《勞動合同管理》PPT幻燈片

1、勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。,勞動法第16條： “建立勞動關系應當訂立勞動合同?！?勞動合同的概念,已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。,適用對象,中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 實踐中事業(yè)單位人員的構成是由公務員

2、或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用勞動合同法，一般勞動者適用勞動合同法，實行聘用制的人員部分適用。,主要內容,勞動合同的訂立 勞動合同的內容 勞動合同的效力 勞動合同的變更 勞動合同的終止 勞動合同的解除 勞務派遣 非全日制用工制度和實習生制度 案例分析,勞動合同的訂立原則,（一）合法原則 （二）平等自愿原則 （三）協商一致原則 （四）誠實信用原則,用人單位的主體資格,用人單位：法人資格或者能夠獨立承擔民事責任的單位和個人 判斷用人單位合法性的標志是“企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照”或者“營業(yè)執(zhí)照” 因此用人單位只能是合法成立的組織，自然人不能成為用人

3、單位主體。,分支機構是否具有主體資格,一、對于依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，賦予其用工主體資格，允許其作為用人單位直接與勞動者訂立合同。 二、對未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，可以在用人單位的委托下，與勞動者簽訂勞動合同。 不管是依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，還是未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，在法律上一般都不具備完全獨立的法律地位，不能獨立承擔相應的法律責任。因此，當用人單位的分支機構不能全部承擔對勞動者的相應法律責任時，則由用人單位承擔剩余部分的責任，最終用人單位的分支機構和用人單位共同承擔起對該勞動者完整的法律責任。,勞動者的主體資格,勞動者 年齡

4、 有勞動能力 不具有勞動行為能力的公民大體有四類， （1）未滿16周歲的未成年人， （2）完全喪失勞動能力的殘疾人， （3）精神病患者， （4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。 行為自由,勞動法的主體只能是合格的用人單位和勞動者，勞動者必須是符合勞動法相關規(guī)定的自然人，不能是團體。該案例中應該是樂隊的每個成員分別簽訂勞動合同。這屬于合同糾紛問題，可以直接起訴。,國外公司的辦事處在國內沒有主體資格，不具備獨立的用人權利。故，國外辦事處不能夠成為獨立的用人主體。如果這些單位想在國內用人的話，必須要通過國內的勞務輸出企業(yè)進行勞務輸出。 在本案中，劉小姐在與此辦事處形成關系時，沒有通過勞務輸出企業(yè)進

5、行勞務輸出，形成關系之后，雙方也沒有完善此程序。故劉小姐與此辦事處之間的關系應該是一種勞務關系，其性質就是一種普通的民事關系，無法形成勞動關系。劉小姐無法享有勞動法上所規(guī)定勞動者可以享有的相關權利。所以導致了劉小姐向仲裁機關申訴遭不予受理的境地。要想避免該情況的發(fā)生，最好在與這些辦事處形成關系時，走一下勞務輸出的過程。這樣下來，才可以得到勞動法的保護。 但是，劉小姐此時也并非完全無救。因為用人單位始終是勞動關系中享有主動權的一方。因此，有理由認為，該勞動關系的無效是由于用人單位用人程序不合法造成的。因此，劉小姐可以向人民法院提起訴訟，要求此單位承擔因其行為致雙方之間勞動關系無效所給她造成的相關

6、損失。,在校大學生是否屬于勞動者,大學生是否屬于勞動者一直都存在模糊的理解。勞動部的關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（以下簡稱意見）是個部門規(guī)章，它是對勞動法的一種解釋。勞動法第一章總則有法律適用問題。規(guī)定了什么樣的組織是用人單位，即適格的用人主體，同時也規(guī)定了適格的勞動者。 第十二條的表述是：在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。,2. 勞動合同的內容合法,法定條款 法定條款是指依照法律規(guī)定勞動合同應當具備的條款 約定條款（可備條款）,九項必備條款,（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （2）勞動者的姓名、住址和居民身份證

7、或者其他有效身份證件號碼；,（3）勞動合同期限； （4）工作內容和工作地點； （5）工作時間和休息休假； （6）勞動報酬； （7）社會保險； （8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。,勞動合同范本,（3）勞動合同（期限）的種類,有固定期限 無固定期限 以完成一定工作為期限：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。,固定期限合同,指當事人在勞動合同中明確規(guī)定了起止時間。 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終

