人力資源管理導(dǎo)讀.ppt

1、人力資源管理導(dǎo)讀,鄉(xiāng)下人,導(dǎo)讀體系,本書概讀 第一部分：人力資源管理體系 第二部分：人力資源管理專題介紹 第三部分：未來十年人力資源趨勢(shì),學(xué)習(xí)這本書的好處,增加你對(duì)有關(guān)人力資源管理觀念和技巧的了解，并向你提供關(guān)鍵術(shù)語 使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本內(nèi)容 對(duì)你的個(gè)人的發(fā)展有利 掌握進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域所必需的基本職能 影響你的人力資源管理哲學(xué),本書學(xué)習(xí)方法,掌握本書核心內(nèi)容：封面和前言 掌握本書的精髓：第1章和最后1章 掌握本書各章內(nèi)容：P22-23 掌握各章大概內(nèi)容：目錄及各章前面的“本章概要” 掌握各章重點(diǎn)內(nèi)容：每章后面的“本章回顧”之“小結(jié)” 測(cè)試自己是否了解本章內(nèi)容：討論題 深

2、化自己的理解：案例分析 還有附加禮物：關(guān)鍵術(shù)語,本書主題,人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事 贏得雇員的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石,建議重點(diǎn)學(xué)習(xí)章節(jié),總論：第1章 雇員招募與配置：第3、6章 培訓(xùn)與開發(fā)：第7、8、10、11章 工資報(bào)酬：第13章 勞資關(guān)系： 雇員保障與工作安全：第19章,第一部分 人力資源管理體系,一、關(guān)鍵觀念 人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分 變化中的人力資源管理環(huán)境 培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神,人力資源管理職責(zé)在直線和職能部門之間的劃分1、招募與甄選,直線管理人員： 列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析 向人力資源管理人

3、員解釋對(duì)未來雇員的要求以及所要雇傭的人員類型 描述出工作對(duì)“人員素質(zhì)”的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼邕x和測(cè)試方案 同候選人進(jìn)行面談，做出最后的甄選決策,人力資源管理人員： 在部門主管人員所提供的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書 制定出雇員晉升人事計(jì)劃 開發(fā)潛在的合格求職者來源并開展招聘活動(dòng)，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者 對(duì)候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮,2、培訓(xùn)與開發(fā),根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將雇員安排到不同的工作崗位，并對(duì)新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 對(duì)人力資源開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)并向人事管理人員提出建議 領(lǐng)導(dǎo)建立有效的工作小組，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán) 運(yùn)

4、用企業(yè)規(guī)定的評(píng)價(jià)形式對(duì)雇員的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評(píng)估，然后就他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議,擬定培訓(xùn)文件，制定培訓(xùn)計(jì)劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用材料 根據(jù)企業(yè)CEO所闡述的企業(yè)未來發(fā)展需求，為CEO提供管理人員開發(fā)方面的建議 為制定和推行質(zhì)量改善計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃提供信息 開發(fā)工作績效評(píng)價(jià)根據(jù)并保存評(píng)價(jià)記錄 制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和晉升制度，其中包括按既定程序晉升的制度、職業(yè)發(fā)展咨詢手段以及雇員職業(yè)進(jìn)步跟蹤記錄制度等,3、工資報(bào)酬,向人力資源管理人員提供每項(xiàng)工作的性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值方面的信息，幫助他們確定工資水平 評(píng)價(jià)雇員的工作績效，以便人力資源管理部門根據(jù)雇員的工作績效適當(dāng)?shù)卣{(diào)整他們

