濟(jì)寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試題最全版(五套)

1、2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題第一套，1單選題1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C. 戰(zhàn)略 2下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A. 利潤3KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題4指標(biāo)的衡量包括 A. 定量數(shù)據(jù)5平衡記分卡的不足之處是 A. 實施難度大6常見的績效指標(biāo)類型是B. 質(zhì)量7績效考核的方法有B. 行為法8在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和 A. 行為法9秘書的工作包括C. 起草文件 10對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有 A. 關(guān)鍵事件法 11績效評價誤差的危害不對的是D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū) A. 13

2、績效評價誤差的原因 A. 有意識的誤差14績效評價誤差的方法錯誤的是 A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機(jī)問題 15嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A. 促使有問題的員工主動辭職 16績效工資的優(yōu)點，不對的是B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17績效工資的缺點 A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶 18績效評價的類型，錯誤的是D. 相似效應(yīng)19績效工資的實施條件，不對的是D. 工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中20職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施 A. 員工自我評估 21下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是D. 權(quán)力集中22不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這

3、是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點C. 模擬分權(quán)制 23下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D. 直線制24員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D. 矩陣制25下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B. 集思廣益 27組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是B. 直線制 28下列哪項是組織績效的影響因素 A. 客戶對組織的滿意度 29下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D. 目標(biāo)模糊30下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C. 嚴(yán)厲批評 31基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C. 6個32

4、對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是 A. 只重結(jié)果，不重過程33選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取 A. 績效優(yōu)秀和績效普通34在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B. 6種 35工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分 A. 對內(nèi)和對外 36一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范 37勝任特征是誰提出來的B. 麥克里蘭 38員工培訓(xùn)的目的是什么B. 幫助員工彌補(bǔ)不足 39崗位說明書的核心內(nèi)容是C. 崗位職責(zé)描述和任職資格 40崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括 A. 崗位描述和崗位規(guī)范 41行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容： B. 言語理解與表

5、達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析 42在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點： A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 43智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力44環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。 A. 社會 45個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。 D. 人格46個體在心理活動的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。 A. 氣質(zhì) 參考答案：A47個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和

6、習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。C. 人格發(fā)展48能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型 A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。C. 人格適應(yīng) 50個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。 A. 現(xiàn)實性焦慮51“吾生也有涯，而知也無涯”強(qiáng)調(diào)的是什么的重要性？ B. 終身學(xué)習(xí) 52精神世界最重要的支柱不包括哪個 D. 潛能53潛能開發(fā)的技巧有幾種C. 5 54文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B. 多看書 55潛能的分類不包括一下哪個D. 學(xué)習(xí)潛能56終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點B. 4個57“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一

7、種觀念C. 學(xué)以致用 58魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念B. 主動學(xué)習(xí) 59下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點D. 僵化的60學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求B. 保持慣性思維 61下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C. 遠(yuǎn)大的目標(biāo) 62我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D. 大腦第一63不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么C. 自我更新 64諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少

8、 A. 0.03 65360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C. 政策相對穩(wěn)定參考答案：C66職業(yè)咨詢活動包括C. 職能轉(zhuǎn)換 67360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在 A. 360度績效考評的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的 68員工自我評估包括哪方面？ C. 能力 69寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B. 評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議 70任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是 A. 預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動 參考答案：A2判斷題1崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處 對 2崗位分析的主要辦法只能單獨使用 錯 參考答案：錯3流程再造是指

9、通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對 4創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征 對 5現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面 對 6行為法是員工完成工作的過程為中心的方法 對 7行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短 錯 參考答案：錯8造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的 錯 參考答案：錯9員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源 錯 參考答案：錯10客戶是一個非常重要的績效信息來源 對 11員工的自我評價不能做為績效信息的來源 錯 參考答案：錯12員工的同事往往是一個很好的績效信息來源 對 13直線職能制是現(xiàn)實

10、中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。 對 14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯 參考答案：錯15現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。 錯 參考答案：錯16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。 對 17高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。 對 18高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。 對 19遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)