8、止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。,無固定期限合同,指勞動合同的雙方當事人在正常履行勞動合同的情況下，勞動者與用人單位之間的勞動關系可以存續(xù)到勞動者退休時為止。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。,其他應該訂立無固定期限合同的條件,有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂

9、立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 （沒有違規(guī)、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷，不能勝任工作 ） 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償的規(guī)定,地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償的規(guī)定。 社區(qū)巡防、交通協勤、城管協勤、社區(qū)就業(yè)服務、社區(qū)社會保險監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督、居家養(yǎng)老服務、

10、城市綠化綠地管護；社區(qū)殘疾人專職委員；社區(qū)安全生產監(jiān)督；保潔、保綠、保安、物業(yè)管理部門提供的公用事業(yè)服務性崗位；五六級馬路、小街小巷的清掃、除雪；機關事業(yè)單位和學校后勤服務性崗位；公園、廣場等公共場所的保潔、保綠、保安清理小招貼和除雪；護欄、廣告欄、報欄、車站棚等公共設施的維護、保潔。,工齡怎么算,勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。 因行政命令、業(yè)務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。,分析,趙某已在同一單位連續(xù)工作

11、三十年以上，且雙方已同意續(xù)延勞動合同，趙某又提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，符合勞動法有關訂立無固定期限的勞動合同的規(guī)定，用人單位應當與其訂立無固定期限的勞動合同。,特殊情況,勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人單位已經連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期的 。,職工想與單位簽訂無固定期限的勞動合同,應把握好勞動法第二

12、十條的幾個內涵： 一是工作年限的規(guī)定，勞動者必須是在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上； 二是要提出續(xù)延勞動合同； 三是必須明確提出，簽訂無固定期限勞動合同的要求最好是以書面形式提出并留底。,（4）工作內容和工作地點,工作內容和工作地點，根據企業(yè)不同性質，企業(yè)自身的發(fā)展及企業(yè)范圍，靈活定工作地點和工作內容，可以定具體的，相對具體的，模糊的。,工作內容,是指勞動者具體從事什么種類或者內容的勞動，即工作崗位和工作任務或職責。這一條款是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關系的極為重要的因素。勞動合同中的工作內容條款應當明確具體地規(guī)定，以便于執(zhí)行。,工作地點,勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定

13、的工作內容的地點。企業(yè)要根據自身的性質、發(fā)展需求和經營范圍，靈活地制定工作地點。一般來說，工作地點的制定有三種做法。 一是定具體的地點，如具體到某一城市； 二是定相對具體的地點，如華南地區(qū)、華北地區(qū)等，這類適用于企業(yè)中的營銷人員和外派人員等； 三是定模糊的地點，并不限定于具體的某一范圍，這類適用于有海外發(fā)展業(yè)務的企業(yè)?？偟膩碚f，工作地點范圍寬泛，相對比較有利。,補充：勞動合同的訂立地和履行地,勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行； 用人單位注冊地的有關標準高于勞

14、動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執(zhí)行。,分析,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，而且包括明確雙方在平等自愿、協商一致的基礎上依法約定的權利和義務，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權利奠定基礎。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權益，具有十分重要的意義。因此，勞動合同法對勞動合同的內容做了規(guī)定。 勞動合同的內容分為法定必備條款和補充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動

15、合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項，就是勞動合同法第十七條第一款規(guī)定的內容。補充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補充條款不影響勞動合同的效力。常見的補充條款有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。 此案中，小王要求約定工作地點，是完全符合法律規(guī)定的。,（5）工作時間和休息休假,工時制度 計件工作時間 周休日 法定節(jié)假日 一般和特殊情況下的加班加點制度 加班加點工資的支付 年休假制度,（6）勞動報酬,勞動合同中約定的應該是標準工資，指正常工作時間內的正常勞動應得的報酬，是個定數，而不包括加班工資、效益工資和獎金等內容。 為了保護自己的權益

