工作分析立項(xiàng)報(bào)告(1)

1、.儋州珠聯(lián)食品有限公司工作分析立項(xiàng)報(bào)告日期：2014年3月17日-4月2日小組成員:廖燕美,林森,盧炳宏,馬男目錄小組成員:廖燕美,林森,盧炳宏,馬男目錄1第1章導(dǎo)入41.1引言41.2目標(biāo)公司簡介4第2章儋州珠聯(lián)食品有限公司工作分析需求診斷72.1工作分析需求的預(yù)兆72.2成立工作分析籌備小組72.2.1組員分工72.3注意事項(xiàng)82.3.1制定工作分析的總體原則82.3.2建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向82.3.3確定工作分析的主體8第3章儋州珠聯(lián)食品有限公司人力資源管理體系的診斷分析93.1員工發(fā)展空間診斷93.2員工績效考核的診斷93.3員工培訓(xùn)與開發(fā)的診斷103.4公司前景診斷分析103.5崗

2、位設(shè)置的合理性診斷分析113.6員工自身積極性診斷分析113.7總結(jié)123.8解決方案123.8.1對(duì)于激勵(lì)制度問題的分析，需要完善公司激勵(lì)機(jī)制123.8.2改變方式13第4章工作分析的立項(xiàng)144.1工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向144.2工作分析的目的144.3開展方式144.1負(fù)責(zé)人及其工作154.2工作分析的進(jìn)程安排154.1工作開展的預(yù)算174.2訪談184.2.1訪談目的184.2.2訪談方式184.3訪談指南184.3.1訪談提綱194.4訪談步驟204.5訪談準(zhǔn)備器械備注204.6訪談內(nèi)容204.7問卷調(diào)查234.7.1調(diào)查目的234.7.2調(diào)查范圍234.7.3問卷樣式（見最后附錄）234

3、.7.4調(diào)查方式234.7.5調(diào)查時(shí)間234.7.6調(diào)查內(nèi)容244.7.7調(diào)查結(jié)果（問卷結(jié)果詳見電子檔）24附錄一：調(diào)查問卷25附錄二: 原始數(shù)據(jù)28第1章 導(dǎo)入1.1 引言工作分析可以明確崗位的工作職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作條件等，對(duì)優(yōu)化組織流程、確定任職資格、開展有針對(duì)性的培訓(xùn)等工作具有重要作用。有利于解決組織中培訓(xùn)、考核績效、薪酬管理中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)企業(yè)更好更健康的發(fā)展。1.2 目標(biāo)公司簡介海南省珠聯(lián)食品有限公司該公司是一家集海洋捕撈、水產(chǎn)養(yǎng)殖等于一體的現(xiàn)代化漁業(yè)龍頭企業(yè)，現(xiàn)有員工750名，各類專業(yè)技術(shù)人才50名，具有水產(chǎn)品進(jìn)出口自營資格。公司座落在海南省西部天然良港白馬

4、井漁港內(nèi)，占地面積14.2公頃，總投資1.15億元人民幣。標(biāo)準(zhǔn)化加工廠房面積18000平方米，擁有魷魚生產(chǎn)線一條，羅非魚生產(chǎn)線四條，對(duì)蝦生產(chǎn)線四條，熟蝦生產(chǎn)線一條，設(shè)備先進(jìn)，工藝成熟，年加工各類水產(chǎn)品能力2.5萬噸，主要產(chǎn)品有：凍馬頭魚、金線魚, 深淺羅非魚片等。產(chǎn)品全部遠(yuǎn)銷日本、韓國、美國、歐共體等。公司已分別通過美國聯(lián)邦HACCP驗(yàn)證和歐盟體系認(rèn)證。連續(xù)五年被評(píng)為海南省漁業(yè)加工龍頭企業(yè)，2005年被國家農(nóng)業(yè)部授予“全國農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)示范基地”、“農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)構(gòu)”，2006年被國家發(fā)改委確定為“國家農(nóng)產(chǎn)品深加工示范項(xiàng)目”。儋州珠聯(lián)食品有限公司行政部人員構(gòu)成行政部總?cè)藬?shù):12人職務(wù):