5、的報(bào)酬 根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)覺定支付給雇員的獎(jiǎng)金數(shù)量 制度企業(yè)福利計(jì)劃和由企業(yè)提供的服務(wù)項(xiàng)目的總體方案,執(zhí)行工作評(píng)價(jià)程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值 進(jìn)行薪資調(diào)查，以審查企業(yè)是否對(duì)其他企業(yè)雇員處于相似職位上的雇員支付了相近的工資 就獎(jiǎng)勵(lì)以及各種備選獎(jiǎng)金分配方案和工資支付計(jì)劃等向直線管理人員提供建議 在同直線管理人員協(xié)商的基礎(chǔ)上，制定包括健康保健和養(yǎng)老金在內(nèi)的企業(yè)福利和服務(wù)項(xiàng)目的詳細(xì)計(jì)劃 監(jiān)督企業(yè)所繳納的失業(yè)稅稅率的變化以及雇員的薪資績效，就減少與這兩個(gè)方面有關(guān)的成本的步驟向直線管理人員提供建議,4、勞資關(guān)系,根據(jù)維護(hù)健康勞資關(guān)系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境 一貫地遵守勞資

6、協(xié)議中各項(xiàng)條款的規(guī)定 確保企業(yè)的不滿申訴程序安裝勞資協(xié)議所規(guī)定的方式發(fā)揮作用，并且確保在經(jīng)過調(diào)查之后對(duì)雇員的申訴加以妥善解決 在就集體合同進(jìn)行集體談判的時(shí)候，同人力資源管理人員共同工作,密切注意那些有可能導(dǎo)致工會(huì)化傾向的情緒和問題的出現(xiàn)，對(duì)可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者不滿的那些問題的根本原因進(jìn)行研究和診斷 為準(zhǔn)備進(jìn)行勞動(dòng)合同談判而展開調(diào)查 培訓(xùn)直線管理人員如何解釋勞動(dòng)合同條件以及如何在工會(huì)發(fā)起組織活動(dòng)的時(shí)候避免落入法律陷阱 就如何處理雇員的申訴對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)并且協(xié)助有關(guān)各方面就申訴事件達(dá)成協(xié)議 同工會(huì)干部保持聯(lián)系,5、雇員保障與工作安全,使雇員和管理者之間的信息渠道保持暢通，以便雇員能夠隨時(shí)了解企業(yè)的重

7、大問題，并且使雇員可以通過各種渠道表達(dá)他們對(duì)企業(yè)問題的關(guān)注，以及使他們及時(shí)同企業(yè)的命令指揮系統(tǒng)保持聯(lián)系 確保雇員在紀(jì)律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇 經(jīng)常性地指導(dǎo)雇員堅(jiān)持形成良好的安全工作習(xí)慣 對(duì)雇員的安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎(jiǎng)勵(lì) 及時(shí)準(zhǔn)確地完成事故報(bào)告 就所要雇傭的雇員類型和數(shù)量以及各種類型報(bào)酬計(jì)劃的適用性問題制定長期的戰(zhàn)略性計(jì)劃,向直線管理人員提出建議，告訴他們有哪些技術(shù)有利于促進(jìn)和鼓勵(lì)自下而上以及自上而下的信息溝通 制定確保公平待遇的程序性規(guī)定并訓(xùn)練直線管理人員運(yùn)用它們 對(duì)工作進(jìn)行分析以制定安全操作規(guī)程，并就如何設(shè)計(jì)機(jī)器保護(hù)裝置一類的安全保護(hù)設(shè)備提出意見 及時(shí)調(diào)查發(fā)生的事故，分析事

8、故原因，為事故防范提出建議，以及向職業(yè)安全與健康管理委員會(huì)提交相應(yīng)報(bào)告 研究與雇員薪資有關(guān)的法律規(guī)定，同保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)接觸，在必要的時(shí)候同律師接觸，以處理雇員的工傷事件,培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神,人高于一切”的價(jià)值觀 雇員是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對(duì)待和能夠參與工作決策，并且每個(gè)人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。 要做到在每一次行動(dòng)中、每一次計(jì)劃過程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，還要求每一位管理者和每一位雇員都具有高度的獻(xiàn)身精神將某種哲學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際，就意味著我們必須找到大量的方法來把語言變?yōu)樾袆?dòng)。 聯(lián)邦捷運(yùn)董事局主席雷德史密斯,培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神（續(xù),雙向溝通/確保公

