通信建設公司辦事處薪酬制度

1、通信公司辦事處薪酬制度為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬激勵機制，更好地吸引人才，培養(yǎng)、保持高素質的員工隊伍，發(fā)揮各崗位員工的積極性，根據(jù)中華人民共和國勞動合同法等相關法律法規(guī)文件，結合公司的實際，在進一步完善崗位管理體系的基礎上，制定本制度。第一條 薪酬分配方案總體原則(一) 以勞動力市場價格為導向的原則；(二) 對外競爭性與對內公平性的原則；(三) 薪酬與企業(yè)績效考核掛鉤的原則；(四) 以崗位工資制為主要薪酬分配形式的原則；(五) 合理、豐富、實用、簡潔的原則。第二條 公司崗位設置(一) 生產(chǎn)管理崗：生產(chǎn)管理崗是指公司內部直接服務于各工程、維護、系統(tǒng)集成等產(chǎn)生經(jīng)濟效益的生產(chǎn)部門的管理崗位，如

2、：公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目經(jīng)理助理、負責生產(chǎn)各級項目主管等（對應崗位為生產(chǎn)崗1-7崗）。(二) 綜合管理崗：綜合管理崗是指公司內部為公司內部正常運轉提供后期支撐服務的管理崗位，如：公司分管后勤的副總經(jīng)理、綜合部、人事部、財務部、資料室、培訓室、安全質監(jiān)室等部門部、室負責人（對應崗位為綜合崗1-7崗）。(三) 生產(chǎn)技術崗：生產(chǎn)技術崗是指公司內部直接服務于工程建設、維護項目、系統(tǒng)集成、項目設計等一線生產(chǎn)人員，如：各直接參與生產(chǎn)項目的各專業(yè)主管、項目施工維護隊長、專業(yè)技術人員、專業(yè)工程師、為項目服務的專業(yè)技術支撐人員等，以上人員直接為公司產(chǎn)生效益（對應崗位為生產(chǎn)崗8-16崗）

3、。(四) 綜合技術崗：綜合技術崗是指公司內部為公司內部正常運轉提供后期支撐服務的各技術服務崗位，如：各級綜合文員、內控與預算專業(yè)、出納、資料人員、安全人員等除綜合管理崗以外的綜合性人員，以上人員直接服務與公司的生產(chǎn)部門（對應崗位為綜合崗8-16崗）。第三條 崗位工資制主要內容崗位工資制適應于廣東南方通信建設有限公司廣西辦事處派遣至南寧市鼎巨通信工程有限公司合同制員工。員工薪酬由基本薪酬、崗位資績效工資、保險福利三部分構成，其中基本薪酬包括基本工資、崗位工資、各種津貼補貼。(一) 基本工資基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎，是員工安全感的保證。1. 基本工

4、資標準基本工資根據(jù)崗位工資分為二個層級，及對應崗位工資為16-9層級對應第二層級基本工資；8-1層級對應第一層級基本工資；每一層級基本工資對應不同的工作標準。2. 基本工資動態(tài)管理基本工資隨同崗位工資調整而調整，及當崗位工資調整到對應層級的基本工資層級后，其基本工資同步調增或調減到對應層級。(二) 崗位工資崗位工資是員工收入的保障部分。崗位工資是在考慮崗位責任、貢獻、技能要求、工作強度、工作環(huán)境、勞動力市場價格等因素基礎上制定的。1. 崗位工資標準崗位工資與崗位層級相對應，分為十六個層級，崗位工資第十六級為最低級。每個崗位層級分別設A、B、C、D、E、F六個檔次，每個崗位層級的不同檔次對應于不

5、同的崗位工資標準。2. 崗位工資動態(tài)管理崗位工資實行以崗定薪、崗變薪變的動態(tài)管理原則。1) 員工崗位層級調整時，須相應調整崗位工資。l 員工新進企業(yè)定崗，其崗位工資執(zhí)行該崗位層級F檔。l 員工崗位層級晉升時，執(zhí)行新崗位層級F檔，但也遵循“就近向上”原則，不低于原崗位工資。l 因機構或崗位編制調整、跨企業(yè)調動和企業(yè)內部調動等情況，按其能力和業(yè)績表現(xiàn)重新確定員工的崗位和崗位工資標準。l 因考核不合格下調崗位層級的，新崗位工資檔次和原崗位工資檔次一致。2) 員工崗位工資檔次調增l 員工因崗位層級調整而導致的崗位工資檔次調整，按第（1）點規(guī)定執(zhí)行。l 員工崗位工資檔次調整以各類考核、考試、比武等提升實

