員工測評管理制度

1、員工測評管理制度 是一套包含員工績效目標(biāo)設(shè)定、員工績效計劃、員工績效輔導(dǎo)、員工績效反饋、員工績效改進(jìn)等內(nèi)容在內(nèi)的管理體系。目的是提升公司員工績效，激發(fā)公司員工潛能，提升公司員工積極性和工作責(zé)任心，改善員工工作態(tài)度，加強公司員工凝聚力，進(jìn)而實現(xiàn)公司目標(biāo)。 員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定個人績效承諾（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具

2、體標(biāo)準(zhǔn)。 個人績效承諾包括： 1、為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 2、員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。 3、本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。 4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。 5、個人績效改進(jìn)計劃。 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的

3、過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。 各部門必須在部門內(nèi)建立健全雙向溝通，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。 績效考核 責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特別制定改進(jìn)計劃。 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同

4、考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。 員工考核管理制度xx-09-15 20:16 | #2樓 第一章 總則 第一條 定義。本行考核是指對員工工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果是否符合管理者期望的評估管理活動。 第二條 適用范圍。本制度適用于除行級領(lǐng)導(dǎo)以外的有在崗員工。 第三條 目的。

5、 （一）、對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績等方面進(jìn)行考核，以達(dá)到提高員工工作績效的目的。 （二）、為工資、獎勵、升降、調(diào)動、聘用與教育提供人力資源信息與依據(jù)。 （三）、通過考核，加強上下級之間的.溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵和管-理-員工。 第四條 原則。 （一） 公開公正原則。考核內(nèi)容 、標(biāo)準(zhǔn)駐方法公開，考核結(jié)果與考核對象風(fēng)面：考核結(jié)果要以事實為依據(jù)，做到客觀、公正。 （二） 內(nèi)容確定原則。應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的職責(zé)、崗位的要求確定考核 的內(nèi)容。崗位職責(zé)具體體現(xiàn)在績效目標(biāo)責(zé)任書上 ；崗位要求具體體現(xiàn)在工作能力、工作表現(xiàn)等方面。 （三） 逐級考核與360度評估相結(jié)合。級考核即根據(jù)管理權(quán)限，實行從上至下按

6、序考核，一級考核一級；360度評估即從上級、下級、同事、客戶等多個角度進(jìn)行考評。 （四） 量化操作原則。對考核內(nèi)容項進(jìn)行評分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。 第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是員工的直接上級。 第六條 考核對象。考核對象即被考核者，按其工作性質(zhì)，劃分為五個類別：管理類、臨柜類、營銷類、技術(shù)類、服務(wù)類。 第七條 考核形式。各類考核形式有： 1、 上級評議。 2、 下級評議。 3、 同級同事評議。 4、 個人鑒定。 第八條 考核辦法。各類考核辦法有： 1、 關(guān)鍵事件法?？己酥黧w記錄員工工作活動中的特別事例，作為評價的依據(jù)。 2、 查詢記錄法。查找有關(guān)數(shù)據(jù)資料，作為評價的依據(jù)

7、。 3、 書面報告法。通過考核對象的書面報告了解績效的辦法。 4、 面談評估法。通過與考核對象面談，聽取意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育。 第九條 考核種類。按考核時間分類，分為季度考核和年度考核兩種。 第二章 考核內(nèi)容 第十條 季度考核內(nèi)容由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，年度考核還增設(shè)了工作能力部分。 第十一條 工作業(yè)績考核。該項考核是對員工的工作完成情況進(jìn)行評價，主要考核工作完成程度及質(zhì)量好壞。按考核對象分類設(shè)置不同的考核指標(biāo)： 1、 管理類員工著重考核職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，設(shè)置日常管理工作和目標(biāo)提升任務(wù)兩大指標(biāo)。 2、 營銷類員工著重考核儲蓄、信貸、中間業(yè)務(wù)。 3、 臨柜類員工頭著重考核差錯率、業(yè)務(wù)量、文明

