《人才短缺中出路》PPT課件

1、1,人才短缺：中國(guó)對(duì)策Labor Shortage:The Chinese Way Out,一、酒店人力資源供需現(xiàn)狀Current Supply & Demand in H.R,1、酒店人才供給在遞減 Decreasing Supply of Hotel Professionals （招生難、招聘難、分配難） 2、酒店人才 需求在遞增 Increasing Demand for Hotel Professionals （管家服務(wù)熱、高端酒店熱、國(guó)際擴(kuò)張熱） 3、酒店人才流失在加劇 Intensified Turnover in Hotel Professionals （跨行流失、跨國(guó)流失、自然

2、生理流失,2,二、酒店人力資源供需趨勢(shì)Future Supply & Demand in H.R,1、酒店勞力供給在遞減 Decreasing Supply of Hotel Labors （ 獨(dú)生子女、老齡社會(huì)、城市化率50+%） 2、酒店勞力需求在遞增 Increasing Demand for Hotel Labors （旅游大躍進(jìn)、中西部開(kāi)發(fā)、個(gè)性化服務(wù)） 3、酒店勞力流失在加劇 Intensified Turnover of Hotel Labors （跨行流失、跨國(guó)流失、自然生理流失,3,三、應(yīng)對(duì)危機(jī):中國(guó)對(duì)策The Chinese Way Out,1、不斷增加酒店人力資源供給（開(kāi)

3、源） Increasing the Supply of Hotel H.R. （退休人員、在校學(xué)生、房嫂餐嫂） 2、有效抑制酒店人力資源需求（節(jié)流） Containing the Demand for Hotel H.R. （智慧酒店，資本密集、總量控制） 3、充分利用現(xiàn)有酒店人力資源（盤(pán)活） Making Full Use of the Existing Hotel H.R. （如：一崗多能、異地流動(dòng)、動(dòng)態(tài)管理,4,5,動(dòng)態(tài)人力資源管理模式簡(jiǎn)介,I、戰(zhàn)略分析簡(jiǎn)介,1-1、制定公司戰(zhàn)略： 1、確立公司使命宣言，即：組建公司的原因 2、確立公司戰(zhàn)略目標(biāo)，即：中期與長(zhǎng)期目標(biāo) 3、分析外部環(huán)境因素，

4、即：外部機(jī)遇和威脅 4、分析內(nèi)部環(huán)境因素，即：自身優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì) 5、確定公司戰(zhàn)略抉擇，即：最佳的達(dá)標(biāo)方式 1-2、執(zhí)行公司戰(zhàn)略： 1、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)； 2、設(shè)計(jì)工作崗位 3、選拔調(diào)配人才； 4、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才 5、定期評(píng)估獎(jiǎng)懲； 6、信息/決策類(lèi)型與過(guò)程,6,I-1、何為戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理：是指分析公司競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和設(shè)計(jì)達(dá) 標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃及資源分配計(jì)劃的 過(guò)程。 戰(zhàn)略人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源配置及其它相關(guān)人力資源管理活動(dòng)的過(guò)程,7,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGra

5、w-Hill/Irwin,I-2、戰(zhàn)略管理過(guò)程的構(gòu)成,戰(zhàn)略擬定：一般是由戰(zhàn)略規(guī)劃小組通過(guò)確定公司使命及目標(biāo)，確定外部機(jī)遇和挑戰(zhàn)，確定內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)等方式來(lái)決定公司戰(zhàn)略方向的過(guò)程（例：做大、做強(qiáng)、做久）。 戰(zhàn)略執(zhí)行：公司貫徹執(zhí)行其戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程，包括：調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，分配各種資源，確保公司有經(jīng)驗(yàn)有技術(shù)的員工到位，并設(shè)計(jì)出能夠?qū)T工行為表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤的酬報(bào)體系（即：動(dòng)態(tài)人力資源管理,8,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,I-3、戰(zhàn)略管理的模型,9,人力資源管理： 人員招聘與培訓(xùn)

6、 績(jī)效評(píng)估與管理 勞資與員工關(guān)系 崗位分析與設(shè)計(jì) 員工選拔與發(fā)展 薪酬架構(gòu)與激勵(lì) 員工福利與待遇,公司表現(xiàn) 生產(chǎn)率 合格率, 利潤(rùn)率,人力資 源行動(dòng) 行為 效果,人力資 源能力 技能 才能 知識(shí),人力資 源需求 技能 行為 文化,公司 使命,戰(zhàn)略 目標(biāo),戰(zhàn)略 選擇,內(nèi)部分析 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì),外部分析 機(jī)遇 挑戰(zhàn),戰(zhàn)略擬定,戰(zhàn)略執(zhí)行,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,I-4、戰(zhàn)略擬定過(guò)程,10,戰(zhàn)略目標(biāo),公司使命,戰(zhàn)略的選擇,內(nèi)部環(huán)境 分析： 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì),外部環(huán)境 分析： 機(jī)遇 挑戰(zhàn),

