萬科物業(yè)績效考核細則

1、萬科物業(yè)績效考核細則 大家想知道萬科房地產(chǎn)大亨是怎么制定績效考核的嗎?下面為大家了萬科物業(yè)績效考核細則，歡迎閱讀參考! (一)促進敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執(zhí)行、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導團隊和職員的價值觀; (二)增進溝通，促進職員成長。 (三)完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。 (四)為人員培訓需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。 公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進 1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。 2、z物業(yè)公司所有部門。 (一)職員考核 1、考核人 依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關系執(zhí)行。 對于物業(yè)服務中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公

2、司財務管理部第一負責人或其授權人和物業(yè)服務中心第一負責人或其授權考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權重加權計算。 總經(jīng)理為個人考核的最終審定人。 2、考核周期： 每月一次(W系列職員，工作內(nèi)容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術員、前臺) 每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務中心管理人員) 每季度一次(部門第一負責人(含)以上級) 3、考核流程： 考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負責人匯總部門考核表后，須抄送分管領導。(具體考核流程附后) 4、考核的依據(jù) 部門第一負責人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標的完成情況，見附件管理類用考核表; 部門第一負責人以下級別人員的考

3、核依據(jù)為個人月度工作目標完成情況，見附件普通職員類用考核表。 5、考核指標說明： 業(yè)績指標考核(占70%權重)：業(yè)績指標考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。 行為指標考核(占30%權重)： -無下屬的職員：核心職能(服務意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力) -有下屬的職員：管理職能(服務意識、敬業(yè)精神、團隊建設、輔導下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力) 6、職員考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例(表一) 考核等級評分標準參考分值 (X)對應 系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例 優(yōu)秀不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級

4、別職員)的典型表率。X3.91.1-220% 良好達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領導很放心; 3.4X3.91-1.130% 合格基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體績效合乎要求; 2.5X3.40.9-140% 需改進離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體績效一般但尚可接受; X2.50-0.910% 7、績效考核評議書的使用 A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員 B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員 (二)對部門的.績效考核： 1、考核人 分管各部門的公司領導為本部門工作業(yè)績的直接考核人;周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標成績; 2、考核

5、周期： 每季度考核一次，考核成績?nèi)〔块T第一負責人當季度考核的業(yè)績指標得分，考核等級計算方式同表一。 年度考核一次。每年1月各部門與公司簽署部門年度工作目標責任書，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。 3、考核依據(jù) 各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計劃在每年12月底之前制定年度工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎，部門工作目標的設定應該可衡量、可量化。 公司總經(jīng)理與各部門以公司確認的部門年度工作目標簽署部門年度經(jīng)營管理責任書。 4、部門年度考核指標說明： 部門年度考核指標分為工作業(yè)績績效得分和部門客觀指標績效得分： 工作

6、業(yè)績績效得分(占50%權重)： 考核部門工作業(yè)績，包括關鍵業(yè)務，基本業(yè)務以及臨時業(yè)務，其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標分解的部門計劃的完成情況或是部門內(nèi)認為重要的指標性質(zhì)目標或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件工作業(yè)績績效模塊填寫指引; 部門客觀指標績效得分(占50%權重)： 考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標或者對公司年度經(jīng)營指標有直接貢獻，或者對改善業(yè)務流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關客觀數(shù)據(jù)并進行評分、匯總和甄別。客觀指標的詳細說明見附件：部門考核表格。 5、部門考核的評分標準、對應分值和等級(表二) 評分標準對應分值考核等級 超出上級

7、預期的業(yè)績;得到公司表揚;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。X901.2-1.5 達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領導很放心 80X901.1 基本達到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好70X801.0 離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受60X700.9 比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高X600-0.8 (三)對于部門考核等級的特別規(guī)定： 1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要或重要決議事項，則部門當季度考核等級不高于1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高于0.8。 2、若部門當季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當季度考核等級不高于1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高于0.8。 (四)關于個人考核等級的特別規(guī)定： 1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務書中的工作計劃，當季考核等級不高于1.0 2、以下情況之一，一經(jīng)確認