11、盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。 對 20情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。 對 21有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對 22反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確 對 23團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通 錯 參考答案：錯24溝通是意義的傳遞與理解 對 25沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素 錯 參考答案：錯26過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯 參考答案：錯27全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展 對 2

12、8確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則 錯 參考答案：錯29崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯 參考答案：錯30研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。 對 試題第二套1單選題1現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A. 業(yè)績B. 年齡C. 學(xué)歷D. 無2按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A. 步驟法B. 特質(zhì)法C. 學(xué)習(xí)法D. 無3行為法的類型包括A. 行為辯論法B. 行為等級法C. 行為觀察評估法D. 無4秘書的工作包括A. 陪領(lǐng)導(dǎo)出差B. 陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C. 起草文件D. 無5常見的績效指標(biāo)類型是

13、A. GDP增長B. 質(zhì)量C. 相等數(shù)D. 無6KPI的應(yīng)用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價值理念B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C. 客戶的思想理念D. 無7平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無8下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A. 利潤B. 客戶C. 學(xué)習(xí)與成長D. 無9指標(biāo)的衡量包括A. 定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無10平衡記分卡的不足之處是A. 實施難度大B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易C. 無D. 無11職業(yè)咨詢活動包括A. 店慶B. 年慶C. 職能轉(zhuǎn)換D. 無12員工自我評估包括哪方面？A. 身高B. 愛好C. 能力D. 學(xué)歷13

14、360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是A. 企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定 B. 組織架構(gòu)相對穩(wěn)定C. 政策相對穩(wěn)定D. 人員相對穩(wěn)定14職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施A. 員工自我評估B. 親人評價C. 社會評價D. 上司評價15績效工資的實施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效C. 獎勵先進(jìn)，約束后進(jìn)D. 工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中16績效工資的缺點A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平17360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)

15、在A. 360度績效考評的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的B. 許多企業(yè)重視績效考評和溝通C. 好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行。都意識到推行360度績效考評給個人帶來壓力D. 360度績效考評信息與員工的獎罰和晉升掛鉤18績效工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性19績效評價誤差的方法錯誤的是A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機(jī)問題B. 通過實施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差20寬

16、大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有A. 評價要素的標(biāo)準(zhǔn)明確B. 評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議C. 評價者打擊工作表現(xiàn)好的員工D. 評價者希望本部門員工的業(yè)績和其他部門員工的業(yè)績一樣21組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制22下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制D. 直線制23下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權(quán)力集中24不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)

17、的缺點A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C. 模擬分權(quán)制D. 職能制25組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)26員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制D. 矩陣制27下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)28下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點A. 責(zé)任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決29下列哪項是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度30組織成員的

18、主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)31工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A. 對內(nèi)和對外B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時間和工作環(huán)境D. 無32一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A. 搜集工作信息和編寫工作說明書B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范C. 搜集崗位信息和工作信息D. 無33員工培訓(xùn)的目的是什么A. 提升員工素質(zhì)B. 幫助員工彌補(bǔ)不足C. 幫助員工拓展思維D. 無34崗位說明書的核心內(nèi)容是A. 崗位的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述B. 崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹C. 崗位職責(zé)描述和任職資格D. 無35在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6

19、種C. 7種D. 無36崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A. 崗位描述和崗位規(guī)范B. 崗位名稱分析和工作內(nèi)容C. 崗位職責(zé)和工作內(nèi)容D. 無37對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A. 目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，B. 地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析D. 無38選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A. 績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無39對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是A. 想象法B. 觀察法C. 問卷調(diào)查法D. 無40

20、以下對于工作流程說明錯誤的是A. 任務(wù)流向B. 任務(wù)交接C. 任務(wù)分配D. 無41能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B. 差異水平早晚差異C. 差異水平差異表現(xiàn)D. 差異表現(xiàn)早晚差異42智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即A. 觀察力注意力記憶力思維力B. 思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力C. 注意力記憶力思維力想象力D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力43行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：A. 言語理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析B. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析C. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯誤推理常識判斷