6、際技能；或者員工在公司經(jīng)營活動中對公司業(yè)務發(fā)展、安全管理等有重大或突出貢獻的，符合下列各項條件時，員工崗位工資可上調1-4個檔次，調整時點為確認并且經(jīng)批準后下一月起執(zhí)行：A. 員工所在部門連續(xù)一年完成業(yè)務收入和利潤等主要經(jīng)營指標（業(yè)務收入和凈利潤）；崗位工資可調增1個檔次。B. 在廣東南方通信建設有限公司廣西辦事處連續(xù)工作時間滿一年及以上；崗位工資可調增1個檔次。C. 員工年度績效考核被評為稱職及以上；崗位工資可調增1個檔次（和B條款不能重復使用）。D. 上年度崗位層級和崗位工資檔次沒有上調的。崗位工資可調增1個檔次（和B條款不能重復使用）。E. 員工通過公司內部組織的各類培訓與考核，并且成績

7、在優(yōu)秀及以上的；崗位工資可調增1個檔次。F. 員工通過市級運營商或建設單位組織的各類考核并且成績合格的；崗位工資可調增1個檔次。G. 員工參加市級運營商或建設單位組織各類比武，并且獲得獎項的；崗位工資可調增1個檔次。H. 員工通過省級運營商或建設單位組織的各類考核并且成績合格的；崗位工資可調增2個檔次。I. 員工參加省級運營商或建設單位組織各類比武，并且獲得獎項的；崗位工資可調增2個檔次。J. 員工參加各類社會認證考試（如：建造師、工程師、會計師、計算機等國家認證）通過考核并且將相關證書掛入公司的；崗位工資可調增2-4個檔次。l 員工崗位工資檔次調減A. 員工所在部門當年未完成業(yè)務收入和利潤等

8、主要經(jīng)營指標（業(yè)務收入和凈利潤）；崗位工資調減1個檔次。B. 員工年度績效考核當年被評為基本稱職及以下，或上年度績效考核成績?yōu)椴环Q職的員工；崗位工資調減1個檔次。C. 員工連續(xù)2次未通過公司內部組織的各類培訓與考核，并且成績在及格及以下的；崗位工資調減1個檔次。D. 員工在省、市運營商或建設單位組織的各類考核、考試、比武過程中，由于員工自身的原因造成沒有通過考試、考核或比武中沒有獲得獎項的；崗位工資調減1個檔次。E. 員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，由于員工的失誤造成公司安全、信譽、業(yè)務、考核等受損到損失的；崗位工資根據(jù)情節(jié)調減1-8個檔次。l 員工在同一崗位層級，其崗位工資調到A檔或F檔后，如其崗位層

9、級不變，則其崗位工資也不再上調或下調。3. 員工崗位工資變動須填寫崗位工資審批表，按權限報批。審批表須及時存入個人檔案。4. 新入職員工的臨時工資和崗位工資1) 新入職員工須實行試用期，試用期的具體工資待遇由各單位根據(jù)實際情況制定，試用期工資待遇不低于勞動合同約定的工資待遇的80，且不低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不高于定崗后的工資待遇。2) 上級公司同意接收的轉業(yè)、退伍人員，不實行試用期，直接定崗，崗位工資從F檔進入。3) 學生實習或者頂崗實習的，根據(jù)學生的畢業(yè)后的學歷按中專、中技；大專；本科；研究生等不同，根據(jù)同期市場實習或者頂崗實習學生工資執(zhí)行，但是不能高于合同制員工工資的80%；實習或頂崗實

10、習學生實行固定工資制度，原則上不納入相關指標考核，實習或頂崗實習期滿入職后定崗，按定崗工資執(zhí)行。(三) 津貼補貼津貼是為補償員工額外的勞動消耗或因其他特殊貢獻支付給員工的報酬。補貼是為員工工資水平不受物價影響而支付給員工的補償。1、 職務津貼是指按照職務高低、責任大小、工作繁重和業(yè)務技術水平等因素確定的津貼額度。結構工資制中的組成部分。隨著職務的變動而變動。職務津貼作為對進行事務管理，而影響其參與直接生產(chǎn)，產(chǎn)生直接生產(chǎn)效益而影響該職務的崗位績效工資、經(jīng)營績效分享工資的一種職務性補貼津貼，因此原則上僅限于組長或隊長以上的管理人員，特殊情況的需要經(jīng)過批準后可執(zhí)行同等待遇。職務津貼按公司管理架構不同

