招聘面試PPT課件

1、非人力資源部門的人力資源管理系列課程之一,選人策略與行為面試,課程內容提要,1、選人策略 2、選人方法 3、傳統(tǒng)招聘中的問題 4、易學易會的面試技巧,選人就是投資,選人不是買他的過去，而是投資他的未來 投資回報率,選錯人的成本,直接成本 招聘渠道的費用 人員的工資 培訓的費用 賠償?shù)馁M用 5000(1+34%)=6700,間接成本 機會成本 泄露機密的風險成本 流失其他員工的成本,選錯人一般是什么原因,1、面試官沒有清晰掌握企業(yè)用人觀念 2、面試前對崗位關鍵勝任能力把握不足 3、沒有嚴密的招聘流程,組織與求職者,企業(yè)文化 經驗技能 資源,個人價值觀 自我認知 需求,和而泰”的人,德品德-坦誠、

2、務實、本份 技技能-敢于挑戰(zhàn)新事務，敢于冒險創(chuàng)新 勤聰明-大聰明 績結果-不僅要優(yōu)秀，還要成功,和而泰”的文化,敏捷 敏銳 認同 認真,崗位勝任力選人記分卡,都做到2/3了,案例,研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合作精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內部信息，所有有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么,素質,素質,又稱能力、資質，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產生有關績效所需的明顯的、決定性的

3、持久品質和特征。 素質是可能達成高績效的技巧、知識、價值觀、特質、自我形象和動機的組合,素質冰山模型,弗洛伊德將人格結構劃分為：本我、自我和超我.他假設人的心理是由意識和無意識構成的。它們就好象一座水中的冰山，在水面上的是意識，在水面下的是無意識；也正像實際中看到的冰山一樣，（水面上的）意識只是心理結構中的一小部分，而（在水面下的）無意識則是一個相當大的構造,技能、知識,動機,個人特質,社會角色、價值觀,自我認知,素質的層級,技能：一個人將事情做好所掌握的技術。 知識：一個人對于一個特定領域的了解。 社會角色：一個人留給大家的印象，反映人的價值觀，如個人的使命感、成就感。 自我認知：一個人對自

4、己的看法，即內在自我的認同，如視自己為技術專家或管理者。 個人特質：一人的性格和行為特征，包括智商（IQ）、情商(EQ)和逆商(AQ)數(shù)等. 動機:在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好,他驅動、引導和決定一個人的外在行為，如親合力,21項基本素質,成就與行動素質群 成就導向 、重視秩序、品質與精確 、主動性 、信息搜集 幫助與服務素質群 人際理解 、客戶服務導向 沖擊與影響素質群 沖擊與影響 、組織認知 、關系建立 管理素質群 培養(yǎng)他人 、命令：果斷與職位權力的運用、團隊合作、團隊領導 認知素質群 分析式思考、概念式思考 、專業(yè)知識 個人效能群 自我控制 、自信心 、彈性 、組織承諾,不同的

5、崗位不同的素質模型,個別素質弱化要求,組織意識-對組織的政治和結構非常敏感，理解很多潛規(guī)則,一種有效的面試方式：行為面試,行為面試的概念：實際上是通過一系列結構化的問題對應聘者進行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應聘者在過去經歷表現(xiàn)出來的素質（又稱關鍵能力）與目前職位要求素質之間的吻合程度，從過去行為預測未來行為，以此確定應聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎的面試,行為表現(xiàn)和面試相結合,請閱讀以下兩句話？ 1、這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人實在太不負責任了。 2、這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)

6、這個人過去的行為表現(xiàn)呢,基于素質模型的行為面試法,為什么要采用行為面試？ 因為過去的行為是對將來績效的最好預測：人們通過不同情境的相同模式的行為來推斷個人“穩(wěn)定特質”-這就是冰山下面的素質,過去的行為,預測和推斷,素質 未來績效,行為面試STAR,SSituation即某項應聘者從事過的事件所處的背景 TTask即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務 AAction即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動 RResult即該應聘者在完成上述工作任務后得到的結果,設計行為面試題目,一個完整行為事件的問法-客戶經理 去年你完成了多少業(yè)績？列舉你開發(fā)最大的客戶是哪三家？ 繼續(xù)問： （1）最大的這家

