2021績效考核理論范文

1、績效考核理論范文 (performance examine) 企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤記錄考評(píng) 績效考核：收集分析傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程 績效考核重要性 績效考核是績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定的工作任務(wù)完成情況員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程 績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的

2、是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率提高員工的職業(yè)技能推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來整個(gè)績效考核體系的有效性還對(duì)組織整合資源協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張團(tuán)隊(duì)精神遭到損害因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在 在績效考察期結(jié)束時(shí)，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核績效考核的依據(jù)就是在績效考察期開始時(shí)，雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)同時(shí)，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集

3、到的能夠說明被考評(píng)者績效的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考評(píng)者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù) 1.績效考核原則 實(shí)施績效考核時(shí)要掌握以下原則： 公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度 客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響 開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足 差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰 立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度 及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)

4、者提高績效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法 2.績效考核方法 (1)目標(biāo)管理法 根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo);將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn);考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成情況 (2)敘述法 在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么 (3)圖表尺度法 選擇績效管理要素;限定不同績效等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù);直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行考核 3.績效考核主體 合格的績效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)工作內(nèi)容要求以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時(shí)，

5、多采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評(píng)者的上司同事下屬被考評(píng)者本人和外部專家 上司考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作性質(zhì)員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力但也存在一定缺點(diǎn)，由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積極性 同事考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)者了解全面真實(shí)但由于彼此之間比較熟悉和了解，受人情關(guān)系影響，可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況最適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對(duì)揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用 下屬考核，可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督但

6、下屬考核上司有可能片面不客觀;由下級(jí)進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展 自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會(huì)使工作績效得到改善缺點(diǎn)是自我考核傾向于高估自己的績效，因此只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面(如加薪晉升等)不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 外部專家考核的優(yōu)點(diǎn)是有績效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評(píng)者沒有瓜葛，較易做到公正客觀缺點(diǎn)是外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助此外，聘請(qǐng)外部專家的成本較高 4.績效考核的信度與效度 (1)信度是指考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用

7、同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的 影響考績信度的因素有考核者和被考評(píng)者的情緒疲勞程度健康狀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對(duì)所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識(shí)等，這些因素都會(huì)降低考績的信度為了提高考績的信度，在進(jìn)行考核前應(yīng)首先對(duì)考核者進(jìn)行，并使考核的時(shí)間方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化 (2)效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評(píng)的東西 為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項(xiàng)目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)

8、以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù)，并著重考核具體的可量化測定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核 績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性客觀性因此，要克服近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)暗示效應(yīng)等干擾，全面客觀公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以減小偏差，使考核的有效性最大化 績效溝通讓考核擺脫走形式 事實(shí)上，目標(biāo)設(shè)定和績效溝通才是真正的核心，目標(biāo)設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成績效結(jié)果是水到渠成的事情一個(gè)績效管理的過程，就是一個(gè)績效溝通的過程對(duì)管理者來說，績效溝通有助于管理者及時(shí)了解員工工作狀況，針對(duì)員工問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持對(duì)員工來講，能及時(shí)得到自己工作反饋信息和

9、主管幫助，不斷改進(jìn)不足通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關(guān)系，管理者的工作會(huì)更輕松，員工績效會(huì)大幅度提高績效管理就成了很簡單的事情而且，績效溝通也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才的過程 為什么缺乏績效溝通 績效溝通既然如此重要，為什么沒有得到有效推行呢?通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要是主管和員工兩方面造成的主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識(shí)缺乏溝通能力缺乏溝通態(tài)度而員工則存在著對(duì)績效溝通的恐懼 缺乏溝通意識(shí)：許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和紙上考核，不清楚還要面對(duì)面與員工探討績效問題，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了這個(gè)情況

10、 缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應(yīng)能力和技巧，導(dǎo)致溝通達(dá)不到效果，甚至更糟，導(dǎo)致了主管對(duì)溝通發(fā)怵如很多主管說話過于籠統(tǒng)，不著邊際，讓員工聽不懂;許多主管不注意技巧，光批評(píng)不表揚(yáng)，讓人很難服氣等 缺乏溝通態(tài)度：許多主管對(duì)溝通持反對(duì)態(tài)度，認(rèn)為溝通會(huì)把自己暴露在下屬面前，這樣可能會(huì)削弱其權(quán)威再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關(guān)系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不愿看到的.還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費(fèi)時(shí)間所有這些導(dǎo)致主管對(duì)溝通不是很積極 對(duì)于員工來說：很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對(duì)，扣工資而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點(diǎn)和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼再加上很多

11、主管在溝通中處理問題不當(dāng)，就更會(huì)引起員工的抵觸和不滿情緒 四階段績效溝通法 要想讓績效溝通順利進(jìn)行，必須進(jìn)行幾方面的準(zhǔn)備，首先通過培訓(xùn)宣傳，讓主管和員工們認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性和好處同時(shí)，讓人們學(xué)會(huì)績效溝通的方法然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通這樣，人員對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了 績效溝通主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：目標(biāo)制定溝通績效實(shí)施溝通績效反饋溝通績效改進(jìn)溝通四個(gè)方面相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng) 1.目標(biāo)制定溝通 溝通時(shí)間：在員工績效目標(biāo)制定時(shí)進(jìn)行溝通 溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進(jìn)行 溝通內(nèi)容：三個(gè)方面，