16、，勞動者在訂立勞動合同時，約定的勞動報酬一定要明確、詳細。明確約定勞動報酬要求雙方應當在勞動合同中明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關內容。,勞動報酬主要包括以下幾個方面：,（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式； （2）工資支付辦法； （3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法； （4）工資調整辦法； （5）試用期及病、事假等期間的工資待遇； （6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法； （7）其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規(guī)定。,勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定

17、不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。,（7）社會保險,社會保險是政府通過立法強制實施，由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區(qū)以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。,（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護,勞動合同的中的勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛(wèi)生法規(guī)的標準為勞動者提供必要勞動保護和工作條件，從而使勞動者能

18、夠順利完成勞動合同約定的工作任務。勞動條件是勞動者順利履行勞動合同的重要條件，也是用人單位的重要義務，必須約定的具體實在，否則難以保障勞動者的合法權益。,勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以保護，將會發(fā)生工傷事故。 國家為了保障勞動者的身體安全和生命健康，通過制定相應的法律和行政法規(guī)、規(guī)章，規(guī)定勞動保護，用人單位也應根據自身的具體情況，規(guī)定相應的勞動保護規(guī)則，以保證勞動者的健康和安全。,勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質

19、和技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地、勞動經費、輔助人員、技術資料、工具書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。,職業(yè)危害是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。 根據職業(yè)病防治法第三十條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。,約定條款（可備條款）,（1）試用期 （2）保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制 （3）培訓條款 （4）補充保險和福利待遇條款,（1）試用期,試用期是指對新錄

20、用的勞動者進行試用的期限。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。,試用期的時間,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,試用期工資,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。,（2）保守商業(yè)秘密、競

21、業(yè)限制,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。,范圍,競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。,競業(yè)期限限制,在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭

22、關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,經調解，雙方達成如下協議：1、被訴人張某當眾向甲公司賠禮道歉；2、立即向乙公司辭職，并保證繼續(xù)遵守原“競業(yè)限制”協議；3、向甲公司賠償3萬元罰金。,案例,金先生在某公司擔任技術部門主管，從事產品開發(fā)工作，與公司訂有五年期勞動合同。工作中，金先生與其主管部門的幾名技術人員一起開發(fā)新產品，取得了一定的成果。為了保證新產品的順利開發(fā)，公司要求與金先生等員工簽訂保密協議。協議約定：參與產品研制開發(fā)的員工對產品研制過程和結果予以保密，不管如何原因離開公司的，則在一年之內不得前往與公司有競爭業(yè)務的單位工作，否

23、則將賠償公司的經濟損失；作為補償，公司將按金先生等員工的守約情況給予經濟補償費。金先生及其部門員工對協議內容沒有異議，雙方于是簽訂保密協議。,合同終止后，金先生離開了公司，考慮到曾經與原公司有過一個“在一年內不得前往與公司有競爭業(yè)務的單位工作”的協議，因此，半年過去了，金先生尚未找到一個比較滿意的工作。為了維持生計，金先生再次向原公司提出支付經濟補償金的要求，公司此時表示：因為公司未支付金先生經濟補償金，所以金先生也不必遵守競業(yè)限制的協議，可以盡管去找合適的工作。金先生認為公司應在合同終止時即告知不必遵守協議，現在告知則應賠償自己半年來的經濟損失。在進一步交涉未果的情況下，金先生即向勞動爭議仲

24、裁委員會申請仲裁，要求原公司賠償半年來的經濟損失。,競業(yè)限制合同范本,（3）培訓條款,用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。,專項培訓的界定,用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用。 培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他

25、直接費用。,違約金,勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。,培訓合同范本,（4）補充保險和福利待遇條款,補充醫(yī)療保險 補充住房計劃 補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金 ） 帶薪年假 人身意外傷害保險 午餐補助 健康檢查 配備公車或報銷一定的交通費,案例,經過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資元，待試用合格以后再按勞動法的規(guī)定與員工簽訂正

26、式的勞動合同，每月工資元?！标惻刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧雍贤救肆Y源部負責人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同?！?（二）平等自愿原則,所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。 自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。,禁止用人單位招用人員時有下列行為： （一）提供虛假招聘信息； （二）招用無合法證件的人員； （三）向求職者收取招聘費用； （四）向被錄用人員收取保證