9、平對(duì)待 在雇員中創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)意識(shí) 徹底的“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭” 雇傭的就業(yè)安全 報(bào)酬 雇員的自我實(shí)現(xiàn),二、人力資源管理體系,公司愿景與戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)文化系統(tǒng),工作分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng),信息傳遞（溝通,研發(fā)與市場(chǎng),本章重點(diǎn)內(nèi)容,管理者的5項(xiàng)基本功能：計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制 人事功能包括：招募、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬、績效評(píng)價(jià)以及人力資源開發(fā) 直線管理者的人事管理職能包括：工作安排、上崗引導(dǎo)、人員培訓(xùn)、為改善工作績效而努力等 人力資源管理者的人事管理職能包括：直線管理職能、協(xié)調(diào)功能、職能（服務(wù)）功能 培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的人力資源政策和實(shí)踐包括：“人高于一切”的價(jià)值觀、大量的雙向式信息溝通、培養(yǎng)一種共同體

10、的感覺、為雇員提供就業(yè)保障，以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭、企業(yè)的報(bào)酬體系，以及讓雇傭得以“自我實(shí)現(xiàn),第二部分 人力資源管理專題,企業(yè)文化與凝聚力全篇 工作分析與評(píng)價(jià)C3 HR規(guī)劃與效率分析C4 招聘與測(cè)評(píng)C5-6 調(diào)配與員工關(guān)系C4 培訓(xùn)與開發(fā)C7、C8 績效管理與激勵(lì)C10、C13 職業(yè)發(fā)展與干部管理C8、C11 薪酬福利管理C13、C14,導(dǎo)論,人力資源管理角色的演變 人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn) 人事管理與人力資源管理的差異 人力資源管理的目標(biāo) 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 企業(yè)價(jià)值鏈與“3P”人力資源模式,人力資源管理角色的演變,20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什發(fā)表人力資本論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分

11、析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場(chǎng)需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點(diǎn)把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本-各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。 對(duì)“人力資本”研究卓有貢獻(xiàn)的是西奧多舒爾茨（Theodore W. Schultz）。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，是人力資本理論的代表人物,人

12、力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變,傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ),事務(wù),人力資源戰(zhàn)略管理,外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ),為其他部門服務(wù),交易處理,知識(shí)管理,知識(shí)遞送,知識(shí)與戰(zhàn)略,分析,1990,1980,1960,2000,人力資源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新,企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴 員工的支持者 企業(yè)變革推動(dòng)者 事務(wù)處理專家,HRM：卓越績效中心,HRM：事務(wù)處理中心,HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴,事務(wù)處理,招聘與上崗 培訓(xùn)與開發(fā) 總體報(bào)酬 績效評(píng)價(jià),創(chuàng)新,優(yōu)化,企業(yè)優(yōu)勢(shì)決定于組織能力,技術(shù)能力,財(cái)務(wù)能力,戰(zhàn)略能力,組織能力,1972至現(xiàn)在增長最快的5個(gè)美國公司是：西南航空公司（21775）、沃爾瑪（19807%）、Ty

13、son食品（18118%）、Circuit city（16140%）、Plenum（15689,組織能力即人力資源管理能力,員工 思維模式,員工 能力,員工 治理,組織 能力,生理的需要,安全的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,人際關(guān)系學(xué)說,復(fù)雜人假設(shè) （權(quán)變管理理論,以工作的合理安排 滿足其需求,以社會(huì)承認(rèn) 滿足其需求,以金錢 滿足其需求,經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （X理論,社會(huì)人假設(shè) （參與管理理論,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) （Y理論,人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn),人事管理與人力資源管理的差異,人力為成本 / 人力為資源 員工是手段 / 員工是目的 被動(dòng)反應(yīng) / 主動(dòng)開發(fā) 執(zhí)行層 / 決策層 以事為核