7、客戶是如何開發(fā)出來的？ （2）開發(fā)這個客戶的挑戰(zhàn)在哪里？還有哪些人參與？（能知道他在團隊中的角色，基本就知道了他的作用） （3）碰到這些困難你都做了些什么（行為、團隊中的角色）？你當時怎么想的（心理）？你說了什么？（心口一致嗎？善于溝通嗎？） （4）最后事情的結果是什么,多種問法，反復驗證,工作中遇到最難的事情？ 工作中最有成就感的事情？ 細化問題 工作中碰到最難溝通的問題？ 工作中通過團隊力量完成的工作,問一個人面對生產質量問題,你怎樣解決生產過程中出現(xiàn)的問題？ 你能解決質量出現(xiàn)的問題嗎？ 請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、設備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的,行為面試問題和其它詢

8、問方式的對比,以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處,將下面三個錯誤的問法改成正確問法,1、你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？ 2、在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？ 3、你的團隊溝通能力好不好,面試問題的選擇,1、只選和工作有關的信息 2、相同候選人之間候息一致平等 3、選容易得到可信答案的問題,面試前的準備工作,1、提前熟悉應聘者的簡歷 2、記住名字和簡歷中的問題 3、確保面試的私密性，減少干擾,面試過程安排,1、盡量親自迎接應聘者，目的是可以觀察面試者的走路速度與姿勢，此時面試已經開始。 2、與面試

9、者親切招呼和微笑，先自我介紹職位和姓氏，同時說明面試的總時間，目的是體現(xiàn)公司的品牌和專業(yè)形象。 3、面試前跟應聘者閑聊五分鐘，目的是營造輕松的氛圍，才能讓求知者不設防，自然地把真實地想法說出來。 4、面試結束后說明復試的時間和復試流程，同時感謝應聘者前來公司面試，并起身送走應聘者。 5、面試的過程是公司建立專業(yè)形象和品牌的良好窗口，我們要充份利用面試的過程來提高企業(yè)的知名度和美譽度,人力資源面試重點,1、品德（誠實正直） 2、穩(wěn)定性（家庭、職業(yè)興趣與規(guī)劃，性格傾向的影響） 3、求職動機 4、與公司企業(yè)文化的匹配程度 5、堅韌性 6、學習力 7、以往工作經歷 8、是否屬于內部推薦、客戶推薦 10

10、、工作空檔 11、離職原因（連續(xù)問他以往各個公司離職原因） 12、創(chuàng)業(yè)史 另：1、請他評價他的上級，就知道他欣賞什么樣類型的人領導他，也知道他的價值觀 2、仔細了解他的性格弱點，一般確實說了自己不足的人是比較誠實的人；有的人把褒義詞或中性詞寫在自己不足中的人，通常不太“誠實”。 3、了解家庭成員、了解從前生活環(huán)境、了解他最恐懼的職業(yè)環(huán)境、家庭住址、子女狀況,用人部門初試面試重點,1、專業(yè)技能。經歷是否屬實，技能與崗位匹配度。 2、思維能力?？疾鞈刚叩乃季S能力是否清晰，嚴謹。 3、溝通表達能力。考察應聘考的溝通表達能力是否順暢。 4、主動性。舉例提問：請舉例由于你的努力而得以實施的項目或想法。

11、 5、領悟力?？疾鞈刚邔κ虑榈睦斫饬皖I悟力。 6、計劃能力?？疾鞈刚邔κ虑榛驎r間的計劃能力。 另：1、快速定位求職者職業(yè)發(fā)展能級。問求職者以往公司人數(shù)、主營業(yè) 務、部門總人數(shù)、他的上級下級各是什么人。 注意：此處不建議讓求職者自我介紹，因為我們有簡歷，而求職者的介紹很可能不是我們想了解的重點，浪費時間 2、問他最擅長的工作內容是什么,用人部門復試面試重點,1、再次確認專業(yè)能力。經歷是否屬實，技能與崗位匹配度 2、團隊協(xié)作。舉例提問：你能描述一下你與同部門的人或同一個項目之間的人出現(xiàn)分歧的情況嗎？這種事情是怎么發(fā)生的？最后你是如何解決的？ 3、責任心。認真對待工作并勇于承擔責任 4、執(zhí)行力

12、。把工作做得更好的企圖和行為 5、解決問題的能力。舉例提問：1、在過去你是如何解決一件很困難的事情？請舉例 6、明確崗位具體職責、工作時間與地點與應聘者確認具體部門、職位、工作時間與地點 注： 讓他提問-看出他最關心什么 問題一直圍繞工作需要而問的（如我的職責是什么，我的工作重點將是什么，你們希望我達到什么目標，你們欣賞什么樣的職業(yè)人等等）的可以考慮錄用了。 問題圍繞待遇、權利、福利、不想加班、過于主動和面試官拉近關系的建議不可錄用,面試后,試用期繼續(xù)面試-招聘蜜月期 人力資源部已全面啟動背景調查和試用期面談，各部門負責人的面談更重要,不同的職位，考察側重點不同,中層管理人員 注重：經驗、能力