11、，根據(jù)公司的崗位設置原則，分生產(chǎn)管理崗和綜合管理崗職務分五級（公司管理層正、副職為一、二級；部門管理、分公司管理層正、副職為三、四級；項目管理層、分公司部門管理層正、副職為五、六級；項目主管層、各專業(yè)室主管為七級；各班組長、隊長等為八級），每級分A、B、C、D、E、F六個檔次,職務評定原則按對應層級新提升職務按F檔執(zhí)行。 2、 技能津貼/一專多能津貼l 技能津貼：指以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力為基礎來進行報酬的支付。技能津貼根據(jù)崗位不同，對應員工崗位情況分為1-16個層級，第15層級為最低級，技能工資原則是根據(jù)崗位工資不同而不同，隨崗位工資調整。l 一專多能津貼：指員工個人通過運

12、營商或者建設單位相關專業(yè)考核認證，并且在實際維護和工程建設中從事有多個專業(yè)工作的，公司為表彰其學習和工作進行給予的待遇補貼費用，本費用原則按員工通過考核認證專業(yè)數(shù)量和專業(yè)重要性按每專業(yè)300元進行發(fā)放。如果員工在實際工作中具備一專多能的實際水平，但在運營商或建設單位的考核中沒有通過相關認證考核，同時員工在實際生產(chǎn)過程中實實在在同時從事了多專業(yè)的工作，經(jīng)項目管理人員上報并批準后，可以按每專業(yè)一轉多能工資的50%發(fā)放。3、 持證津貼為確保公司持續(xù)發(fā)展，鼓勵員工自我充值和升值等，公司設立持證津貼，持證津貼分為學歷津貼和資格證書津貼。學歷津貼：學歷以最高學歷原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認，學歷津貼按照學

13、歷高低不同，津貼金額不同，及中專中技以上學歷的補貼30元/月；大專以上學歷的補貼50元/月；本科以上學歷的補貼80元/月；國家重大大學畢業(yè)生或研究生以上學歷的補貼200元/月。資格證書津貼：資格證書津貼指對公司發(fā)展和提升資質、社會認證等有用并且將以上證書作為個人在公司相關職務證明和提升公司相關資質和社會認證使用時，公司給予個人的一種補貼，資質證書補貼根據(jù)當時的社會價值和對公司資質、社會認證用處大小，按800元/月、600元/月、400元/月、200元/月、100元/月五個檔次進行補貼。以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證并注冊后確認。4、 其他津貼補貼1. 年功津貼。年功津貼是員工在本企業(yè)積

14、累貢獻的體現(xiàn)。年功津貼按員工在本企業(yè)連續(xù)工齡計算，月標準為每年工齡20元，每年1月為年功津貼調整時間，如每年1月統(tǒng)一調整津貼時不足一年的，入職時間大于10個月的按1年調整，入職時間小于10個月的不予調整。2. “有突出貢獻專家”津貼，津貼標準按國家有關規(guī)定執(zhí)行。3. 國家、部、省勞動模范，“五一”勞動獎章獲得者榮譽津貼。津貼標準按省政府、省工會聯(lián)合頒布的有關規(guī)定執(zhí)行。4. 國家規(guī)定的其他需要在工資總額中支付的津貼補貼項目。5. 電話費補貼：公司根據(jù)各崗位員工職能和需要使用電話與外界聯(lián)系的程度，根據(jù)崗位的不同按不同崗位設置500-50元的電話費用補貼，電話費用補貼后各人員不在進行任何形式的電話費

15、用報銷。6. 手機租用補貼：手機租用補貼是指各項目、分公司等根據(jù)項目生產(chǎn)經(jīng)營需要，涉及到需要安裝專業(yè)軟件（正常通話、及時通信工具軟件除外）等的情況下給予的手機超出正常使用損耗補貼，主要針對維護項目需要安裝PDA系統(tǒng)和掌上運維系統(tǒng)、維護過程中需要用手機替代照相機功能的補貼；需要安裝PDA系統(tǒng)的，公司原則按2000元手機市場價位給予1-2年（具體時間和人員PDA手機由各項目確定）的手機超正常使用的折舊補貼，每月分攤費用。需要安裝掌上運維系統(tǒng)和用手機替代相機功能的，公司原則每年按一塊電池和內存卡折算補貼，及240元每年，每月分攤費用，具體需要補貼人員由各項目根據(jù)實際需要確定。7. 員工個人電腦租用補