27、金或抵押金； （五）扣押被錄用人員的身份證等證件； （六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。 用人單位在招用職工時，除國家規(guī)定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、民族、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標準。,勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。,案例,【案例】小郭年近30歲了，還不敢要孩子，生怕有了孩子后，自己在公司的職位不保。 【法案

28、規(guī)定】國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，特別是用人單位錄用女職工時，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。,【案例】我國約有1.2億乙肝病毒攜帶者，他們在就業(yè)方面受到歧視，導致許多優(yōu)秀人才求職無門，殘疾人就業(yè)更是困難。 【法案規(guī)定】用人單位招用人員，不得歧視殘疾人；用人單位招用人員時，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。,（三）協商一致,協商

29、一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。因此，在使用格式合同時，勞動者要認真研究合同條文，對自己不利的要據理力爭。,（四）誠實信用,就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。根據本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況。,勞動者欺詐,欺詐在合同法上的意義即在于確定受欺詐一方訂立合同時非出于真實的意思表示。欺詐應具備兩個構成要件：一是故意告知對方

30、虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；二是誘使對方當事人作出了錯誤意思。 用人單位決定是否訂立勞動合同的考量標準應當是勞動者是否符合用人單位設定的錄用條件。因此，考察勞動者對信息的不真實披露或故意隱瞞是否構成欺詐，應當限定于與錄用條件相關的信息。錄用條件一般應為用人單位確定的崗位職位要求的條件。如工作經歷、職業(yè)技能等。錄用條件應當合法，并不得構成就業(yè)歧視。,案例,為找工作偽造學歷被解聘 不久前，海華公司招聘軟件開發(fā)人員，要求大學本科及以上學歷，能熟練運用C語言進行軟件開發(fā)，剛到北京的小張是名大專畢業(yè)生，他經過專業(yè)軟件培訓機構的培訓，擁有近三年的軟件開發(fā)經驗。為盡快解決工作問題，雖然看到海華公司要求大

31、學本科以上學歷，但還是報名參加了海華公司的招聘。經過筆試和面試，小張順利通過海華公司的考核。在辦理入職手續(xù)時，小張謊稱自己是計算機本科學歷且取得了學士學位。海華公司見小張的能力較強便信以為真，并要求其提供學歷學位證書。入職后，小張向人力資源部提供了偽造的某名牌大學學位證書。在工作中，小張表現非常突出，在海華公司一項軟件開發(fā)工作中起到了關鍵作用。公司為了留住小張，決定為其辦理工作居住證，但在辦理工作居住證過程中，有關機關發(fā)現海華公司提供的小張的學歷學位證書系偽造，并將相關手續(xù)退回。后來，海華公司以小張欺騙公司使公司名譽受到損失為由解除了與小張的勞動合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷海華公司解除勞

32、動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會最終裁決，不予支持小張的仲裁請求。,簽訂嚴謹勞動合同，避免員工欺詐風險,一、員工入職時填寫入職登記表，其中包括年齡、學歷、工作經歷、社會保險繳納情況、女職工是否已懷懷孕等重要內容。并在登記表中注明此表作為勞動合同的附件，具有同等法律效力，員工必須保證內容完全真實，否則依據勞動合同法第二十六條規(guī)定，將承擔勞動合同無效的法律后果； 二、在勞動合同中明確約定：“乙方必須保證在入職登記表所填內容完全真實，否則依據勞動合同法第二十六條第一款第一項的規(guī)定，甲方將主張本勞動合同無效。”對于女員工入職前懷孕的情況，可以在合同中進一步明確“本單位不錄用在入職本公

33、司前已懷孕的女員工，如乙方入職時隱瞞真實情況，甲方有權主張本勞動合同無效。”如果條件允許，再要求員工做一份健康體檢就更到位了。,勞動合同的無效或部分無效,下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。,勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的

34、，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用； (2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； (3)造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用； (4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用2