13、、學識、潛能的測試 工作思路與主管相匹配 研發(fā)人員 注重：經驗、專業(yè)技能、思維創(chuàng)新能力 應屆畢業(yè)生 注重：發(fā)展?jié)撡|（創(chuàng)新能力、學習能力、組織協(xié)調能力、邏輯思維能力,招聘渠道介紹,已有招聘渠道： 網(wǎng)絡(投遞/主動搜查) 報紙招聘 外辦現(xiàn)場招聘會 自主現(xiàn)場招聘 內部員工推薦 人才庫 校園招聘 內部獵頭,即將拓展渠道: 1、部分行業(yè)網(wǎng)站 2、部分行業(yè)交流會 3、高校BBS,招聘中常見的誤區(qū),1、刻板印象 2、相信介紹 3、非結構性的面談 4、問真空里的問題 5、尋找超人,面試官情緒的把控,強勢 親和 急躁 穩(wěn)重/不露聲色 幫助 禮貌對所有人 過早肯定/否定 給人希望,傳統(tǒng)招聘中的問題,1.教育家 外

14、在表現(xiàn)形式： （1）在求職者回答問題后，“教育家”告訴求職者說“這樣回答不對，實際應該是這個樣子的 ” 此刻一發(fā)不可收拾，動作表情眉飛色舞 （2）當求職者暫時回答不出自己或其他面試官所提的問題時,就開始提醒.典型的是,你應該可以回答出這個問題，你看這個事情如果換個想法就是。 仁慈而寬大形象示人，實際把自己搞懵了 這里所講的“教育家”，是指面試官在面試過程中過于將自己放 的位置過高,并希望在面試中追求成就感所導致的. 記住面試中求職者才是面試的真正主角,2.理論家,外在表現(xiàn)形式： 假如你遇到這樣問題時，你怎么處理？ 這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。

15、這樣的結果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。 換問：以前你曾經遇到過什么問題？當時你是怎么做的？（然后摳出其中細節(jié)再問他原因和你聽故事中的邏輯懷疑點，這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了。,3.推銷員,外在表現(xiàn)形式： “你認為。是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。 此方法可以反過來用，把

16、你認為錯誤的方法引出，看求職者是否有主見和客觀自信,4.面相先生,外在表現(xiàn)形式： 看相： 對待五官端正者，心理即開始自我暗示，這個人沒有多大問題了,5、相親者,外在表現(xiàn)形式： 經過一輪談話后說：“通過你剛才的表現(xiàn)，我感覺你是一個經驗豐富，干活利索的人，我特別欣賞你的果斷?！?錯在：誤導其他面試官；表態(tài)過早，結果可能還需要對比后才能決定。他們可能會在接下來向你要高價及今后你不方便管理他。 面試建議：不應該當時告訴求職者,面試中特色技巧介紹,人才測評多種多樣,1、面試 優(yōu)點:可以對人的綜合素質做評價 缺點:對系統(tǒng)理論性強的技術問題不能全面了解。 2、筆試 3、心理測試：對于業(yè)務和管理人員具有突出參

17、考價值 4、情景模擬面試-培訓師 5、小組演繹式面試-適合銷售員、管理人員選拔 6、無領導小組討論-適合中高層管理人員選拔,來自世界500強企業(yè)的面試技巧,異想不到的問題，才更有意義。1、你的約會很多嗎？（問這個問題的是美國一家防務公司的一名女面試官。） 2、你今天為什么來這里？（一家投資銀行的面試官走進他的辦公室，看到我坐在那里等他時所問的問題。） 3、如果此時外面有一艘宇宙飛船著陸，你會走進去嗎？如果它可以去任何一個地方，你會要求它把您帶到哪里？（一家投資銀行的面試官所問的問題。,出其不意的問題,1、你認為中國什么時候會造航空母艦？ 2、你怎樣看待超女現(xiàn)象,提問中，情緒上的壓力面試,我們今天隨便聊聊，不要緊張。 其實，壓力面試即將開始 比如：你認為你剛才的回答正確嗎？我覺得似乎不太正確。你為什么那么肯定？ 如果我們認為你不能勝任這個崗位，你會怎么辦？ 你給自己本次面試打多少分？ 你沒能做得好是什么原因？ 你難道沒有和別人溝通怎么解決？ 你是否因為沒有做好這些工作就被迫離職，沒有必要嗎嘛？ 難到你們公司沒有人幫助你解決這類問題？ （開始觀察求職者的表情，很難看或不知道