5、主任:1人副主任:2人管理員:8人助理:1人學(xué)歷:大學(xué):4人大專:7人中專及以下:3人工齡:1-5年:3人6-10年:4人11-15年:2人16-20年:2人20年以上:1人性別:男:8人女:4人年齡:30歲以下:3人31-40歲:8人41-50歲:1人公司結(jié)構(gòu)圖部門組織結(jié)構(gòu)圖第2章 儋州珠聯(lián)食品有限公司工作分析需求診斷2.1 工作分析需求的預(yù)兆珠聯(lián)食品有限公司有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，也有一定的管理支持，但是有時(shí)在真實(shí)落實(shí)工作的時(shí)候也需要進(jìn)行工作分析。通過對(duì)該公司的總經(jīng)理調(diào)查我們得知，公司存在幾方面的問題：1.公司出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清的現(xiàn)象。2.員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有明顯的效果，而且沒有針對(duì)性的計(jì)劃

6、。3.員工雖然有一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是員工仍然存在不滿。4.員工之間的上下級(jí)溝通交流不夠充分，導(dǎo)致管理者掌握的信息出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。2.2 成立工作分析籌備小組發(fā)現(xiàn)工作分析需求預(yù)兆后，我們決定成立工作分析籌備小組。此次的籌備小組由該公司總經(jīng)理林慶華牽頭,小組成員主要有行政部門主管,以及外部人力資源專員廖燕美、林森、盧炳宏、馬男等。2.2.1 組員分工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定工作分析的總體原則總經(jīng)理、人力資源專員建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向人力資源專員確定工作分析的主體總經(jīng)理監(jiān)控整個(gè)工作分析的過程部門主管整理工作分析的最終結(jié)果主管、人力資源專員審核工作分析的最終結(jié)果人力資源專員推廣工作分析成果總經(jīng)理計(jì)算工作分析總體預(yù)

7、算部門主管2.3 注意事項(xiàng)2.3.1 制定工作分析的總體原則1.系統(tǒng)原則。要注意該工作與其他工作的關(guān)系該工作在整個(gè)組織中的地位，總體把握其特征。2.動(dòng)態(tài)原則。要根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化，對(duì)工作分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。3.目的原則。根據(jù)目的確定索要搜集的信息內(nèi)容、方法和工作量等等。4.經(jīng)濟(jì)原則。根據(jù)工作分析的目的，采用合理的方法。5.職位原則。工作分析應(yīng)從職位出發(fā)，分析職位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境等。6.應(yīng)用原則。工作分析的結(jié)果-工作描述與任職資格，要用于人力資源管理的相關(guān)方面。2.3.2 建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)和工作分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個(gè)工作分析的系統(tǒng)的依據(jù)。

8、工作分析可以以組織優(yōu)化、培訓(xùn)開發(fā)等為目標(biāo)導(dǎo)向。2.3.3 確定工作分析的主體 工作分析的主體就是承擔(dān)工作分析的人員。工作分析涉及范圍較廣，需要多方面的人員參與，既要有行政部門的職工，也要有部門主管，人力資源專員等，每個(gè)人都不可或缺，職員最了解自己的工作，部門主管對(duì)任職者的工作了解全面，比較客觀，由他們做分析效果會(huì)不錯(cuò)。而人力資源專員負(fù)責(zé)整個(gè)公司的人員配置工作，對(duì)員工及崗位都有所了解，由他們來做工作分析更具有權(quán)威性。第3章 儋州珠聯(lián)食品有限公司人力資源管理體系的診斷分析我們通過對(duì)公司總經(jīng)理進(jìn)行采訪，以及對(duì)該公司行政部門的全體員工發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，通過對(duì)問卷調(diào)查中比較突出的問題進(jìn)行分析。3.1 員

9、工發(fā)展空間診斷圖1 員工晉升可能性的調(diào)查因?yàn)楸敬握{(diào)查中的受訪者在公司的職位都較高，晉升的空間較小，所以大多數(shù)的受訪者認(rèn)為晉升的可能性不大。因此，這些員工的積極性會(huì)降低，嚴(yán)重的話可能會(huì)出現(xiàn)離職現(xiàn)象。3.2 員工績效考核的診斷圖2 員工對(duì)考核方式的看法的調(diào)查有接近半數(shù)的人認(rèn)為不能完全反映自己的業(yè)績與能力，同時(shí)，我們?cè)诠镜目己酥贫戎邪l(fā)現(xiàn)，員工的業(yè)績與能力在整個(gè)考核制度中所占的比重不大。從對(duì)總經(jīng)理的訪談中可以得知，該公司的績效從德，能，勤，績，廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，看似全面，實(shí)則不能完全體現(xiàn)員工的業(yè)績與能力，因此我們認(rèn)為公司在業(yè)績考核方面有待改進(jìn)。3.3 員工培訓(xùn)與開發(fā)的診斷圖3 員工對(duì)培訓(xùn)工作的看法