35、5%的賠償費用； (5)勞動合同約定的其他賠償費用。,分析,我國勞動法第18條第3款規(guī)定： “ 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 ” 其他任何單位和個人無權確認勞動合同無效。因此，工商行政管理部門不能認定阿米托夫與天鵝餐廳所簽的勞動合同無效。 本案中，天鵝餐廳聘用阿米托夫，不僅違反招聘外國人的程序，擅自直接招聘外國人，而且被招聘的外國人阿米托夫不具備在中國就業(yè)的主體資格，因而當事人雙方所簽訂的勞動合同國家不承認、法律不保護，是無效的勞動合同，從訂立之日起就不具有法律效力。,根據1996年1月22日勞動部發(fā)布的外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第7條規(guī)定：外國人在中國就業(yè)須具備下列條

36、件：,（一）年滿18周歲，身體健康； （二）具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷； （三）無犯罪記錄； （四）有確定的聘用單位； （五）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。 在中國就業(yè)的外國人應持職業(yè)簽證人境，人境后取得外國人就業(yè)證和外國人居留證件，方可在中國境內就業(yè)。用人單位聘用外國人，須填寫聘用外國人就業(yè)申請表，經行業(yè)主管部門批準后，由省級勞動保障行政部門或其授權的地市級勞動保障行政部門核準，而用人單位簽發(fā)許可證后，與被招用的外國人簽訂勞動合同。不準用人單位未經有關部門批準而直接招聘外國人。,常見的無效勞動合同,1、口頭約定性合同：在多數個體私營企業(yè)和個別集體企業(yè)中，普遍

37、存在不以書面 形式訂立勞動合同現象，只是簡單的口頭約定報酬多少、工種工時和責權義務。 2、一邊倒性合同：一些用人單位與勞動者簽訂勞動合同，實現不與勞動者協商合 同有關條款，而是片面地從單位利益出發(fā)，訂立“一邊倒合同”。 3、違法型合同：許多效益好的單位在招工時，強迫勞動者繳納集資金、風險金并 簽訂所謂自愿繳納協議書、企圖以書面協議來掩蓋行為的違法性。 4、生死型合同：合同條款中不具備有關病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，有 的雖有此條款，但大都不符合國家的法律規(guī)定。,5、保證型合同：不少用人單位為督促勞動者履行自己的義務，在與勞動者簽訂勞 動合同時，讓每個勞動者出具一份“保證書”，將一些不合理

38、規(guī)則和條件附入合同 中，一次來約束勞動者。 6、假冒型合同：許多企業(yè)為對付勞動部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合 同?！凹俸贤笔前磩趧庸芾聿块T要求，用規(guī)范的文件簽訂的，用來應付檢查監(jiān) 督;而“真合同”則是按自己的意愿同勞動者簽訂不規(guī)范或違法勞動合同，以獲取 最大利潤。 7、抵押型合同：為防止勞動者跳槽，一些用人單位在招用外來勞動人員、簽訂勞 動合同時，將身份證、現金等充作抵押物，甚至扣留其平時應得的福利待遇或工資等，將勞動合同訂成“抵押合同”，勞動者如有違約，即將抵押物強行扣留，嚴重侵害了勞動者的合法權益。,案例,2008年3月，某餐飲有限公司因為公司業(yè)務發(fā)展的需要，決定招聘部分職工，以

39、擴大公司的經營。在公司的招聘過程中，王女士也參加了應聘，經過公司的考核，認為王女士基本符合公司的招聘條件，該餐飲有限公司決定招用王女士。在簽訂勞動合同時，該餐飲有限公司提出：按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂3個月的試用合同，在試用合同履行期間，所有的試用員工的月工資為500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資1500元。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司認為只能先簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂正式的勞動合同，不能直接簽訂勞動合同。當事人雙方就勞動合同的簽訂問題發(fā)生爭議。,問題 （1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂3個月的試用合同，試用合格后再簽訂正式的勞動

40、合同是否合法？為什么？ （2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應當是多長時間？ （3）對于勞動者在試用期內的工資支付標準問題，勞動合同法是如何規(guī)定的？,案例,2008年5月，某物流公司職工張某按照公司安排到某火車站提貨，張某剛一到火車站，就被一伙不明身份的青年圍攻，將張某毆打致傷。事故發(fā)生后，張某得知這伙青年與另一家單位因為業(yè)務發(fā)生矛盾，將張某誤認成是該單位的職工。這起故意傷害案件經法院審理后，以刑事附帶民事判決對張某因此造成的醫(yī)療費等損失進行了賠償。后張某申請了工傷認定和勞動能力鑒定，并向所在公司主張工傷保險待遇和解除勞動關系應獲得的經濟補償。經鑒定，張某屬