14、心 / 以人為中心，注重人事相宜 事務(wù)性 策略性,人力資源管理的目標(biāo),吸引合適的員工 留住好的員工 激勵(lì)員工,管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化 取得最大的使用價(jià)值 開發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力 發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致 培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源信息,供給預(yù)測(cè),需求預(yù)測(cè),總體規(guī)劃,行動(dòng)規(guī)劃,工作信息 人員信息 市場(chǎng)信息,補(bǔ)充規(guī)劃 晉升規(guī)劃 分配規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 發(fā)展規(guī)劃 工作生活質(zhì)量規(guī)劃,反饋,控制與檢查,企業(yè)價(jià)值鏈與“3P”人力資源模式,價(jià)值評(píng)估,價(jià)值分配,價(jià)值創(chuàng)造,Performance,Payment,Position,現(xiàn)代H

15、R管理與開發(fā)的模式簡圖,People,Position,Performance,任職資格,職位說明書,績效目標(biāo),任職認(rèn)證,職位評(píng)估,績效管理,內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況,外部工資調(diào)查,薪酬政策、制度、激勵(lì)措施,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（素質(zhì)與技能,第三部分 HR未來10年的變化,面對(duì)靈活的工作環(huán)境 培養(yǎng)全球化的觀念 關(guān)注終生的學(xué)習(xí) 轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色,一、靈活的工作環(huán)境,由于網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，使得辦公變得更加虛擬；工作的時(shí)間，地點(diǎn)以及任務(wù)和進(jìn)度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著,新的HR經(jīng)理應(yīng)該,在恰當(dāng)?shù)牡胤綖槠髽I(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬牛?在薪酬體制上，應(yīng)該更加重視經(jīng)營之結(jié)果，而不

16、是其他細(xì)枝末節(jié)的地方； 在員工管理方面，應(yīng)該善于把具有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力，核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，讓核心人才擁有更利于其才能發(fā)揮的工作環(huán)境與空間，而不是把他象鉚釘死定在一個(gè)位置。 與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理還要善于運(yùn)用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享，合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享，共同解決問題，因?yàn)樵陟`活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造與貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流,二、全球化,在資金，產(chǎn)品，人員遷移，流動(dòng)全球化世界里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，勞動(dòng)力的國際化并不是一個(gè)讓人感驚詫的結(jié)果,新的HR經(jīng)理應(yīng)該,必須具有全球化的觀念，必須逐漸培養(yǎng)起

17、對(duì)國際經(jīng)營實(shí)踐，國際人力資源實(shí)踐，國際勞動(dòng)法規(guī)及其習(xí)慣有全面的感知和體認(rèn)，需要更多地關(guān)于其他文化，語言和經(jīng)營的廣泛知識(shí)。 必須理解別人的文化，同時(shí)幫助企業(yè)中的所有人，理解和尊重他人的文化，并促進(jìn)來源不同文化背景的人相互合作，相互幫助。 還應(yīng)考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程,三、關(guān)注終身學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)將成為終生的需要，不僅是企業(yè)，就連員工本身也會(huì)日益重視和投資于此，同時(shí)，對(duì)它也提出了更高的期望和需求。 因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動(dòng)的生長，積極地富于其以智慧和力量，讓他們?cè)诟咂诖庐a(chǎn)生積極的結(jié)果,就培訓(xùn)而言，將有更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開始更多地重視

18、戰(zhàn)略思維，領(lǐng)導(dǎo)能力，解決問題能力，決策能力，技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)管理等方面有沒有真正的提高，而不再僅僅是簡單技能上的操練，因?yàn)?，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價(jià)值,四、轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色,未來十年，人力資源面臨著來自組織更高的要求和期待：(1)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備；(2)發(fā)展和提生組織和個(gè)人直接經(jīng)營戰(zhàn)略相關(guān)的能力；(3)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，提供綜合的問題解決方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問題傳遞專家的咨詢意見等等。 這表明，人力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供人力支持,美國著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)Wayne Anderson指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競爭的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力