10、多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)的作用不大，說明公司在培訓(xùn)方面的內(nèi)容不是員工所需要的，或是員工已掌握，又或者所培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的工作相關(guān)性不大。3.4 公司前景診斷分析圖4 員工對(duì)公司發(fā)展前景的看法在管理層中存在部分員工對(duì)企業(yè)的前景不看好，持消極態(tài)度，有可能是這部分員工有更高的追求，而這家公司不能完全實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。因此，這些員工的積極性會(huì)降低，嚴(yán)重的話可能會(huì)出現(xiàn)離職現(xiàn)象。3.5 崗位設(shè)置的合理性診斷分析圖5 對(duì)員工能否充分發(fā)揮自身才能的調(diào)查半數(shù)員工認(rèn)為自己的能力不能夠完全發(fā)揮。從總經(jīng)理的訪談中得知，該公司堅(jiān)持“庸者下、平者讓、能者上”的用人之道；但是，并不能在管理中完全實(shí)踐，出現(xiàn)了人才的浪費(fèi)。3.6 員工自

11、身積極性診斷分析圖6 對(duì)員工是否愿意承擔(dān)更大挑戰(zhàn)的調(diào)查大部分人不主動(dòng)的去接受更具有挑戰(zhàn)性的工作，這可能是由于職位已經(jīng)比較高，不愿意冒險(xiǎn)。公司的激勵(lì)制度可能存在一定的問題；也有可能是員工自身能力有限。3.7 總結(jié)從對(duì)總經(jīng)理的訪談以及對(duì)員工問卷的分析中，可以分析出：公司的績效考核制度、公司的激勵(lì)制度、上下級(jí)的溝通、公司的執(zhí)行能力、員工的培訓(xùn)方式和內(nèi)容、員工自身有可能存在問題。3.8 解決方案3.8.1 對(duì)于激勵(lì)制度問題的分析，需要完善公司激勵(lì)機(jī)制（一）建立以分配制度為中心的薪酬制度。要堅(jiān)持責(zé)權(quán)利相一致，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的原則，逐步改革薪酬制度，以工作績效、工作態(tài)度、工作能力為主要考核指標(biāo)，通

12、過崗薪制、年薪制等分配方式，鼓勵(lì)多勞多得，讓誠實(shí)勞動(dòng)者得到實(shí)惠，讓貢獻(xiàn)突出的人才得到肯定，讓優(yōu)秀人才得到獎(jiǎng)勵(lì)。（二）建立以留住人才為目標(biāo)的約束機(jī)制。 在為員工創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境的同時(shí)，要借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的激勵(lì)模式，建立適當(dāng)?shù)募s束機(jī)制，如為員工建立長遠(yuǎn)福利計(jì)劃、年薪沉淀制度等，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合，有效地限制人才的流失。（三）加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，把最大限度滿足員工的生存、交往和發(fā)展需要作為最高追求，讓員工更多的參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。為每一個(gè)員工提供施展才能的空間，鼓勵(lì)他們多出成績出好成績，使之有成就感。從而使企業(yè)在市場競爭中充滿活力，穩(wěn)步發(fā)展

13、，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略得以順利完成。3.8.2 改變方式1、構(gòu)建高效績效管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度、提高工作效率。通過績效考核系統(tǒng)的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源績效考核的信息化處理，減輕考核所帶來的人力、物力、財(cái)力的巨大投入，降低考核成本，達(dá)到節(jié)省時(shí)間、減少差錯(cuò)和提高效率的目的。2、合理設(shè)計(jì)考核周期，避免人為因素導(dǎo)致的考核偏差。通過信息技術(shù)的引入，降低了考核成本，進(jìn)而可以縮短考核周期，加大考核頻率，有效地避免“近視效應(yīng)”的產(chǎn)生，使考核更加公平、公正。3、加強(qiáng)績效過程管理，驅(qū)動(dòng)目標(biāo)完成。為了保障用戶的經(jīng)營戰(zhàn)略能夠得以落實(shí)和執(zhí)行，進(jìn)行科學(xué)有效的績效全過程管理，不斷提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，驅(qū)動(dòng)整體目標(biāo)完成。4、加