7、2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,I-5、戰(zhàn)略的擬定,戰(zhàn)略管理的五大組成部分： 1、使命宣言：公司生存的原因所在。 2、戰(zhàn)略目標(biāo)：公司在中、長(zhǎng)期要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 3、外部分析：通過(guò)對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析 來(lái)辨析公司的戰(zhàn)略機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 4、內(nèi)部分析：辨析公司自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。 5、戰(zhàn)略選擇：為了完成自身使命和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo) 所選擇的最有效的戰(zhàn)略方式方法,11,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw

8、-Hill/Irwin,I-6、外部（PEST）分析,Political政治方面 Economical 經(jīng)濟(jì)方面 Social社會(huì)方面 Technological 科技方面,12,I-7、內(nèi)部(POST)分析,People人員 Objectives目標(biāo) Structure 結(jié)構(gòu) Tasks任務(wù),13,I-8、環(huán)境條件(SWOT) 分析,Strength 優(yōu)勢(shì) Weakness劣勢(shì) Opportunities 機(jī)遇 Threats挑戰(zhàn),14,I-9. 戰(zhàn)略層次,戰(zhàn)略層次,15,企業(yè)戰(zhàn)略 （集團(tuán)層次,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 (酒店層次,職能戰(zhàn)略 （部門(mén)層次,I-9-1. 戰(zhàn)略層次詳解,集團(tuán)戰(zhàn)略：表述集團(tuán)公司整體

9、發(fā)展方向，對(duì)成長(zhǎng)發(fā)展的態(tài)度，經(jīng)營(yíng)管理的理念，對(duì)擴(kuò)張、收縮、穩(wěn)定的選擇，以發(fā)展為導(dǎo)向。 酒店戰(zhàn)略：發(fā)生在經(jīng)營(yíng)服務(wù)單位（如酒店）、強(qiáng)調(diào)公司競(jìng)爭(zhēng)位置的改善、在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略層面上都要合適，生存為導(dǎo)向。 部門(mén)戰(zhàn)略：通過(guò)最大地有效利用資源，酒店各職能部門(mén)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施方法，以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向,16,I-10 戰(zhàn)略的類(lèi)型,1、競(jìng)爭(zhēng)：差異化戰(zhàn)略（即：人無(wú)我有的標(biāo)歧立異戰(zhàn)略） 精細(xì)化戰(zhàn)略（即：人有我優(yōu)的市場(chǎng)專(zhuān)一戰(zhàn)略） 低成本戰(zhàn)略（即：人優(yōu)我廉的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略） *新藍(lán)海戰(zhàn)略（即：人廉我變的開(kāi)拓創(chuàng)新戰(zhàn)略） 2、發(fā)展：橫向一體化（即：相同業(yè)態(tài)橫向連鎖化經(jīng)營(yíng)） 縱向一體化（即：同業(yè)態(tài)上下游一體化經(jīng)營(yíng)） 相關(guān)多元

10、化（ 即：相關(guān)業(yè)態(tài)的多角經(jīng)營(yíng),17,18,I-10-1、藍(lán)海戰(zhàn)略：獨(dú)辟蹊徑,當(dāng)市場(chǎng)趨于飽和，競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱，經(jīng)營(yíng)趨于微利時(shí)，采取三十六計(jì)走為上（如：到異地開(kāi)辟新市場(chǎng)，或當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)業(yè)）。 善于發(fā)現(xiàn)新的市場(chǎng)商機(jī)、新的消費(fèi)需求、新的客戶群體，善于創(chuàng)造需求、引導(dǎo)消費(fèi)、價(jià)值創(chuàng)新；善于作產(chǎn)品、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)跑者和創(chuàng)新者。 建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織，常變常新、永不言敗，物競(jìng)天則、適者生存。 案例：海航集團(tuán)的戰(zhàn)略選擇,I-10-2、三大傳統(tǒng)戰(zhàn)略之區(qū)別,19,戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì) 差異化（特點(diǎn)） 低成本（價(jià)格,戰(zhàn)略目標(biāo),全行或產(chǎn)業(yè)范圍,特定的細(xì)分市場(chǎng),標(biāo)歧立異戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 市場(chǎng)專(zhuān)一戰(zhàn)略,I-10-3、方向性戰(zhàn)

