HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測課件

1、HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,XXXXHR勝任能力體系及應用介紹,翰威特咨詢有限公司 2002年11月16日,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,議題,聯(lián)想集團HR勝任能力體系的發(fā)展方法 聯(lián)想集團HR勝任能力體系簡介 聯(lián)想HR勝任能力體系的應用,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,聯(lián)想HR勝任能力體系的發(fā)展方法,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,翰威特咨詢模式 - 與經營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系,與經營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系 行為決定結果,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,翰威特發(fā)展勝任能力體系的方法,聯(lián)想的

2、HR序列 戰(zhàn)略定位、貢獻和關鍵能力,模型框架,能力 要點 行為 描述,能力模型,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,人員,程序,變革的先驅 促進企業(yè)的變革 -就變革的成功要素成為企業(yè)領導者參謀； 確保必要的溝通到位,行政事物管理專家 人力資源政策和制度 如何維護管理平臺？ 人力資源事務性工作,員工代言人 關注影響員工敬業(yè)的因素是什么? 企業(yè)在這些要素方面做得如何,戰(zhàn)略性人力資源 是否具備支持企業(yè)經營目標的組織模式 成為內部顧問,日常/運作導向,未來/戰(zhàn)略/業(yè)務導向,人力資源作為企業(yè)經營的戰(zhàn)略伙伴,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,人員,程序,變革管理 有效溝通 組

3、織影響力 協(xié)調推進 領導力,HR行政事物管理 HR專業(yè)知識 客戶導向 有效的實施 HRe 技術,員工代言人 有效溝通 組織協(xié)調 影響力 個人信用,戰(zhàn)略 經營理解 客戶導向 適應性 領導力,日常/運作導向,未來/戰(zhàn)略/業(yè)務導向,人力資源作為企業(yè)經營的戰(zhàn)略伙伴,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,聯(lián)想HR序列能力體系建模的思路,戰(zhàn)略定位,HR序列的使命和目的？ HR序列為實現(xiàn)聯(lián)想戰(zhàn)略目標和構建聯(lián)想關鍵能力應作出哪些貢獻？ 聯(lián)想HR的戰(zhàn)略定位和貢獻是什么,關鍵職責和評價指標,HR序列的核心流程,要保證執(zhí)行該序列的關鍵職責： 有哪些關鍵活動？ 有哪些關鍵關系？ 有哪些關鍵產出,關鍵角色與

4、勝任能力,為實現(xiàn)HR序列的關鍵職責，需要什么樣的關鍵角色？ 關鍵角色的職責和勝任能力是什么,勝任能力模型的應用,盤點現(xiàn)有HR人才的能力狀況 進行有效的HR人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展 管理績效和激勵 選拔HR人才,HR序列的關鍵職責是什么？ HR序列的關鍵績效領域是什么？ 其關鍵績效衡量指標是什么,聯(lián)想HR專業(yè)序列,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,聯(lián)想HR專業(yè)序列的能力模型框架,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,專 業(yè) 能 力,通用能力,聯(lián)想HR序列能力模型框架,HR序列通用能力,經營理解,HR專 業(yè) 技 能 與 服 務,變 革 管 理,聯(lián)想全員核心勝任能力,協(xié) 調

5、推 進,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,聯(lián)想HR序列的通用能力,建立個人信用 客觀理解他人 正直、職業(yè)道德感 維護公正的行為,能快速捕捉信息 信息分析和總結 有效呈現(xiàn)分析結果,客觀公正,人際溝通,分析能力,團隊合作,有效的溝通方式 分析溝通對象的想 法 有效反饋達成共識,參與性 主動承擔責任 共享知識和經驗,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,聯(lián)想HR序列的專業(yè)能力,了解企業(yè)內外部經營環(huán)境 聯(lián)想的戰(zhàn)略重點 各業(yè)務群組的特性和發(fā)展階 分析業(yè)務對HR的潛在需求 系統(tǒng)審視HR解決方案,掌握HR專業(yè)知識和相關法規(guī)政策 熟悉人力資源實務操作 了解HRIS HR職能的優(yōu)化和

6、內部流程改進 指導業(yè)務經理使用HR管理工具,經營理解,協(xié)調推進,人力資源技能與服務,變革管理,人力資源內部的協(xié)調與合作 有效推進具體的人力資 源項 目 有效與不同層面的業(yè)務 管理 人員溝通 協(xié)調各種內部關系和需求,了解變革的內外部驅動力 有效推進公司戰(zhàn)略所主導的文化、 組織結構、人員結構等變革 建立相關程序， 有效與管理人員和員工溝通變革的 必要性及其影響,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,聯(lián)想HR專業(yè)序列勝任能力模型應用,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,發(fā)展為導向,能力盤點與分析： 制定人才配置策略 有針對性地管理人才 職業(yè)發(fā)展與培訓 管理績效和激勵,HR能

7、力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,能力盤點與分析,員工：能力現(xiàn)狀、差異及發(fā)展方向 組織：通過盤點，制定HR序列能力提高和人才培 養(yǎng)策略,能力盤點與分析,專業(yè)能力,層級,A,C,D,1,2,3,員工,能力,A,B,C,組織,B,D,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,盤點結果的應用：人才分布圖,C:發(fā)出警告、進行指導、安排不同職位,C-:淘汰這部分人員,A:計劃職位提升或特殊項目,B:不動這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平,A+: 制定 相應的職業(yè) 發(fā)展計劃 給予他們獎勵,A: 明確能力發(fā)展重點以提升整體能力,績效,能力,低,中,高,低,中,高,最優(yōu)秀的員工,最差的員

8、工,低,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,勝任能力模型應用:職業(yè)發(fā)展,確定HR序列職業(yè)發(fā)展路徑 把勝任能力/定義與各個階段結合起來 以勝任能力要求描述建立各階段關鍵角色簡介 提供發(fā)展資源指導,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,職業(yè)發(fā)展討論,了解(能力層級,能力層級,評估結果的四個方面,高,高,低,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,勝任能力模型應用：培訓與發(fā)展,確定實現(xiàn)崗位職責/發(fā)展方向所需的勝任能力 確定目前的勝任能力 實施差距分析 分析目前的培訓/發(fā)展活動如何解決差距問題 發(fā)展/重視與勝任能力模型重點一致的課程 提供個人發(fā)展計劃需要的資源,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,勝任能力模型應用：管理績效和激勵,就績效規(guī)劃中的能力發(fā)展達成一致意見 在整個年度主管為員工提供正式/非正式的指導與反饋 勝任能力發(fā)展影響績效評估結果,HR能力體系模型和應用-勝任能力為導向的人才評測,6763YOV.674/01/HRP2 10/95,主要因素,