8、服務(wù)。 4、 服務(wù)類、技術(shù)類員工頭著重考核工作數(shù)量和工作質(zhì)量。 第十二條 工作表現(xiàn)考核。該項考核是指針對崗位要求，對考核對象的精神面貌和職務(wù)行為作出評價，主要包括服從性、積極性、團隊意識、責(zé)任感四個子項。 第十三條 工作能力考核。該項考核是指針對崗位要求，對考核對象的基本素質(zhì)和在工作中體現(xiàn)出來的能力進(jìn)行評價，不同考核類別設(shè)置不同的考核指標(biāo)： 1、 中層管理人員著重考核學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力；一管理有員著重考核業(yè)務(wù)知識、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力。 2、 營銷類員工著重考核業(yè)務(wù)知識、人際溝通能力、開拓能力、市場應(yīng)變能力。 3、 臨柜類員工著重考核知識、技能、合作能力、服務(wù)意識。

9、 4、 技術(shù)類員工著重考核學(xué)習(xí)能力、合作能力、創(chuàng)新能力、自我管理。 5、 服務(wù)類員工著重考核業(yè)務(wù)技能、合作能力、服務(wù)意識、自我管理。 第十四條 考核權(quán)重。根據(jù)考核類別對考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核權(quán)重。季度考核工作業(yè)績、工作表現(xiàn)分別占70%、30%的權(quán)重；年度考核工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力分別占40%、30%、30%的權(quán)重。 第三章 考核標(biāo)準(zhǔn) 第十四條 考核標(biāo)準(zhǔn)是對考評對象的目標(biāo)要求，是考評對象的努力方向和考核評價尺度。 第十五條 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 。 1、 管理類員工日常管理工作、目標(biāo)提升任務(wù)分別占60%、40%的權(quán)重，由各部門制定考核細(xì)則和要求。對各部門正職的考核即對各部門的工作考核。 2、

10、其他類員工由各部門按照業(yè)績考核重點設(shè)置考核權(quán)重、制定考核細(xì)則和要求。 第十五條 工作表現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)。服從性、團隊意識、積極性、責(zé)任感四個子項各占25%的權(quán)重，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個檔次： （一） 服從性 1、 是否守本行內(nèi)部的各項規(guī)章制度； 2、 在無遲到、早退、無故缺勤情況； 3、 工作是否有效率。 （二） 團隊意識 1、 是否能夠上下溝通，在團隊士氣中發(fā)揮作用； 2、 是否能立足全局，進(jìn)行積極而妥善地合作； 3、 能否與上司及同事和睦共事。 （三） 積極性 1、 是否有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神； 2、 是否具有改進(jìn)和改善工作的熱情； 3、 是否具有增加工作量，提高工作質(zhì)量的愿望。 （四）

11、責(zé)任感 1、 是否能夠善始善終地完成本職工作； 2、 遇到工作中的失誤，是否推卸責(zé)任； 3、 在接受工作任務(wù)時，能否讓上司放心。 第十六條 工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)。按不同崗位、不同職務(wù)的具體要求而訂立。人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，各部門負(fù)責(zé)對員工的工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)的制定： 1、 一管理人員業(yè)務(wù)知識、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、溝通能力分別占25%的權(quán)重；中層管理人員學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力分別占25%的權(quán)重。 2、 營銷類員工業(yè)務(wù)知識、人際溝通能力、開拓能力、市場應(yīng)變能力分別占25%的權(quán)重。 3、 臨柜類員工業(yè)務(wù)知識、技能、合作能力、服務(wù)意識分別占25%的權(quán)重。 4、 服

12、務(wù)類員工業(yè)務(wù)技能、合作能力、服務(wù)意識、自我管理分別占25%的權(quán)重。 5、 技術(shù)類員工學(xué)習(xí)能力、合作能力、自我管理、創(chuàng)新能力分別占25%的權(quán)重。 第四章 考核方法 第十七條 考核采取百分制的量化結(jié)論。 第十八條 季度考核。 （一）考核組織?？傂谐闪⒖冃Э己宿k，負(fù)責(zé)季度考核辦法的制定，考核工作的監(jiān)督。 （二）季度考核采取級考核辦法，即直接上級的考評為考核的唯一依據(jù)。 （三）考核流程。 1、績效計劃。 考核主體和考核對象共同協(xié)商，制定績效目標(biāo)責(zé)任書。年度績效目標(biāo)責(zé)任書于每年元月20日前完成，季度目標(biāo)責(zé)任書于每季末月30日前完成。 考核期間，考核主體可根據(jù)情況的變化對任務(wù)計劃進(jìn)行調(diào)整，即增加或減少任和