21、和資料分析D. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識和資料分析44在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識45能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素。A. 科技B. 能力C. 核心D. 知識46環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A. 社會B. 國體C. 地理D. 水文47個體的思想情感及行為的特有整合，

22、其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A. 性格B. 氣質(zhì)C. 能力D. 人格48個體在心理活動的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A. 氣質(zhì)B. 性格C. 人格D. 能力49個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格動力C. 人格發(fā)展D. 人格適應(yīng)50個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格發(fā)展C. 人格適應(yīng)D. 人格動力51潛能的分類不包括一下哪個A. 創(chuàng)造潛能B. 個人潛能C. 精神潛能D. 學(xué)習(xí)潛能52終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點A. 3個B. 4個C. 5個D.

23、 6個53文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮A. 鍛煉身體B. 多看書C. 游歷名山大川D. 拜訪名師大家54“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí)B. 主動學(xué)習(xí)C. 學(xué)以致用D. 自我更新知識結(jié)構(gòu)55魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí)B. 主動學(xué)習(xí)C. 不斷探索新知識D. 學(xué)以致用56下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點A. 有機(jī)的B. 高度柔性的C. 扁平的D. 僵化的57學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求A. 將間接經(jīng)驗實用化B. 保持慣性思維C. 用心靈去思考D. 擁有敏銳的眼睛58下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包

24、含的要素A. 高度的自信B. 堅定的意志C. 遠(yuǎn)大的目標(biāo)D. 強(qiáng)烈的愿望59我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論A. 掌握記憶B. 獲取精神力量的10種方法C. 喚醒創(chuàng)造天才的10種方法D. 大腦第一60諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A. 0.03B. 0.05C. 0.07D. 0.161潛能開發(fā)的技巧有幾種A. 3B. 4C. 5D. 662彼得圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的A. 倡導(dǎo)自我超越B. 改善心智模式C. 開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)D. 強(qiáng)化系統(tǒng)思

25、考63第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐的作者是A. 亞當(dāng)斯B. 史密斯C. 彼得圣吉D. 托馬遜64下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是A. 具有共同愿景B. 強(qiáng)調(diào)合作與團(tuán)隊精神C. 強(qiáng)調(diào)管理的個性化D. 注重眼前利益65對于流程再造的特點，說法錯誤的是A. 重視發(fā)揮每個人在整個業(yè)務(wù)流程中的作用B. 企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C. 以上司為中心D. 無66對于流程再造的方法說法錯誤的是A. 強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程B. 成本導(dǎo)向的流程簡化C. 重組性的流程簡化D. 無67個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A. 現(xiàn)實性焦慮B. 神經(jīng)性焦慮C. 道德性焦慮D. 防御性焦慮

26、68個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進(jìn)入意識,這種自我防御機(jī)制是。A. 壓抑B. 否認(rèn)C. 自居作用D. 投射作用69全面的了解工作流程，需要使用A. 工作流程圖B. 流程再造C. 崗位分析D. 無70崗位分析的直接結(jié)果是A. 崗位編寫書B. 崗位說明書C. 工作分析D. 無2判斷題1績效管理的實施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實施就可以對 錯2績效就是考核對 錯3專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對 錯4績效輔導(dǎo)階段實際上就是績效計劃的整個實施階段對 錯5平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對 錯6平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)

27、略的平衡對 錯7KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致對 錯8平衡計分卡是績效管理的工具對 錯9一部分考核誤差是因為考核者的動機(jī)所致對 錯10職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動對 錯11員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評價，以確定是否留在公司對 錯12員工流動管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式對 錯13一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對 錯14組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對 錯15工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對 錯16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對 錯17

28、提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對 錯18我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。對 錯19俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著決定性的作用。對 錯20價值觀對動機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對 錯21溝通不包含意義的傳遞對 錯22信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響對 錯23個體態(tài)度影響著行為對 錯24傾聽是對信

29、息進(jìn)行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的對 錯25溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對 錯26溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容對 錯27有效的傾聽是積極主動的而非被動的對 錯28反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確對 錯29團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對 錯30沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素對 錯試題第三套1單選題1下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A. 利潤B. 客戶C. 學(xué)習(xí)與成長D. 無2指標(biāo)的衡量包括A. 定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無3平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A.