12、績效目標(biāo)本身績效實(shí)施措施目標(biāo)所需支持 目標(biāo)本身：目標(biāo)一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的在這個(gè)過程中，需要主管向員工明確說明：企業(yè)的整體目標(biāo)是什么?為了完成這樣的整體目標(biāo)，部門的目標(biāo)是什么?為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么?對(duì)員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?檢查的方法和措施是什么?完成目標(biāo)后有什么獎(jiǎng)懲措施等通過對(duì)目標(biāo)的交流，員工對(duì)自身目標(biāo)就有一個(gè)全面的了解在執(zhí)行目標(biāo)的過程中就會(huì)心中有數(shù)不會(huì)發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況 績效實(shí)施措施： 目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)等，這是雙方交流的重要內(nèi)容因?yàn)椴煌膶?shí)現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會(huì)很不一樣例如營銷員工需要完成任務(wù)，

13、是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;是通過對(duì)老市場的精耕還是新市場的開拓等等通過對(duì)實(shí)施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為也便于主管今后的監(jiān)督和指導(dǎo) 目標(biāo)所需支持： 完成目標(biāo)需要什么樣的支持條件，需要什么樣的資源，需要公司或者主管提供什么樣的幫助，這都需要在目標(biāo)溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應(yīng)準(zhǔn)備，調(diào)動(dòng)相關(guān)資源，保證員工全力以赴的完成任務(wù) 通過目標(biāo)制定的溝通，防止了主管硬派任務(wù)員工被動(dòng)接受的情況，員工對(duì)自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會(huì)大大提升通過實(shí)施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會(huì)完成目標(biāo)充滿信心斗志昂揚(yáng)的投入工作 同時(shí)，通過目標(biāo)制定溝通，主管對(duì)人才也能有效鑒別，

14、如果員工對(duì)目標(biāo)完成措施手段條件分析的頭頭是道，對(duì)完成目標(biāo)的各項(xiàng)要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業(yè)的可塑之材反之，如果員工對(duì)目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)說不上一二三四來，而到時(shí)目標(biāo)完成很好，這人十有八-九是撞了大運(yùn)這又為主管評(píng)估提供了依據(jù) 2.目標(biāo)執(zhí)行的溝通： 溝通時(shí)間：在目標(biāo)執(zhí)行實(shí)施過程中進(jìn)行例行和隨機(jī)的溝通 溝通方式：例會(huì)正式交流非正式交流例行檢查文件匯報(bào)等 溝通內(nèi)容：員工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通，員工問題溝通和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通 員工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通：通過對(duì)先前績效實(shí)施措施的說明，主管就會(huì)對(duì)員工的目標(biāo)完成實(shí)施手段有一定的了解對(duì)于哪些是決定目標(biāo)完成的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)關(guān)鍵路徑主管也會(huì)心中有數(shù)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管就需要適時(shí)的監(jiān)督溝通，看

15、看員工完成的結(jié)果怎樣，進(jìn)度怎樣不在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通，如果員工隱瞞進(jìn)度或問題，就有可能嚴(yán)重影響目標(biāo)完成，到時(shí)主管再急急火火補(bǔ)救，恐怕已是船到江心補(bǔ)漏遲不僅員工個(gè)人目標(biāo)完不成，有可能會(huì)影響整個(gè)部門的目標(biāo)拖后 員工問題溝通：主管布置完任務(wù)，并不是要撒手不管，當(dāng)甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負(fù)責(zé)當(dāng)部屬在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)問題困難，半路卡殼時(shí)，這時(shí)主管該出手時(shí)就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題讓部屬相信主管是他的堅(jiān)強(qiáng)后盾，這樣部屬就會(huì)心存感激，心理也會(huì)很踏實(shí) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通：主管要對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段，采取了短視飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為如果出

16、現(xiàn)這種情況，主管就需要及早制止對(duì)于員工好的方法措施也要及時(shí)表揚(yáng)推廣 3.績效反饋溝通： 溝通時(shí)間：在主管對(duì)員工的績效評(píng)估打分結(jié)束后進(jìn)行 溝通內(nèi)容：本次評(píng)估結(jié)果說明;員工完成/未完成目標(biāo)原因分析;下一階段目標(biāo)交流 本次評(píng)估結(jié)果說明：主管要把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說明，同時(shí)把打分的結(jié)果依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評(píng)估是有理有據(jù)的同時(shí)，主管要聽取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)這樣雙方對(duì)照，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚@樣的評(píng)估結(jié)果就會(huì)更有說服力 員工完成/未完成目標(biāo)原因分析： 對(duì)于未完成目標(biāo)： 需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內(nèi)因所致如果是外因，是因?yàn)榭陀^環(huán)