14、強(qiáng)績效分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)支持。利用績效管理系統(tǒng)豐富細(xì)致的績效分析功能，多方位、多角度的對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行智能對(duì)比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以針對(duì)骨干人員的績效情況進(jìn)行追蹤、分析，構(gòu)建適合本單位的素質(zhì)模型，牽引員工的發(fā)展。5、加強(qiáng)績效溝通與反饋，促進(jìn)績效持續(xù)提升。通過建立績效的溝通、反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效的循環(huán)改進(jìn)建設(shè)，促進(jìn)組織績效持續(xù)改進(jìn)，讓績效管理真正成為組織前進(jìn)的助推器。第4章 工作分析的立項(xiàng)4.1 工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向通過查閱資料，問卷調(diào)查以及訪談的方式，了解員工對(duì)自己所處公司人力資源管理體系的認(rèn)識(shí)和想法，最終對(duì)這些認(rèn)識(shí)和想法進(jìn)行匯總和診斷，為填補(bǔ)現(xiàn)在部門工作說明書不足的地方，為

15、崗位評(píng)價(jià)，績效考核，崗位培訓(xùn)等提供依據(jù)。4.2 工作分析的目的通過工作分析調(diào)查儋州珠聯(lián)食品有限公司在管理過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，在針對(duì)可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題進(jìn)行診斷分析，得出導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因，在工作分析的基礎(chǔ)上找出合理的解決辦法。以此提高對(duì)員工的管理效率與質(zhì)量.4.3 開展方式1,訪談法(電話訪談):訪談人員:總經(jīng)理林慶華2.問卷法(網(wǎng)絡(luò)問卷):調(diào)查對(duì)象:行政部門全體工作人員4.1 負(fù)責(zé)人及其工作姓名主要工作廖燕美(1254500408)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),數(shù)據(jù)分析,報(bào)告書編寫林森(1254500418)訪談,問卷設(shè)計(jì)發(fā)放回收,數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),數(shù)據(jù)分析盧炳宏(1254500420)訪談,問卷設(shè)計(jì)發(fā)放回收,

16、數(shù)據(jù)分析,PPT制作馬男(1254500423)問卷設(shè)計(jì)發(fā)放回收,數(shù)據(jù)分析,報(bào)告書編寫4.2 工作分析的進(jìn)程安排流程時(shí)間安排事項(xiàng)負(fù)責(zé)人立項(xiàng)階段(3月10日-28日)3月10日-3月12日確定調(diào)研企業(yè)并且獲得相關(guān)資料林森、馬男、盧炳宏3月13日與企業(yè)預(yù)約合作，發(fā)放問卷以及訪談等，把所需資料都告知受訪者林森、馬男、盧炳宏3月14日-3月16日將獲得的資料匯總并發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題林森、馬男、盧炳宏3月17日-3月18日人力資源管理體系診斷分析報(bào)告形成林森、馬男、盧炳宏3月17日3月18日發(fā)現(xiàn)工作分析的需求并成立工作分析小組盧炳宏、林森、馬男、廖燕美3月29日3月28日完成工作分析立項(xiàng)報(bào)告林森、馬男準(zhǔn)備階段

17、（3月29-日4月9日）3月29日成立分析小組，明確分工盧炳宏、林森、馬男、廖燕美3月30日-4月5日制定工作分析計(jì)劃盧炳宏、林森、馬男、廖燕美4月6日-4月9日工作人員的培訓(xùn)盧炳宏、林森、馬男、廖燕美其它準(zhǔn)備工作調(diào)查階段(4月10日-4月20日)4月10日-4月20日收集其調(diào)查的對(duì)象工作的背景資料和相關(guān)信息馬男、廖燕美分析階段(4月21日-4月30日)4月21日-4月22日整理資料盧炳宏、林森審查信息4月23日-4月30日對(duì)工作名稱、工作描述、工作環(huán)境和任職資格分析馬男、廖燕美完成階段(5月1日-5月15日)5月1日-5月15日編寫工作說明書盧炳宏、林森、馬男、廖燕美4.1 工作開展的預(yù)算工