16、貼：因為公司工作需要，租用員工個人電腦用于辦公的，公司給予一定補貼，對于員工新購1年內電腦的，員工憑購機發(fā)票，按購買時發(fā)票價格分2年折舊每月補貼；如果員工電腦購買時間較長，無法提供發(fā)票的，項目根據(jù)電腦的實際新舊程度按1500-2000元價值按1-2年分月折舊（具體折舊時間和定價由各項目自行決定），同時員工租用電腦補貼需要與公司簽訂租用合同，提交相關信息和滿足關于公司相關租用管理規(guī)定。8. 住房水電氣補貼：公司根據(jù)員工崗位不同，給予員工水電補貼費用50-400元/月，公司給予員工補貼，公司員工不能在以任何形式報銷水電氣費用，各辦公場地使用水電氣費用要求和生活區(qū)分開核算，如果員工住宿公司宿舍，其產(chǎn)

17、生的水電氣費用由員工承擔，公司不予報銷。9. 倉管補貼：當項目或者駐點等無專人進行倉庫管理，需要生產(chǎn)技術崗人員兼職管理倉庫并且承擔相應的管理責任的，給予100元/月的補貼。10. 管賬補貼：當項目或者駐點等無專人進行專人財務管理，需要生產(chǎn)技術崗人員兼職統(tǒng)一管理本項目或者駐點財務費用并且與財務部對接的（個人報銷管理除外）并且承擔相應的管理責任的，給予50元/月的補貼。11. 地區(qū)補貼：在公司工作滿1年以上的員工，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要進行跨地區(qū)調動工作（個人申請除外），并且調動工作區(qū)域不是員工原戶口區(qū)域的，公司根據(jù)廣西地區(qū)環(huán)境艱苦程度將廣西分為3類區(qū)域并進行一定的地區(qū)性補貼，具體區(qū)域對應等級如下表

18、：區(qū)域類別對應地區(qū)三類區(qū)域百色河池二類區(qū)域桂林賀州柳州崇左梧州一類區(qū)域南寧玉林貴港北海欽州防城港來賓補貼原則為：從低類區(qū)域往高類區(qū)域調動原則每類相差區(qū)域補貼100元/月（如從一類區(qū)域調動到二類區(qū)域的補貼100元/月；從一類區(qū)域調動到三類區(qū)域的補貼200元/月；補貼原則滿足公司相關規(guī)定要求，），從高類區(qū)域向低類區(qū)域調動人員原則不享受本補貼；同類區(qū)域內調動不原則不享受本補貼；本補貼原則上不能與“應急支援補貼”重復。12. 應急支援補貼：公司根據(jù)各項目開展需要或因自然災害等不可抗拒力等原因需要公司各項目跨地區(qū)短期（一個月以內）支援的，省內支援按支援性質和緩急程度不同分為30元/天和50元/天兩個檔次

19、；跨省支援的分為60元/天和80元/天兩個檔次。較長期支援的（一個月以上三個月以下）的，按支援員工支援近三個月全額工資的平均值為基數(shù)，省內支援第一個月增加平均工資基數(shù)的20%；第二個月增加平均工資基數(shù)的30%；第三個月增加平均工資基數(shù)的40%；支援期間的工資數(shù)按原工資崗位為基數(shù)考核執(zhí)行。省外支援支援第一個月增加平均工資基數(shù)的30%；第二個月增加平均工資基數(shù)的40%；第三個月增加平均工資基數(shù)的50%；支援期間的工資數(shù)按原工資崗位為基數(shù)考核執(zhí)行。13. 高溫補貼：根據(jù)國家標準，結果企業(yè)經(jīng)營情況和各項目具體經(jīng)營情況執(zhí)行。14. 兼職內訓師補貼：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要和各項目實際情況，各項目根據(jù)項目規(guī)模