17、境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程制度有問題導(dǎo)致如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識(shí)能力不足經(jīng)驗(yàn)不夠還是態(tài)度欠缺如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е拢瞧髽I(yè)激勵(lì)措施不好內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題對(duì)這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施如果是員工知識(shí)能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo);如果是經(jīng)驗(yàn)不夠，就需要多安排鍛煉機(jī)會(huì)如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù)，就需要進(jìn)行批評(píng)教育，必要的進(jìn)行懲罰甚至 對(duì)于完成目標(biāo)： 也要進(jìn)行分析，員工是如何完成目標(biāo)的是個(gè)人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增所屬區(qū)域發(fā)達(dá)等因素，使員工不費(fèi)吹灰之力就完成了目標(biāo)

18、，還要分析這種有利因素是暫時(shí)的還是長久的，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對(duì)措施等如果是個(gè)人努力，也需要仔細(xì)交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經(jīng)驗(yàn)可以吸收借鑒可不可以推而廣之等 下一階段目標(biāo)交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展績效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程，一個(gè)考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始因此，對(duì)未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分雙方對(duì)下一階段目標(biāo)要達(dá)成一致，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見 通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機(jī)智，高質(zhì)高效的完成任務(wù)?哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才 溝通方式：三明治對(duì)話由于本階段對(duì)員

19、工的績效進(jìn)行直接評(píng)價(jià)，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進(jìn)行采取合適的溝通方式是必要的目前國際上主要三明治溝通法眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看管用績效反饋溝通也是如此：對(duì)話第一層先要充分肯定對(duì)方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進(jìn)，第三層再鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效否則，一上來就批評(píng)，容易造成員工逆反，其后果就是：把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽 4.績效改進(jìn)溝通： 溝通方式：例會(huì)正式/非正式交流例行檢查文件匯報(bào)等 溝通時(shí)間：貫穿于目標(biāo)完成的全過程 溝通內(nèi)容：側(cè)重員工的績效改進(jìn)情況 員工績效改進(jìn)溝通：對(duì)反饋面談中員工

20、自身欠缺的因素，或者是不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式，在績效改進(jìn)過程中，主管要進(jìn)行跟進(jìn)監(jiān)督，看看情況是否得到了落實(shí)，是否采取措施予以糾正，并創(chuàng)造性的提高在一定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對(duì)員工改進(jìn)的情況進(jìn)行評(píng)估，讓員工看到自己還存在的差距和不足有主管銳利的眼睛在后面，員工就會(huì)對(duì)自己的不足之處很快改進(jìn)如果員工把主管建議當(dāng)作耳旁風(fēng)，同樣的錯(cuò)誤一犯再犯，這樣的人才就屬于該淘汰之列 績效改進(jìn)溝通常常不會(huì)單獨(dú)進(jìn)行，它與績效實(shí)施溝通相互穿插，并貫穿于目標(biāo)完成的全過程在績效實(shí)施溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通這樣員工績效改進(jìn)就更有利于目標(biāo)的執(zhí)行 績效反饋四階段要點(diǎn)： 四個(gè)階段的績效溝通是循序

21、漸進(jìn)，缺一不可的員工目標(biāo)制定的好，執(zhí)行的好，改進(jìn)的好，完成績效目標(biāo)就是自然而然的事情績效結(jié)果也就不會(huì)出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)的溝通中，員工們已就自己的業(yè)績情況和主管達(dá)成共識(shí)，考核只是對(duì)平時(shí)溝通的復(fù)核和總結(jié)而已人才的優(yōu)劣也會(huì)明顯區(qū)別出來通過動(dòng)態(tài)持續(xù)的溝通，主管與員工的關(guān)系就會(huì)更加融洽，員工的績效逐步提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效也會(huì)水漲船高企業(yè)的整體績效就朝向更好的方向發(fā)展這樣，員工主管和企業(yè)就會(huì)實(shí)現(xiàn)共贏績效管理就真正成了企業(yè)績效的促進(jìn)器，推動(dòng)著企業(yè)不斷前進(jìn) 績效考核中對(duì)目標(biāo)管理的誤解 管理大師德魯克倡導(dǎo)的目標(biāo)管理(MBO)，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用特別是在績效考核方面，目標(biāo)管理使經(jīng)營哲學(xué)從工作本位轉(zhuǎn)向了員工本位.但是，一些執(zhí)行者存在著各種誤解，不同程度地影響了目標(biāo)管理的實(shí)施效果 誤解之一：目標(biāo)管理是萬應(yīng)靈丹目標(biāo)管理作為績效考核的基礎(chǔ)，包容了人財(cái)物和時(shí)間等許多內(nèi)容，的確具有很多用途在填寫目標(biāo)管理表之初，它像一張完整的工作計(jì)劃在接下去的工作中，它又像一張資源控制圖，指導(dǎo)著員工向目標(biāo)邁進(jìn)等到工作完成后，它又像一份回顧功過的工作總結(jié)然而，目標(biāo)管理并不是包治百病的妙藥有些管理者認(rèn)為，既然在目標(biāo)管理表中規(guī)定了每個(gè)人的工作，只要大家各司其職，工作流程自然會(huì)順暢起來，權(quán)責(zé)問題就會(huì)迎刃而解其實(shí)，目標(biāo)管理最大的特點(diǎn)是側(cè)重目標(biāo)，而不是方法目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)僅是通過有