18、作分析階段支出項(xiàng)目單價(jià)（元）數(shù)量/人次總計(jì)（元）立項(xiàng)階段電話費(fèi)12020診斷、立項(xiàng)報(bào)告打印費(fèi)0.2255訪談紀(jì)要、提綱打印費(fèi)0.2142.8準(zhǔn)備階段工作分析計(jì)劃打印費(fèi)0.251調(diào)查階段電話費(fèi)12020筆236分析階段 分析匯總打印0.251完成階段 工作說明書打印0.251總計(jì)56.84.2 訪談4.2.1 訪談目的通過與企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的訪談，初步了解領(lǐng)導(dǎo)人眼中的企業(yè)管理的狀況，并將訪談內(nèi)容與問卷調(diào)查信息進(jìn)行對(duì)比分析。4.2.2 訪談方式電話訪談。4.2.3 訪談對(duì)象海南省儋州珠聯(lián)食品有限公司林慶華總經(jīng)理。4.3 訪談指南為了訪談能夠順利進(jìn)行,同時(shí)有效地指導(dǎo)受訪者進(jìn)行回答,請(qǐng)采訪人員按照相關(guān)指

19、導(dǎo)進(jìn)行采訪。1. 訪談開場語:您好, 請(qǐng)問是林慶華總經(jīng)理嗎？我是前天向您預(yù)約好電話訪談的桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院的學(xué)生，現(xiàn)在想對(duì)您做一個(gè)訪談，耽誤您幾分鐘的寶貴時(shí)間好嗎?2. 當(dāng)受訪者臨時(shí)有事而推遲采訪時(shí),要理解體諒并重新定好訪談時(shí)間,不可苛責(zé)受訪者言而無信。3. 當(dāng)受訪者所談的內(nèi)容偏離了問題本身時(shí)要善意地提醒他并采取一定的技巧將話題繞回問題本身,切記不可粗魯?shù)卮驍嗍茉L者,也不要咄咄逼人。4. 當(dāng)受訪者對(duì)于問題不知從何說起時(shí),要事先準(zhǔn)備好問題所涉及的范圍,適當(dāng)提示受訪者回答。5. 訪問時(shí)語氣要溫和謙遜,對(duì)受訪者的回答要表示感謝,問題不要涉及該公司的隱私和尊嚴(yán)。6. 營造訪談氣氛。在采訪的初

20、始階段，工作分析人員應(yīng)嘗試采用隨意簡單的自我介紹方式，在話題開始時(shí)采取適度贊揚(yáng)等方式營造輕松、舒適的訪談氣氛。7. 介紹訪談程序。工作小組要向受訪者介紹基本程序和要求，如需要使用筆錄、錄音等輔助手段，應(yīng)事先說明。8. 做出訪談承諾。告知受訪者此次訪談一征得其上司同意，其訪談內(nèi)容只用于做分析基礎(chǔ)，不會(huì)將訪談內(nèi)容告知其上級(jí)，對(duì)其做好保密工作。4.3.1 訪談提綱4.3.1.1 訪談開場語您好，請(qǐng)問是林慶華總經(jīng)理嗎？我是前天向您預(yù)約好電話訪談的桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院的學(xué)生，現(xiàn)在想對(duì)您做一個(gè)訪談，耽誤您幾分鐘的寶貴時(shí)間好嗎?4.3.1.2 訪談對(duì)話 1.公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?(可以從公司的業(yè)

21、務(wù)目標(biāo)或者人員規(guī)劃方面來回答)2.公司的選人制度是怎么樣的？(公司的用人制度用人理念或者有什么要求)3.您喜歡什么樣的員工？(員工應(yīng)該具有的品質(zhì),技術(shù)要求,工作經(jīng)驗(yàn)等等)4.公司多久進(jìn)行一次培訓(xùn)？5.培訓(xùn)的內(nèi)容主要是涉及哪些方面？(培訓(xùn)的內(nèi)容是技能培訓(xùn)或者是文化培訓(xùn),側(cè)重點(diǎn)在哪里)6.公司多久考核一次，通過哪些指標(biāo)進(jìn)行考核？7.對(duì)于員工的績效，是否有對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度？8.公司的福利待遇會(huì)不會(huì)隨著公司業(yè)績的增長而有所增加？9.公司對(duì)員工平時(shí)生活是否關(guān)心？4.3.1.3 訪談結(jié)束語：再次感謝您對(duì)本次調(diào)查的配合，祝您工作順利，生活愉快！4.4 訪談步驟流程時(shí)間目的負(fù)責(zé)人使用用具備注訪談準(zhǔn)備階段1.制定

