隱性知識管理論文

1、隱性知識管理論文一、隱性知識管理的可拓物元模型 我們把可拓學(xué)的思想應(yīng)用到企業(yè)隱性知識管理中，分析企業(yè)隱性知識管理的特征，建立物元模型，使隱性知識管理有了自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。 1企業(yè)隱性知識管理的特征分析 隱性知識的開發(fā)與利用之所以難于實踐，其問題在于:一是隱性知識本身的特點所具有的隱含性和不易編碼性，決定了隱性知識只能進行意會，而不能完整地通過語言傳達，或只能用言語部分地表述。二是隱性知識擁有者擔心將自己掌握的特有的知識和經(jīng)驗傳授給企業(yè)內(nèi)其它人員以后，會使自己失去競爭優(yōu)勢和在企業(yè)特有的地位，他們往往會把已掌握的商業(yè)價值思想、生產(chǎn)技術(shù)或相關(guān)信息進行壟斷和控制，以此來確?；蛱嵘陨碓谄髽I(yè)內(nèi)的特殊地位，

2、這樣在一定程度上就嚴重阻礙了隱性知識在企業(yè)內(nèi)部的共享和傳播。三是缺少知識共享的機會，在企業(yè)中沒有比較全面地提供企業(yè)內(nèi)各種知識的分布圖和知識結(jié)構(gòu)圖，隱性知識的擁有者和需求者雙方的不能很好地接觸的溝通，知識擁有者不知要向誰傳授，需求的員工不知道到哪兒去找所需要的知識，買家需求知識時阻礙了知識的獲取，另外我國不少企業(yè)都是傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，員工按部就班地完成自己的工作，員工之間缺少交流。 2企業(yè)隱性知識管理的物元模型 我們從建立隱性知識管理的物元模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)出發(fā)，利用對隱性知識管理的三個特征的變換，解決隱性知識不易傳播的矛盾，使原來不屬于隱性知識管理的群體可拓為屬于隱性知識管理的群體，也就是把隱性知識

3、的轉(zhuǎn)化為可傳播、可接受的顯性知識，這些變換構(gòu)成集合就稱為原隱性知識關(guān)于變換的可拓隱性知識。根據(jù)相關(guān)的文獻，我們建立了隱性知識的可拓模型。 二、隱性知識管理的可拓決策 我們利用可拓變換，通過改變隱性知識的表達方式、增強擁有者的傳播意愿、提供隱性知識的共享機會，使隱性知識進一步加大傳播和共享，促進企業(yè)的創(chuàng)新。轉(zhuǎn)換表達方式的變換我們對隱性知識進行開發(fā)和利用，轉(zhuǎn)換隱性知識的表達方式，首先我們可以隱性知識擁有者開展培訓(xùn)，進一步提高他們的綜合素質(zhì)，加強他們對隱性知識的表述和歸納的能力，促使隱性知識進一步顯性化，能更好地呈現(xiàn)在需求者面前;二是企業(yè)可以通過借鑒知識在轉(zhuǎn)移過程的傳播作用，加強隱性知識的傳播，以隱

4、性知識的轉(zhuǎn)移共享，通過隱性知識的產(chǎn)生、隱性知識的虜獲、隱性知識的沉淀、隱性知識的重用、隱性知識的創(chuàng)新這五個階段，實現(xiàn)隱性知識在企業(yè)中從個體知識向群體知識、組織知識的擴展和傳播，在形成企業(yè)的持續(xù)競爭力過程中進一步得到顯性化，進一步促進企業(yè)的創(chuàng)新。增強傳播意愿的變換首先是要加強企業(yè)制度建設(shè)，確保知識擁有者的各項權(quán)益，消除他們不愿意傳授知識的心理，消除擁有和掌握隱性知識的人壟斷和獨占的心理。同時企業(yè)必須提供良好信譽基礎(chǔ)和尊生知識的企業(yè)環(huán)境，創(chuàng)造良好的隱性知識傳播氛圍，如果一個企業(yè)沒有良好的信譽，就沒有人愿意進行知識的共享與交流，也就不存在隱性知識的開發(fā)利用;只有尊重知識，知識接受者才能認真學(xué)習(xí)知識，