41、于工傷，其構成九級傷殘。經查：張某在該公司工作多年，但并未于該公司簽訂勞動合同，公司也未給張某繳納工傷保險,用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告的義務。,1、一般情況下的變更,勞動

42、合同雙方當事人協商一致 變更勞動合同，應當采用書面形式。,2、特殊情況下的變更,訂立合同所依據的法律法規(guī)發(fā)生變化； 訂立合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化。 （1） 訂立勞動合同時所依據的法律、法規(guī)已經修改或者廢止。 （2） 用人單位方面的原因。如根據市場變化轉產、調整生產任務或生產經營項目等。 （3） 勞動者方面的原因。如勞動者身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失或者職業(yè)技能方面的提高等。 （4） 客觀方面的原因。主要是不可抗力的發(fā)生，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等，還有如物價大幅上升等經濟因素導致繼續(xù)履行合同失去經濟上的價值等。 法定條件下用人單位可變更勞動合同的情形。,分析,該條規(guī)定表明

43、，勞動合同的變更一定要建立在平等自愿，雙方協商一致的情況下。 勞動合同的變更要有依據和事實：一個依據是看雙方當事人有沒有過約定；二是要結合相關法律法規(guī)的規(guī)定。也就是說，勞動合同變更時，應先看勞動合同中有沒有“單位調動職工崗位，職工必須服從”的約定，如果有此類約定，那就要從其約定。,未變更,用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。,案例,2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份高級職員聘用合同，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務總

44、監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，王某的稅前工資是11537元。2001年4月和5月，王某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因王某業(yè)績突然變差，公司以王某工作業(yè)績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將王某工資級別由原29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的業(yè)務工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2001年8月7日，雙方簽訂解除勞動合同書，該書中說明：“公司與王某經協調，就解除勞動合同事宜達成如下共識：1、雙方的勞動合同從王某與公司簽訂本協議之日起解除”

45、，8月7日后，王某辦理了工作交接。,在勞動合同解除以后，王某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)所欠的工資。公司則認為，決定在2001年6月王某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因王某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將王某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據王某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合王某與公司簽訂的高級職員聘用合同第5條第2款之約定，所以不同意王某補發(fā)工資的要求。雙方協商不成，王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。,分析,勞動爭議仲裁委員會經過審理發(fā)

46、現，公司沒有對王某的工作業(yè)績進行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據只能反映出該公司的業(yè)績情況，不能證實雙方當事人之間的業(yè)務情況，更沒有證據證明王某不能從事正常的業(yè)務工作。同時，公司一再強調的依據勞動合同第5條第2款辦理的降薪，但公司也沒有對王某的業(yè)績進行書面的考評結論，沒有經過董事會討論決定，只是由公司經理以口頭形式作出降薪決定和通知了公司財務部門和王某本人。 據此，經調解無效，勞動爭議仲裁委員會根據中華人民共和國勞動法第50條規(guī)定，裁決公司補發(fā)王某6月、7月欠發(fā)工資，同時，由于公司未能按時足額支付王某的以上工資，公司還要加發(fā)25%的經濟補償金。,勞動合同的終止,有下列情形之一的，勞動

47、合同終止,（一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,案例,蘭某是北京外資企業(yè)的保管員。依照當初雙方簽訂的勞動合同的約定，1996年12月31日是勞動合同的期滿日期。 1996年12月19日，勞動合同終止前公司人事部經理找到蘭某，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份終止勞動合同意向通知書交給了蘭某，蘭某未表示任何反對意見。數天后，蘭某在通知書的回執(zhí)上簽了字，結

48、算了1997年1月31日以前的工資。在雙方辦理終止勞動關系手續(xù)的同時，蘭某因神經疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，蘭某將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經理看了蘭某送交的病假條后，當即表示“因公司與其終止了勞動合同，蘭某送交請假條，申請病假已無意義”。,蘭某認為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期間患病應當享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，蘭某請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。 公司認為：勞動合同期內直至辦理終止勞動合同手續(xù)時，蘭某從未請過病假，也沒向公司交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對