30、 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無4平衡記分卡的不足之處是A. 實施難度大B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易C. 無D. 無5KPI的應(yīng)用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價值理念B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C. 客戶的思想理念D. 無6績效考核的方法有A. 平衡法B. 行為法C. 效應(yīng)法D. 無7在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A. 行為法B. 平衡法C. 無D. 無8常見的績效指標(biāo)類型是A. GDP增長B. 質(zhì)量C. 相等數(shù)D. 無9對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有A. 關(guān)鍵事件法B. 關(guān)鍵考核法C. 無D. 無10正確完成工作的方式有A. 一種B. 兩種C. 多種D. 無11績效評價誤

31、差的危害不對的是A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個B. 會使績效改進(jìn)失去正確的方向C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12績效評價誤差的原因A. 有意識的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差13績效評價誤差的方法錯誤的是A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機(jī)問題B. 通過實施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差14360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A. 多用B. 好用C. 濫用D. 常用15績效工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓

32、公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性16績效工資的缺點A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平17嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕A. 促使有問題的員工主動辭職B. 為“公報私仇”提供證據(jù)C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量18績效工資的實施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效C. 獎勵先進(jìn)，約束后進(jìn)D. 工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精

33、英運(yùn)作系統(tǒng)之中19職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施A. 員工自我評估B. 親人評價C. 社會評價D. 上司評價20績效評價的類型，錯誤的是A. 首因效果贏B. 近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 相似效應(yīng)21不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C. 模擬分權(quán)制D. 職能制22下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權(quán)力集中23員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制D. 矩陣制24下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個層次

34、的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)25下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點A. 責(zé)任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決26下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制D. 直線制27下列哪項是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度28下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A. 接近顧客B. 快速反應(yīng)C. 焦點清晰D. 目標(biāo)模糊29組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制30下列

35、哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度A. 領(lǐng)袖魅力B. 鼓舞動機(jī)C. 嚴(yán)厲批評D. 智力刺激31勝任特征是誰提出來的A. 邁克爾哈默B. 麥克里蘭C. 詹姆斯錢皮D. 無32對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A. 只重結(jié)果，不重過程B. 明確崗位職責(zé)，提高工作績效C. 為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計D. 無33基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則A. 4個B. 5個C. 6個D. 無34選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A. 績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無35由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B. 問卷調(diào)查法C. 工作日志法D. 無36在本書中，崗位

36、分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無37工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A. 對內(nèi)和對外B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時間和工作環(huán)境D. 無38組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是A. 組織績效、周邊績效B. 組織績效、員工績效C. 周邊績效、員工績效D. 無39對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是A. 周邊績效是工作情景中的績效B. 周邊績效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績效C. 周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效D. 無40以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是A. 情緒因素B. 能力因素C. 機(jī)會因素D. 無41在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以

37、分析的統(tǒng)計方式稱。A. Q分類法B. 語義分析C. 內(nèi)容分析D. 因素分析42個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。A. 認(rèn)知風(fēng)格B. 認(rèn)知類型C. 認(rèn)知過程D. 認(rèn)知活動43一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。A. 內(nèi)驅(qū)力B. 獎賞C. 學(xué)習(xí)D. 懲罰44個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進(jìn)入意識,這種自我防御機(jī)制是。A. 壓抑B. 否認(rèn)C. 自居作用D. 投射作用45個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A. 現(xiàn)實性焦慮B. 神經(jīng)性焦慮C. 道德性焦慮D. 防御性焦慮46提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。A. 馬斯洛B. 班

