沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果，因此如何有效的激勵高管人員是擺在我們面前的一個重要課題。企業(yè)戰(zhàn)略大師邁克爾波特的競爭戰(zhàn)略理論強(qiáng)調(diào):企業(yè)要

2、想獲得競爭優(yōu)勢， 一個重要的戰(zhàn)略就是總成本領(lǐng)先，而如今企業(yè)追求的是相對成本的高低，相對成本低（即單位成本產(chǎn)出高）才是企業(yè)的絕對競爭優(yōu)勢。30年以前企業(yè)成本占比最大的是生產(chǎn)成本，這是由于當(dāng)時生產(chǎn)資料緊缺造成的，而在現(xiàn)階段，社會生產(chǎn)資料日益豐富，生產(chǎn)資料占比逐漸下降， 人工成本占比逐漸上升。我國雖為人口大國,但高端技術(shù)及高層管理人員卻很緊缺，人工成本與財務(wù)成本和生產(chǎn)成本相比具有高彈性，高占比，高風(fēng)險的特點。在五類成本項目（招聘成本，培訓(xùn)成本，使用成本，保障成本以及退出成本）中，使用成本可控性最大，對于如今的上市公司而言使用成本中的高管薪酬占比最高,彈性最大，高管對于企業(yè)發(fā)揮的作用也是最大。高管薪酬

3、是激勵高管提高績效的有力杠桿,如果高薪吸引來的是高效的人才，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值的增加值高于人工成本的增長,那么就會實現(xiàn)員工高薪. 企業(yè)高效益，較高的人工成經(jīng)成為很多大企業(yè)獲取高端技術(shù)及高層管理人員,降低人工成本，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的重本帶來了更高回報的雙贏局面。尤其對于企業(yè)需要的關(guān)鍵崗位和特殊人才.要以優(yōu)厚的待遇吸引他們，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們?yōu)槠髽I(yè)進(jìn)行開拓性的勞動。本文研究的人工成本效能分析主要是高管薪酬的效能分析。因此如何利用最低的人工成本來產(chǎn)生最大的 效益這是眾多企業(yè)迫切需要解決的問題。股權(quán)激勵已要手段，因此如何實現(xiàn)低成本下的高績效，股權(quán)激勵起著關(guān)鍵的決定作用。近年來，國

4、內(nèi)外越來越多的企業(yè)開始實施股權(quán)激勵制度，股權(quán)激勵作為一種新型的激勵方式。對企業(yè)績效的改善起著非常重要的作用，它是現(xiàn)代企業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素,它的實施使得許多企業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，同時有一些企業(yè)雖然實施了股權(quán)激勵計劃,但是企業(yè)績效卻沒有明顯的改善，甚至還有些企業(yè)實施股權(quán)激勵之后企業(yè)效益還下降了。股權(quán)激勵制度與公司績效之間到底呈現(xiàn)什么樣的關(guān)系，股權(quán)激勵能否成為人工成本與公司價值之間的強(qiáng)有力杠桿,這是當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)條件下，股權(quán)激勵已經(jīng)成為激勵高管的一種必不可少的手段,現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要問題，也是本文研究的目的所在。二、文獻(xiàn)綜述隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐步分離，企業(yè)所有者面臨的主

5、要問題是如何激勵企業(yè)高管人員以達(dá)到低人工成本下產(chǎn)生高績效,進(jìn)而形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 這是如今企業(yè)的核心問題所在， 也是一項非常緊迫的任務(wù)，針對上述問題，國內(nèi)已經(jīng)有許多學(xué)者對類似問題有過一些研究，國內(nèi)外學(xué)者主要得出以下三種:第一種，認(rèn)為股權(quán)激勵對績效不產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵作用。國外學(xué)者Jen sen和Murphy(1976)用回歸方式估計了現(xiàn)金報酬、購股權(quán)、內(nèi)部持股方案和解雇威脅所產(chǎn)生的激勵作用，認(rèn)為大Rosen(1992)關(guān)于經(jīng)營者報酬的實證分析也得出經(jīng)營者的報酬對企業(yè)業(yè)績沒有表現(xiàn)出較強(qiáng)的激勵作用的結(jié)論。國內(nèi)學(xué)者型公眾持股公司的業(yè)績和它們的經(jīng)營者的報酬有微弱的相關(guān)性。徐二明、王智慧(2000)選用公