49、蘭某的請求，供公司未予理睬。 對于公司的上述作法，蘭某感到非常不解，1998年12月28日憤然向北京市市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求被訴人將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。,分析,公司在終止勞動合同意向書通知書的回執(zhí)上簽字并結清了1997年1月31日前的工資，并不表明雙方已從法律意義上真正終止了勞動合同的。 蘭某在12月23日交到人事部的假條是在勞動合同的有效期內遞交的，按照有關醫(yī)療期的規(guī)定，如其有病休證明，可以享受醫(yī)療期，公司只能在職工醫(yī)療期滿后才可以與其終止勞動合同。 最后，經開庭審理，仲裁委員會作出裁決，確認公司作出的其與蘭某終止勞動合同的決定無效，雙方的勞動延續(xù)至申訴人醫(yī)療期滿。至此

50、，該勞動爭議案件得以解決。,勞動合同解除的概念和類別,概念 勞動合同期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動關系。,勞動合同的解除形式,勞動合同中的經濟補償,用人單位單方即時解除,勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（勞動者欺詐）； （六）被依法追究刑事責任的。,李某（歲）是甲

51、公司招用的職工，雙方訂立了書面勞動合同。在試用期內，李某為發(fā)泄對公司的不滿，在公司生產的飲料中放入了污物。請判斷下列哪項表述是正確的？ 李某與公司之間成立的勞動合同無效 甲公司可以解除與李某的勞動合同 李某與甲公司之間成立的勞動合同是可撤銷的合同 在試用期內，公司不能解除與李某的勞動合同,案例,某服裝廠于1999年6月取得一批訂貨合同，為了盡快完成合同約定的任務，廠領導單方決定，全體職工平時每天加班3小時，每周六全天。對此，該廠職工黃某等人十分不滿，堅持了半個多月，多次向廠領導提出意見，均被駁回。黃某等人一氣之下，自行決定按照廠內規(guī)章規(guī)定的工作時間，達到下班時間后，自行離廠。為此廠領導幾次嚴厲

52、批評黃某等人無效后，以違反廠規(guī)廠紀為由，作出了對黃某等人予以辭退的決定。,分析,本案中廠領導的決定存在三處錯誤 一是延長工作時間程序違法。 二是延長工作時間超出了法律規(guī)定的限度。 三是錯誤地理解“廠規(guī)廠紀”。,仲裁判決：根據上海市工資支付辦法第22條規(guī)定，勞動者本人原因給用人單位造成損失的，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后剩余工資不得低于本市最低工資標準。 因此，本案中單位可以依照規(guī)章扣款，但每月限額3000*20%=600元，底線：剩余部分不得低于最低工資標準。,用人單位單方解除（需提前三十天通知）,（一）勞動者患病或者非因工負

53、傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同,經濟性解除（非勞動者過錯，須提前30天，并支付經濟補償金）,有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人

54、員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； （二）生產經營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,案例,王

55、某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當地勞動保障局的勞動保障監(jiān)察機構舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權益。 勞動保障監(jiān)察機構在接到王某等人的舉報后，經多次深入調查取證，查明該商場不具備企業(yè)經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正。,用人單位不得解除勞動合同的情形,（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者

56、因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,解除無固定期限勞動合同,（一）用人單位與勞動者協商一致的； （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； （三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關

57、于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；,（七）勞動者被依法追究刑事責任的； （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；,（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； （十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的； （十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經

58、變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,勞動者單方解除（需事先通知）,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。,隨時通知解除,用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律

59、、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 該情況中，用人單位還要承擔違約金和相應造成的隨時補償。,勞動者單方即時解除（無需事先通知）,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,解除勞動合同的經濟補償,用人單位過失導致勞動者提出解除勞動合同； 向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； 用人單位提前三十日以書面形式通知解除勞動合同的情況； 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的，解除勞動合同； 用人單位被依法宣告破產的，或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，解除勞動合同 合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動者要求以同樣條件續(xù)簽勞動合同的，而用人單位不同意的；,經濟補償的標準,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 經濟補償的年限最高不超過十二年。,合同解除方式和經濟補償,在這樣的情況下，李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經濟補償金卻毫無蹤影。李