22、訪談?dòng)?jì)劃4月12-13日更有效的進(jìn)行訪談林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆訪談場所注意要保持安靜2.培訓(xùn)訪談人員4月14日提高效率工作分析專員紙、筆、電腦、資料書準(zhǔn)備充分的培訓(xùn)提綱3.編制訪談提綱4月14日明確訪談步驟林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆、電腦確保提綱內(nèi)容的連貫性訪談開始階段1.介紹訪談程序4月15日讓對(duì)方明確程序林森紙、筆、錄音筆2.強(qiáng)調(diào)訪談的有關(guān)要素4月15日讓對(duì)方知道我們的目標(biāo)和所收集的信息的用途林森強(qiáng)調(diào)本次工作分析的目的及預(yù)期目標(biāo),所收集的信息的用途3.做出訪談承諾4月15日讓對(duì)方放心林森訪談進(jìn)行階段1.尋找切入點(diǎn)4月15日讓對(duì)話順利進(jìn)行林森紙、筆、錄音筆從一般信息開始入手逐

23、步深入2.掌握工作任務(wù)4月15日明確訪談需要問的問題林森給對(duì)方提供事先準(zhǔn)備的任務(wù)清單初稿3.掌握任務(wù)細(xì)節(jié)4月15日除了主要問題之外還需要注意什么問題林森注意收集問題之外的細(xì)節(jié)心急訪談結(jié)束階段1.訪談結(jié)束的標(biāo)志4月15日林森紙、筆、錄音筆訪談時(shí)間不宜超過3小時(shí)2.再次與訪談?wù)邷贤?月15日林森重申之前所作出的承諾,邀請(qǐng)對(duì)方在需要的時(shí)候與我們聯(lián)系,感謝對(duì)方的幫助和配合訪談?wù)黼A段4月16-18日林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆、電腦、錄音筆4.5 訪談準(zhǔn)備器械備注1.筆記本2.錄音手機(jī)4.6 訪談內(nèi)容1. Q:公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?答：我們儋州珠聯(lián)食品有限公司遵循海洋捕撈、水產(chǎn)養(yǎng)殖、加工、銷售

24、、制冰一體化發(fā)展戰(zhàn)略，大力實(shí)施綜合開發(fā)和深度開發(fā)，充分整合現(xiàn)有的資源和業(yè)務(wù)，繼續(xù)完善水產(chǎn)養(yǎng)殖、水產(chǎn)加工、水產(chǎn)出口和水產(chǎn)內(nèi)銷的完整產(chǎn)業(yè)鏈，通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營繼續(xù)擴(kuò)大產(chǎn)銷規(guī)模，強(qiáng)化品牌意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí)等措施，增強(qiáng)公司盈利能力和抵御行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的能力，使公司成為全球知名、業(yè)績優(yōu)良、管理優(yōu)秀、技術(shù)領(lǐng)先、生態(tài)環(huán)保的大型企業(yè)集團(tuán)和中國水產(chǎn)行業(yè)的旗艦企業(yè)。2. Q:公司的選人制度是怎么樣的?答：人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，我公司一直堅(jiān)持“以人為本”的用人理念。一方面在內(nèi)部堅(jiān)持“庸者下、平者讓、能者上”的用人之道，做到量才錄用，人盡其才；另一方面通過“基礎(chǔ)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、終生

25、教育”等方式，建立公平的學(xué)習(xí)環(huán)境，形成一個(gè)包容開放、群賢畢至的人才吸引機(jī)制。當(dāng)然，如工程設(shè)計(jì)員等專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，則要求建筑、土建、土木工程等相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用；而生產(chǎn)部主管等崗位，則要求具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、激勵(lì)和執(zhí)行能力，能吃苦耐勞，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。3. Q:您喜歡什么樣的員工？答：工作能力強(qiáng)，能吃苦耐勞，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，視公司為家的員工。我公司的用人原則: 第一條，有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用； 有才無德，限制錄用； 無德無才，堅(jiān)決不用。 第二條 以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人。4. Q:公司多久進(jìn)