13、項目或調(diào)整項目的權(quán)重。 1、 績效輔導(dǎo)。考核期間，考核主體指導(dǎo)、檢查、支持考核對象完成工作任務(wù)，并注重收集考核信息、資料，記錄績效結(jié)果。 2、 績效評估?？己酥黧w對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核對象工作業(yè)績、工作表現(xiàn)進(jìn)行分析與評定，確定考核結(jié)果 。 3、 績效反饋。考核主體與考核對象進(jìn)行績效面談，考核結(jié)果與考核對象見面?？己酥黧w與考核對象共同制定工作改進(jìn)方案，促使考核對象改善績效 第十九條 年度考核。 （一） 考核組織。員工年度考核工作實行“三級管理”，即對行級領(lǐng)導(dǎo)、董事會內(nèi)設(shè)機構(gòu)人員的考核由董事會與考評委員會作為評價組織與考核管理機構(gòu)（具體考核辦法另行制定）；對總行各部室副總經(jīng)理、管理支行副行長（或

14、相當(dāng)職級）以上管理人員的考核，由人力資源部作為評價組織與考核管理機構(gòu)；對總行各部室、管理支行一員工的年度考核由各單位的領(lǐng)導(dǎo)班子作為評價組織與考核管理機構(gòu)。 （二） 年度考核采取360度評估法，從直接上級、隔級、下級或同事等多角度對員工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行評估。 （三） 考核權(quán)重。各項評估分?jǐn)?shù)在各類人員中占不同的權(quán)重 （四） 中層管理人員考核流程 、 績效考核辦公布總行部室、各管理支行年度績效考核得分。 、 中層管理人員提交個人年度述職報告。 、 總行部室副總經(jīng)理以上人員在分管領(lǐng)導(dǎo)所轄部室全體員工大會上述職，人力資源部組織測評打分。 、 管理支行副行長以上人員對本單位全體員工述職，人

15、力資源部組織測評打分。 、 上級對中層測評打分。 、 人力資源部根據(jù)綜合評分，提出考核等級建議，報主管行領(lǐng)導(dǎo)和行長審定。 、 考核結(jié)果反饋。中層正職考核結(jié)果由行長反饋；副職由分管行領(lǐng)導(dǎo)反饋。 、 中層提交下年度工作目標(biāo)。 （五） 為保證評分的客觀性、公正性和有效性，規(guī)定考核評分超過分（含分）或低于分（含分）為無效分。 （六） 獎分規(guī)定。 、 下列情形之一，實行獎分： 超額完成年度任務(wù)，年度績效得分分以上，獎?分； 管理創(chuàng)新帶動了各項工作的全面推進(jìn)，在全行范圍內(nèi)廣泛推廣，獎?分； 在省級以上刊物以表專業(yè)論文，獎?分； 合理化建議被采納并產(chǎn)生萬元以上經(jīng)濟效益，獎?分；事跡突出，受到市級以上媒體宣傳

16、報道或客戶公開表揚，社會反響較好，提升了本行社會形象者，獎?分。 、 獎分申報。中層以上管理人員獎分，由主管行領(lǐng)導(dǎo)提出，報人力資源部審核，報行長審定。一員工獎分由各單位提出，主管行領(lǐng)導(dǎo)審定，報人力資源部備案。 第五章 考核結(jié)果表示和考核結(jié)果運用 第二十條 員工年度考核等級設(shè)六級 ，各等級及分值表示如下： 非常杰出：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)；考核評分在100分及以上。 出色：超過常規(guī)崗位要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)；考核評分在“90分?99分”。 良好：完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)并有所超越；考核評分在“80?89分”。 合格：符合崗位要求，保質(zhì)保量、按時地達(dá)成了工作目標(biāo)；考核評分在“70?79分”。 有所不足：基本符合崗位要求，但有所不足，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；考核評分在“60?69分”。 難以勝任：不能勝任崗位工作，考核評分在59分以下。 第二十一條 各等級對應(yīng)比例。 各等級對應(yīng)比例： 第二十二條 考核結(jié)果的運用。 、 季度考核