38、杜拉C. 羅杰斯D. 米勒47個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格發(fā)展C. 人格適應(yīng)D. 人格動力48環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A. 社會B. 國體C. 地理D. 水文49在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識50個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A. 性格B

39、. 氣質(zhì)C. 能力D. 人格51對于溝通的功能說法錯誤的是A. 言語功能B. 激勵功能C. 控制功能D. 無52檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為A. 渠道B. 解碼C. 反饋D. 無53一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為A. 電子媒介溝通B. 電話溝通C. 非言語溝通D. 無54對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是A. 使用目光接觸B. 打斷對方C. 復(fù)述D. 無55對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是A. 搶奪策略B. 競爭策略C. 合作策略D. 無56對于團(tuán)隊的類型，分類錯誤的是A. 問題解決性團(tuán)隊B. 虛擬團(tuán)隊C. 娛樂團(tuán)隊D. 無57對于沖突的消極作用說法錯誤的是A. 沖

40、突可能分散資源B. 沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響C. 沖突有損員工的心理健康D. 無58在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無59對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是A. 合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無60屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是A. 合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無61遷就策略又稱為克制策略或A. 回避策略B. 迎合策略C. 妥協(xié)策略D. 無62對于合作方式，無效的情境是A. 總是很復(fù)雜B. 問題或任務(wù)很簡單C. 時間允許徹底解決問題D. 無63沖突產(chǎn)生

41、的原因不包括A. 良好溝通B. 任務(wù)目標(biāo)和利益的差異C. 分工或責(zé)任不清晰D. 無64編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是A. 反饋B. 接受C. 渠道D. 無65組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)66順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。A. 能力B. 氣質(zhì)C. 性格D. 智力67現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A. 業(yè)績B. 年齡C. 學(xué)歷D. 無68績效概念的界定需要把握哪兩點A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則B. 表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則C. 權(quán)變的原則和綜合原則D. 無69按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A. 步驟法B.

42、 特質(zhì)法C. 學(xué)習(xí)法D. 無70行為法的類型包括A. 行為辯論法B. 行為等級法C. 行為觀察評估法D. 無2判斷題1崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對 錯2崗位說明書需要寫員工的基本信息對 錯3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對 錯4崗位分析的主要辦法只能單獨使用對 錯5KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法對 錯6KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對 錯7KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致對 錯8事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善對 錯9行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評對 錯10360度

43、績效考評一般適合那些500人以上的大公司對 錯11首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響對 錯12360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對 錯13直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。對 錯14矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對 錯15直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對 錯16在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對 錯17研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格

44、差異具有不同的影響。對 錯18特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對 錯19能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對 錯20通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對 錯21反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確對 錯22溝通是意義的傳遞與理解對 錯23有效的傾聽是積極主動的而非被動的對 錯24過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對 錯25團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的

45、積極協(xié)同，充分信任溝通對 錯26在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋對 錯27學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。對 錯28學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。對 錯29對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用。對 錯30“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對 錯窗體頂端窗體頂端2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試試題1單選題1KPI的應(yīng)用誤區(qū)是BA.提出了客戶的價值理念B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C.客戶的思想理念D.無2平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡CA.片面B.靜態(tài)C.戰(zhàn)略D.無3下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤AA.利潤B.客戶C.學(xué)習(xí)與成長D.無4常見的績效指標(biāo)類型是BA.GDP增長B.質(zhì)量C.相等數(shù)D.無5指標(biāo)的衡量包括BA.定量數(shù)據(jù)B.效率的高地C.無D.無6平衡記分卡的不足之處是AA.實施難度大B.指標(biāo)體系構(gòu)建容易C.無D.無7績效考核的方法有BA.平衡法B.行為法C.效應(yīng)法D.無8秘書的工作包括CA.陪領(lǐng)導(dǎo)出差B.陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C.起草文件D.無9在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和BA.行為法B.平衡法C.無D.無10對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有AA.關(guān)鍵事件法B.關(guān)鍵考核法C.無D.無11績效評價誤差的危害不對的是DA.對員