20、需選拔1-2名項目兼職內訓師，兼職內訓師在完成自身本職崗位工作的情況下，需要在公司培訓室的指導下，協(xié)助培訓室完成公司培訓計劃，并且根據(jù)各項目特點擬定各項目的月度、季度、年度等相關培訓計劃，協(xié)助人事部進行大規(guī)模人員招聘等工作，公司根據(jù)各培訓師的技術水平和理論水平等不同，經(jīng)培訓室考核合格后分為高級、中級、初級培訓師三級并且對應給予一定數(shù)額的兼職內訓師補貼，對應為高級培訓師600元/月；中級培訓師400元/月；初級培訓師200元/月。15. 兼職司機補貼：公司項目兼職司機是指公司車輛或者公司租用不帶司機車輛需要公司員工在保證完成本職工作量情況下，經(jīng)過公司專業(yè)考核并且在獲得公司頒發(fā)的公司內部準駕證的情

21、況下，本著自愿平等的原則經(jīng)過與公司協(xié)商駕駛公司車輛或公司租用的不帶司機車輛，公司按勞動強度給予500-800元/月的補貼（由各項目根據(jù)本項目的環(huán)境、勞動強度、項目成本等因素上報備案確定），兼職駕駛員的安全、考核管理按專職駕駛人員的標準執(zhí)行。16. 生產(chǎn)管理崗燃油交通停車補貼：公司根據(jù)業(yè)務需要，結合公司實際情況，給予一定崗位以上的管理人員一定金額的燃油交通補貼， 7崗中省級機構各專業(yè)室負責人150元/月；6崗中省級公司各專業(yè)主管、分公司部門副經(jīng)理300元/月；4、5崗人員500元/月（生產(chǎn)部門項目經(jīng)理除外）；3崗人員600元/月；1、2崗人員800元/月；以上崗位人員月度燃油交通補貼適用于正常工

22、作所在市正常上下班和市內日常辦公費用補貼；享有燃油交通補貼的人員原則不在以任何形式報銷工作地市范圍內的交通費用，如果當月上班遲到數(shù)超過5次，除按人事考核制度進行相關處理外，取消當月的燃油交通補貼。如果涉及跨地縣、市工作的。原則采取乘坐公共交通工具，如公司員工采用自駕車的，則根據(jù)實際工作距離實報實銷油費和路橋費。17. 綜合管理崗燃油交通停車補貼：公司根據(jù)業(yè)務需要，結合公司實際情況，給予一定崗位以上的管理人員一定金額的燃油交通補貼， 6、7崗中省級機構財務、綜合、人事等部門副經(jīng)理；資料、培訓、安全、質檢等科室負責人100元/月；4、5崗中省級機構財務、綜合、人事等部門經(jīng)理300元/月；2、3崗省

23、級機構分管綜合后勤事務的公司副總經(jīng)理或有突出貢獻的管理人才或協(xié)議人員500元/月；以上崗位人員月度燃油交通補貼適用于正常工作所在市正常上下班和市內日常辦公費用補貼；享有燃油交通補貼的人員原則不在以任何形式報銷工作地市范圍內的交通費用，如果當月上班遲到數(shù)超過5次，除按人事考核制度進行相關處理外，取消當月的燃油交通補貼。如果涉及跨地縣、市工作的。原則采取乘坐公共交通工具，如公司員工采用自駕車的，則根據(jù)實際工作距離實報實銷油費和路橋費。除上述津貼補貼項目外，各單位一律不準以任何形式設立其他津貼補貼項目。各項津貼補貼標準和管理辦法由上級公司統(tǒng)一制定和公布。(四) 績效工資1. 績效工資是員工收入的變動

24、部分?？冃ЧべY與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，體現(xiàn)員工的勞動成果差別，可分為月度、季度和年度績效工資等形式。2. 績效工資在嚴格考核的基礎上發(fā)放，要求適當拉開分配差距。企業(yè)績效工資水平隨企業(yè)經(jīng)營效益上下浮動；員工績效工資水平隨其工作業(yè)績上下浮動。3. 各生產(chǎn)部門月度績效工資分崗位績效工資和經(jīng)營績效分享工資；崗位績效工資：指對應崗位和檔次的員工在當月按規(guī)范完成當月額定工作量（因公司業(yè)務不飽和原因造成的不能完成當月額度工作量除外）和相關考核指標的情況下應該獲得的勞動報酬，崗位績效工資與是否完成額定工作量和考核指標掛鉤。各分公司、項目部、生產(chǎn)和綜合管理部門應該根據(jù)自身的項目特點、項目合同規(guī)定、勞動強度、項目效益