5、把學(xué)到的知識應(yīng)用企業(yè)的生產(chǎn)和管理中。其次是積極營造以知識為導(dǎo)向的，寬容，平等的支持型企業(yè)文化，因為隱形知識擁有者和需求者之間的交流和合作，必須建立在一種非常寬容、平等和信任的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，而支持型企業(yè)文化正是一種重開放、和諧的組織，隱性知識所處的客觀環(huán)境也會阻礙隱性知識的轉(zhuǎn)化。比如說我今天心情好，或許就會傳授一些經(jīng)驗給別人，如果心情不好，顯然就不可能。所以，企業(yè)應(yīng)當營造一個良好的企業(yè)文化，加強隱性知識的傳播。提供知識共享機會的變換一是設(shè)立企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師，完善知識共享機制。目前，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在核心人才的競爭上，企業(yè)非常重視提升本企業(yè)員工的生產(chǎn)力、知識水平。企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制一般是采用“一

6、對一”或“多對一”的指導(dǎo)方式，首先經(jīng)過嚴格挑選在企業(yè)中確定的導(dǎo)師，這些導(dǎo)師一般都是本企業(yè)內(nèi)在某一方面取得突出貢獻、功成名就、德高望重的領(lǐng)導(dǎo)或資深員工，他們本身就是企業(yè)內(nèi)成功的典范，他們在企業(yè)中的榜樣示范帶頭作用、自身言傳身教的力量都是巨大的，企業(yè)導(dǎo)師在分享他們掌握的生產(chǎn)工藝知識、為人處事的方式，可以解決企業(yè)員工在面對人際方面的困惑、對公司氛圍和企業(yè)文化的理解產(chǎn)生偏差等這些實際問題，企業(yè)導(dǎo)師制在企業(yè)內(nèi)施行過程中，企業(yè)員工可以從導(dǎo)師們身上學(xué)到那些很難提煉和表述的隱性知識，比如導(dǎo)師們在工作和生活中為人處世的方式，在工作中研究和解決生產(chǎn)問題的思路，全局性地解決問題的能力，藝術(shù)化的領(lǐng)導(dǎo)技巧和管理方式等等

7、，這些隱性知識也能顯著提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)。二是通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，提供知識共享機會。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)就是由企業(yè)中遴選那些工作經(jīng)驗豐富的中高級領(lǐng)導(dǎo)或資深員工作為的培訓(xùn)師資隊伍，對企業(yè)內(nèi)部需要培訓(xùn)的人員進行精神面貌、工作精神以及心態(tài)等各個方面進行一系列培訓(xùn)。通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，能進一步提高被培訓(xùn)人員創(chuàng)造思考的能力，以及解決生產(chǎn)、生活困難的技巧，大大地提升了他們的工作信心，增進他們的溝通技巧與人際關(guān)系，運用他們的擁有感與責任感，使參與者由消極的觀察者轉(zhuǎn)化為積極的創(chuàng)造者，為隱性知識的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同時企業(yè)內(nèi)訓(xùn)時培訓(xùn)師將自己在工作實踐中獲得的生產(chǎn)技能、工作經(jīng)驗和心得等隱性知識傳授給學(xué)習(xí)人員，從而使隱性知識在企業(yè)內(nèi)

8、部得到傳播和共享。三是通過網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)，搭建知識共享平臺。網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)是利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的學(xué)習(xí)平臺。它使得企業(yè)員工可以隨時隨地通過網(wǎng)絡(luò)接受各類教育和培訓(xùn)，企業(yè)員工可以根據(jù)自己掌握的時間來安排學(xué)習(xí)時間和學(xué)習(xí)進度，根據(jù)自己的需求來安排自己的學(xué)習(xí)內(nèi)容，同時通過搭建的網(wǎng)絡(luò)平臺，企業(yè)能及時傳遞企業(yè)的文化理念，傳承知識技能，提高員工專業(yè)知識和管理知識，鍛造一支高素質(zhì)的員工隊伍，另外通過開設(shè)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇，收集廣大企業(yè)員工合理化的建議，充分利用企業(yè)內(nèi)部員工的智慧，并最大限度的將獲得的知識進行消化并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤。最為成功的范例就是惠普公司建立的CONNEX的專家INTANE網(wǎng)絡(luò)，把已經(jīng)離開惠普研發(fā)部門的老專家、老工程師和公司內(nèi)的成員利用網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接起來，相互溝通和學(xué)習(xí)專家頭腦中的經(jīng)驗，把隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)移用IT手段實現(xiàn)了，并切實地解決了問題。 三、小結(jié) 我們要解決隱性知識傳播和共享矛盾問題，就是通過隱性知識管理三個特征:轉(zhuǎn)換表達方式、增強傳播意愿、提供共享機會進行各種變換，以及對其變換進行多種形式的組合，同時我們還可以對其特征進一步剖析，可以建立這三個特征的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，再次進行變換;另外這些變換其實就是對模型