26、行一次培訓(xùn)？答：針對(duì)不同崗位，有的崗位員工每月培訓(xùn)一次，有的每季度一次。5. Q:培訓(xùn)的內(nèi)容主要是涉及哪些方面？答：公司培訓(xùn)的內(nèi)容主要是涉及到企業(yè)文化和不同崗位的理論業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)際的操作訓(xùn)練。6. Q:公司多久考核一次，通過哪些指標(biāo)進(jìn)行考核？答：我公司每年進(jìn)行一次年度考核，主要是針對(duì)德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面進(jìn)行考核。7. Q:對(duì)于員工的績效，是否有對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度？答：是的，公司制訂有一套制度，包括各部門的管理制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度等等。8. Q:公司的福利待遇會(huì)不會(huì)隨著公司業(yè)績的增長而有所增加？答：對(duì)，公司效益好了，自然員工的福利也會(huì)有所增加。當(dāng)然福利待遇也要與考核的等次相結(jié)合，被評(píng)為優(yōu)

27、秀等次的員工，獎(jiǎng)勵(lì)津貼就會(huì)比稱職等次的員工多一些。公司獎(jiǎng)勵(lì)制度是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)鼓勵(lì)后進(jìn)，這是公司激勵(lì)員工的一種方式。9. Q:公司對(duì)員工平時(shí)生活是否關(guān)心？答：我們對(duì)待公司里的每一位員工就和對(duì)待家里的每位成員一樣關(guān)心，我公司遵循“厚待員工，博奉品牌”的宗旨。4.7 問卷調(diào)查4.7.1 調(diào)查目的 本次問卷發(fā)放對(duì)象為行政部管理層人員，主要從中進(jìn)一步了解到，在公司管理過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，在針對(duì)可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題進(jìn)行診斷分析。4.7.2 調(diào)查范圍珠聯(lián)食品有限公司行政部所有成員共12人，我們發(fā)送網(wǎng)絡(luò)問卷12份，回收12份，調(diào)查問卷主要涉及招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、績效、薪酬、員工關(guān)系6個(gè)方面，數(shù)據(jù)全面

28、。4.7.3 問卷樣式（見最后附錄）4.7.4 調(diào)查方式本次通過提前與企業(yè)預(yù)約，采取的是對(duì)部門全員的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，發(fā)放問卷在提交后全部回收，共發(fā)12份，回收率為100%。4.7.5 調(diào)查時(shí)間2014年3月22日。4.7.6 調(diào)查內(nèi)容對(duì)部門人員對(duì)企業(yè)招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、績效、薪酬、員工關(guān)系6個(gè)方面的問題進(jìn)行提問，從中調(diào)查分析出公司企業(yè)管理所反應(yīng)的問題所在。4.7.7 調(diào)查結(jié)果（問卷結(jié)果詳見電子檔）附錄一：調(diào)查問卷人力資源測評(píng)問卷尊敬的儋州珠聯(lián)食品有限公司員工:您好!非常感謝您參加本次調(diào)查問卷.本次調(diào)查問卷的目的在于診斷該公司在人力資源管理方面存在的主要問題,為公司人力資源管理提出改進(jìn)對(duì)策和建議,使公司能迎接今后更大的挑戰(zhàn),業(yè)績能再上一個(gè)新臺(tái)階.希望大家客觀,認(rèn)真填寫問卷,您的合作將有助于我們了解真實(shí)情況,獲取客觀公正的信息.在您填寫問卷之前,為便于研究資料的分類,請(qǐng)?jiān)谀系那闆r下打.1. 學(xué)歷:中專及以下 大專 本科及以上2. 工齡: 1-5年 6-10年 11年-15年 16年-20年 20年以上3. 性別: 男 女4. 年齡: 30歲及以下 31-40歲 41-50歲 1. 您對(duì)自己工作的職責(zé)和工作的考核標(biāo)準(zhǔn)?A.很清楚B.知道一點(diǎn)C.不清楚2. 您