2021年加強員工管理方法

1、加強員工管理方法 關(guān)系，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？ 從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在： 第一，建立有效的信息渠道。 及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務(wù)指標和非財務(wù)指標并重，過程指標和結(jié)果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組

2、織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。 第二，員工參與管理。 無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工 _表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關(guān)的流程和，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。 第三，優(yōu)

3、化資源管理機制。 傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括制度、制度、激勵制度、管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。 第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。 當 _來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的

4、時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工 _看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強調(diào)一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績效結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理性。 第五，建

5、立員工援助計劃。 在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅于企業(yè)的利潤，更需要于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。 從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到： 第一，

6、加強企業(yè)家自身的修煉。 中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有 _、過度的市場導(dǎo)向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領(lǐng)導(dǎo)這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應(yīng)開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。 第二，完善對員工的人性假設(shè)。 人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟

7、的理論體系，即X理論與Y理論。X理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒有抱負等；Y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調(diào)強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管

8、理方式。 第三，強化企業(yè)文化建設(shè)。 用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化；適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來競爭的要求，確立市場導(dǎo)向的企業(yè)文化。 企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權(quán)力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和

9、企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。 加強員工管理方法xx-05-02 8:37 | #2樓 為加強企業(yè)管理，規(guī)范員工行為，正確評定員工的工作實績，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進員工隊伍的優(yōu)化、廉潔、高效，在公司上下建立良好的生產(chǎn)經(jīng)營和工作秩序，特制定本管理辦法。 一、考核組織機構(gòu)： 公司成立員工考核考評小組負責(zé)員工的績效考核工作?？己丝荚u

10、小組成員由各部門推薦的責(zé)任心強、公道正派的員工代表組成。 二、考核目的： 1、明確員工主要工作職責(zé)和目標； 2、加強員工自我約束、自我管理、自我開發(fā)，激勵員工奮發(fā)向上，不斷提高工作能力和業(yè)務(wù)水平； 3、通過考核為員工工資調(diào)整、職務(wù)和職稱晉升等方面提供客觀依據(jù)； 4、通過考核使員工明白個人素質(zhì)與職位要求之間的差距，以確定員工今后發(fā)展與努力的方向。 5、考核結(jié)果作為調(diào)整員工的工作崗位和職位的重要依據(jù)，考核不過關(guān)的不再續(xù)簽勞動。 三、考核原則： 1、實事求是、公正、客觀地考評每一位員工； 2、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、工作能力、組織紀律性等均應(yīng)體現(xiàn)在工作績效考核上； 3、將考核作為評價員工的手段，考核的過

11、程作為完善和規(guī)范日常行政管理的過程。 四、考核對象： 公司機關(guān)和生產(chǎn)部門所有簽訂勞動合同的員工。 五、考核內(nèi)容： 主要從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面進行考核，主要側(cè)重于績效考核。 1、工作態(tài)度：主要考核員工在工作上是否具有積極性、主動性，是否肯鉆研業(yè)務(wù)、實事求是、踏實肯干，是否具有良好的組織紀律性和職業(yè)道德； 2、工作能力：主要考核員工的業(yè)務(wù)知識和工作能力，即是否勝任本職工作，具有所在職位應(yīng)必備的文化知識、專業(yè)技能和管理能力，是否服從工作安排； 3、工作業(yè)績：主要考核員工的工作成績，完成工作任務(wù)的速度、數(shù)量、質(zhì)量及工作的改進程序。 六、考核程序、量化打分和懲戒辦法： 以年度為單位進行

12、考核，每年的考核工作要在次年的三月底前完成，通過考核判定員工的全年工作績效?？己丝荚u小組要重點從員工是否存在以下問題對員工進行量化打分和全面綜合考核。 量化考評辦法： 1、對崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作不能按時保質(zhì)完成，在落實工作過程中推諉、扯皮、嚴重影響工作（10分）。 2、對交辦工作不負責(zé)任、被動應(yīng)付、未按交辦時限完成或雖完成但應(yīng)付差事未保證工作質(zhì)量、影響工作進度或造成損失（10分）。 3、違反工作程序和超越職責(zé)權(quán)限開展工作，給公司造成經(jīng)濟損失或其他惡劣影響（5分）。 4、在執(zhí)行公務(wù)和業(yè)務(wù)交往中 _、受賄、收取回扣（5分）。 5、偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)調(diào)查屬實（10分）。 6、在公司內(nèi)煽動怠工或非法罷工（10分）。 7、造謠惑眾詆毀公司形象（10分）。 8、在職從事私人設(shè)計或?qū)⒃O(shè)計費體外循環(huán)（20分）。 9、工作失誤失職造成安全或工程技術(shù)質(zhì)量事故（10分）。 10、未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)（10分）。 以上十條總