6、司的戰(zhàn)略績效作為業(yè)績衡量指標(biāo)，分析了其與高層管理人員持股數(shù)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間沒有任何預(yù)期的正相關(guān)關(guān)系。第二種，認(rèn)為管理層持股與公司績效兩者是線性正相關(guān)關(guān)系，即管理層持股比例越高,公司績效也越好。國外學(xué)者M(jìn)eh-ran . Hamid(1995)利用1979 1980年隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)作為樣本， 對經(jīng)理人員的報酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行了實證研究,得出企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理持有股票期權(quán)的比例和經(jīng)理其他形式報酬的比例均呈正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。Hall和Liebman(1998)利用美國上百家公眾持股的商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)，對經(jīng)營者報酬和公司業(yè)績關(guān)系進(jìn)行實證研究， 得出經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績強(qiáng)相關(guān)

7、，而這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)幾乎完全由于所持股票和股票價值的變化引起的結(jié)論。國內(nèi)學(xué)者劉國亮、王加勝(2000)對管理層持股比例(指前五位管理者持有的公司股份占公司總股本的比例)、職工持股比例與總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益的關(guān)系進(jìn)行研究后認(rèn)為，經(jīng)理人員持股比例與公司經(jīng)營績效正相關(guān)。第三種，認(rèn)為管理層持股與公司績效兩者之間存在區(qū)間效應(yīng),即成分段線性關(guān)系或曲線關(guān)系。Chen Hexter以1976、1980和1984年財富)500強(qiáng)公司作為樣本，發(fā)現(xiàn)托賓Q值是經(jīng)理股權(quán)的函數(shù)：當(dāng)持股比例在0 5%之間時，托賓 Q值上升；當(dāng)處于 5% 12%時，托賓Q值下降；當(dāng)超過12%時，結(jié)果則隨著樣本年度不同而有所變化。

8、Griffith(1999) 也發(fā)現(xiàn)，CEO勺持股比例與公司業(yè)績不是呈單調(diào)線性關(guān)系。以上國內(nèi)外的研究表明：對于股權(quán)激勵與公司績效之間是否相關(guān)尚未形成一致的意見,并且大學(xué)數(shù)學(xué)者都是從薪酬與績效以及持股比例與績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究,只是從絕對數(shù)的角度來考慮，并未從人工成本的角度來研究相對人工成本與企業(yè)價值(績效)之間的關(guān)系,治標(biāo)不治本，同時在對以上研究進(jìn)行實證分析時也存在著一定的不科學(xué)性,首先其選取的樣本數(shù)據(jù)篩選不夠嚴(yán)格，統(tǒng)計方法過于簡單；其次在研究解釋變量與被解釋變量之間的關(guān)系時,沒有考慮到控制變量所帶來的影響，例如：公司規(guī)模，國有股持股比例，獨立董事的比例,資產(chǎn)負(fù)債率，行業(yè)性質(zhì)， 所處地區(qū)的經(jīng)

9、濟(jì)條件等等的影響；最后，很多學(xué)者的研究都是針對所有上市公司進(jìn)行抽樣后的實證分析，沒有考慮到不同行業(yè)的股權(quán)激勵效果會有差異，在一定程度上不具有可比性，會產(chǎn)生較大的誤差，而本論文選取的樣本主要是鋼鐵行業(yè)的上市公 司，更具有針對性。對于以上問題，本文試圖從兩個方面來進(jìn)行實證研究:第一，研究鋼鐵行業(yè)的上市公司高管持股比例與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系;第二，研究鋼鐵行業(yè)公司高管持股比例與高管的單位人工成本所創(chuàng)造的利潤之間的相關(guān) 關(guān)系。三、實證分析3.1樣本選擇及數(shù)據(jù)來源樣本選取主要來自大智慧中中國A股行業(yè)（36-鋼及鋼材）中公司最新基本信息，樣本選取了 35家鋼鐵行業(yè)的上市公司，其中剔除了未實行股權(quán)激勵的公