25、指標等在公司指導下制定合理的月額定工作量（月額定工作量標準原則是在當月員工正常工作時間和對應崗位技能應該完成的工作量，如果由于員工技能不滿足造成加班才能完成月額定工作量的，不應該計算加班費用）和考核指標，經(jīng)過公司批準后執(zhí)行。經(jīng)營績效分享工資：指員工在完成月額定工作量和考核指標情況下，額外付出勞動和時間產(chǎn)生的經(jīng)營性收入，員工在日常工作和生產(chǎn)中通過優(yōu)化工作方式、交通工具、辦公流程等節(jié)約出來的生產(chǎn)、材料、交通、經(jīng)營、辦公成本等成本性支出，公司本著與員工共同經(jīng)營，成果分享的原則，按項目性質不同和收入、收益不同按一定比例將經(jīng)營收入員工分享，達到公司與員工共同經(jīng)營的目的。經(jīng)營績效分享工資原則主要針對生產(chǎn)技

26、術崗位人員；經(jīng)營績效分享工資制定指導原則為各項目、分公司根據(jù)項目實際情況制定，項目成員全員按一定比例參與分享。經(jīng)營績效分享工資發(fā)放原則按照對應收款進度分月度、年終、項目周期結束發(fā)放，月度發(fā)放按收款進度按比例發(fā)放最高發(fā)放至60%；年終發(fā)放20%；項目結束發(fā)放20%。4. 項目成果分享：項目成果分享是指以獨立項目為單位，全面實施項目經(jīng)理責任制度的原則，公司根據(jù)各項目或者分公司經(jīng)營項目性質不同，制定項目應該上繳公司純利潤的基準值和挑戰(zhàn)值，如果項目結算后，項目上繳的利潤低于基準值的項目，則沒有項目成果分享，并且公司將對項目團隊進行處罰。項目上繳的利潤介于基準值和挑戰(zhàn)值的項目，公司將根據(jù)項目的安全經(jīng)營、

27、項目交付、市場開拓、日常配合等情況，按公司與項目6:4、5:5、4:6三個檔次進行項目成果分享。項目上繳的利潤大于挑戰(zhàn)值的項目，大于挑戰(zhàn)值部分在項目的安全經(jīng)營、項目交付、市場開拓、日常配合滿足要求的情況下，100%全部歸屬于項目成員分享。項目成果分享實行安全生產(chǎn)一票否決制，項目在項目經(jīng)營周期過程中發(fā)生單次損失大于15萬、連續(xù)2次發(fā)生單次損失大于5萬或連續(xù)3次發(fā)生單次損失大于3萬的安全事故的，項目成果分享將一票否決。項目成果分享發(fā)放原則為項目結束完成收款并且成本核算完成后3個月內發(fā)放60%；6-9個月內發(fā)放剩余的40%。5. 部門經(jīng)營利潤分享：指以實際生產(chǎn)部門、分公司為單位，根據(jù)生產(chǎn)部門對各所屬

28、生產(chǎn)項目的安全、交付、上繳利潤管控等，結合公司年度收入利潤總和情況，公司在確保公司安全、平穩(wěn)發(fā)展的情況下，拿出一部分利潤與公司管理層（4崗以上）和公司綜合崗人員分享；各生產(chǎn)部門按照貢獻公司年度利潤總額的百分比，在減去綜合崗人員分享的百分比后，剩余部分的按生產(chǎn)部門貢獻年度利潤總額的百分比分配到生產(chǎn)部門，在根據(jù)崗位不同和貢獻大小不同按比例分配。部門經(jīng)營利潤分享實行安全生產(chǎn)一票否決制，生產(chǎn)部門和主管安全事務的綜合崗位人員在經(jīng)營周期過程中發(fā)生1次單次損失大于20萬、連續(xù)2次發(fā)生單次損失大于10萬或連續(xù)3次發(fā)生單次損失大于5萬的安全事故的，部門經(jīng)營利潤分享將一票否決。部門經(jīng)營利潤分享發(fā)放原則為當年各部門所屬結束項目核算利潤按比例年終發(fā)放。6. 各單位應根據(jù)廣東南方通信建設有限公司廣西辦事處績效管理辦法有關績效考核和績效工資管理的要求，結合生產(chǎn)經(jīng)營管理目標，制定與崗位關鍵業(yè)績指標掛鉤的考核辦法。7. 因業(yè)務發(fā)展和市場拓展需要引進的關鍵崗位人才，在確定其崗位及崗位工資后，可