10、司。3.2模型構(gòu)建本文選擇以下變量作為解釋變量:第一，高管人員持股比例（MS高管持股數(shù)量/總股本），股權(quán)激勵解決了公司的代理問題,使得所有者與經(jīng)營者的利益趨向于一致，理論上講管理者持股比例越高，利益趨同越一致,激勵效果也就越明顯，這是導(dǎo)致激勵效果最直接的因素，因此這是最重要的解釋變量;第二，資產(chǎn)負(fù)債率（Date to Asset,DTA= 負(fù)債總額/資產(chǎn)總額），資產(chǎn)負(fù)債率是反映企業(yè)償債能力的指標(biāo)，資產(chǎn)負(fù)債率的大小表示企業(yè)的風(fēng)險大小，管理者作為代理人都是風(fēng)險規(guī)避者，資產(chǎn)負(fù)債率越大，所面臨的財務(wù)風(fēng)險也就越大，管理者為承擔(dān)高額風(fēng)險所要求的報酬也就越多，所以會對股權(quán)激勵效果也會產(chǎn)生影響;第三，公司規(guī)模

11、（SIZE），企業(yè)大小不一致，管理者所支配的資源范圍也不一致，所承擔(dān)的責(zé)任也不一致，管理難度也就不一樣， 激勵效果也會有差異,因此這也是影響股權(quán)激勵效果的一項重要因素，本文用公司總資產(chǎn)表示公司規(guī)模的大小;第四，獨立董事比例（In de pen de nt Directors Prop ortion，IDP=獨立董事人數(shù)/董事總?cè)藬?shù)），獨立董事占總董事人數(shù)的比例能夠說明董事會的監(jiān)督能力,比例越大則監(jiān)督能力越大，管理者行為則越趨向于對股東有力的方向，激勵效果則越明顯，相反獨立董事比例越低則激勵效果越差，因此該比例也應(yīng)作為一個變量;第五，國有法人股持股比例（FST=國有法人股數(shù)/總股本數(shù)），由于本次

12、研究是針對鋼鐵行業(yè)，鋼鐵行業(yè)大部分都是國有企業(yè)，國有法人股占主要地位， 因此鋼鐵行業(yè)是國家實施宏觀調(diào)控的重點，國家對其進(jìn)行的監(jiān)督以及實施的宏觀調(diào)控都對資本市場的效率產(chǎn)生重要的影響，很大程度上抑制了股票期權(quán)對高管人員的激勵作用,因此國有股持股比例對股權(quán)激勵的影響也不容忽視。被解釋變量主要包括:凈資產(chǎn)收益率（ROE凈利潤/股東權(quán)益）：在進(jìn)行實證研究時，應(yīng)選取能夠反映公司實際的經(jīng)營成果和財務(wù)狀況的指標(biāo)，所以本文在總結(jié)以前學(xué)者的經(jīng)驗之上，選取了能反映公司業(yè)績的財務(wù)指標(biāo)指標(biāo)一凈資產(chǎn)收益率（ROE即股東權(quán)益收益率=凈利潤/股東權(quán)益。凈資產(chǎn)收益率是衡量公司對股東投入資本的利用效率的指標(biāo)，反映股東權(quán)益的收益水

13、平;人工成本收益率（Return on Labor Costs， RLC靜利潤/高管薪酬總額）：反映的是單位人工成本為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，由于對于許多擁有上市資格的企業(yè)來講，技術(shù)和設(shè)備的投入為企業(yè)所創(chuàng)造的價值彈性非常低，而高層管理人員為企業(yè)創(chuàng)造的價值彈性大，因此本論文中假設(shè)企業(yè)的凈利潤均為企業(yè)高管所創(chuàng)造即RLC靜利潤/高管薪酬總額，并且假設(shè)高管薪酬總額為企業(yè)最高前三名高級管理人員報酬。模型構(gòu)建：ROE = a + bMS + cDTA + dSIZE + eFST + f IDP(1)RLC = g + hMS（ 2）其中：ROE是凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/ （期末總股本*每股市價）=EPS/每股市價（EPS=末凈利潤/期末總股本），RLC是人工成本收益率=凈利潤/高管薪酬總額，MS是高管