11、略,20,外部增長(zhǎng)戰(zhàn)略 （外部并購(gòu),主業(yè)專(zhuān)一戰(zhàn)略 （主業(yè)開(kāi)源節(jié)流,內(nèi)部增長(zhǎng)戰(zhàn)略 （內(nèi)部開(kāi)發(fā),新藍(lán)海戰(zhàn)略,低成本戰(zhàn)略,差異化戰(zhàn)略,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,I-11、戰(zhàn)略選型與人才配備,不同的集團(tuán)/公司戰(zhàn)略需要不同類(lèi)型的人才: 采用低成本或精細(xì)化戰(zhàn)略的企業(yè)較多注重效率，因此會(huì)詳盡規(guī)定員工所必備的技能，強(qiáng)化應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，并鼓勵(lì)員工參與尋求降低成本的方法。 采用差異化或新藍(lán)海戰(zhàn)略的企業(yè)較多注重開(kāi)拓創(chuàng)新，因此需要敢于冒險(xiǎn)和善于合作的員工，強(qiáng)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，并鼓勵(lì)員工推陳出新和標(biāo)奇

12、立異,21,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,I-12、人力資源戰(zhàn)略管理的五要素,22,組織設(shè)計(jì),信息/決策 類(lèi)型與過(guò)程,工作設(shè)計(jì),人員選拔、 培養(yǎng)、開(kāi)發(fā),獎(jiǎng)懲機(jī)制 績(jī)效管理,發(fā)展戰(zhàn)略,業(yè)績(jī)表現(xiàn),2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,I-13、人力資源管理實(shí)務(wù),崗位分析： 指為每一個(gè)工作崗位建立崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。 人員招聘：指企業(yè)尋找合格候選人的過(guò)程。 員工培訓(xùn)

13、：指有計(jì)劃地促使員工學(xué)習(xí)掌握其現(xiàn)有工作相關(guān)的知識(shí)、技能和行為的過(guò)程,工作設(shè)計(jì)： 指決定每個(gè)工作崗位應(yīng)完成哪些工作任務(wù)及怎樣完成的過(guò)程。 人才選拔：指篩選那些具備了相應(yīng)知識(shí)、技巧和能力的候選人的過(guò)程。 職業(yè)發(fā)展：指通過(guò)獲取新知識(shí)、技能和行為來(lái)迎接未來(lái)工作挑戰(zhàn)的過(guò)程,23,績(jī)效管理：確保員工的行動(dòng)或成效與公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤。 薪酬架構(gòu)，獎(jiǎng)懲制度和福利待遇。 勞工及員工關(guān)系,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,I-14動(dòng)態(tài)人力資源管理者必備的能力,四大基本能力： 1、諳熟業(yè)務(wù)能力：了解公

14、司業(yè)務(wù)及財(cái)經(jīng)實(shí)力 2、運(yùn)用專(zhuān)長(zhǎng)能力：靈活運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技巧 3、組織變革能力：診斷變革需求并設(shè)計(jì)和執(zhí)行變革 4、融會(huì)貫通能力：將以上三種能力融會(huì)貫通,24,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,I-15、動(dòng)態(tài)人力資源管理能力圖示,25,人力資源職業(yè)經(jīng)理人,融會(huì)貫通能力,運(yùn)用專(zhuān)長(zhǎng)能力,組織變革能力,諳熟業(yè)務(wù)能力,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,II、組織分析簡(jiǎn)介,2-1

15、、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)： 1、 金字塔、1-3-6原則、新分舊合、大分小合 2、虛擬化、扁平化（取消中間層）、橢圓型 3、倒金字塔（授權(quán)一線員工、二線服務(wù)一線） 4、網(wǎng)絡(luò)化（信息貢獻(xiàn)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、自主創(chuàng)新） 5、集權(quán)VS分權(quán)、管理VS運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)VS科研 2-2、設(shè)計(jì)崗位編制：75%定律、1:1.5原則、 一崗多職、一專(zhuān)多能、前多后少、先多后少,26,II-1工作流程分析示意圖,27,McGraw-Hill/Irwin,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,三、原料投入： 所需原材料 及數(shù)據(jù)信息,三、設(shè)備投入： 儀器設(shè)備 工具設(shè)施

16、 電腦系統(tǒng),三、人力投入： 所需的知識(shí)、 技巧、能力,二、加工過(guò)程： 具體工作任務(wù) 與方法程序,一、產(chǎn)出： 1、產(chǎn)品 2、服務(wù) 3、信息 怎樣評(píng)估測(cè)量,II-2人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖（大型,五星級(jí)/五百人以上酒店,28,人力資源經(jīng)理,人事調(diào)配主任,工資福利主任,培訓(xùn)發(fā)展主任,人力資源秘書(shū),人力資源副經(jīng)理,四星級(jí)/四百人以上酒店,29,人力資源經(jīng)理,工資福利主任,培訓(xùn)發(fā)展主任,人力資源秘書(shū),人事調(diào)配主任,II-3人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖（中型,三星級(jí)/三百人以上酒店,30,人力資源經(jīng)理,工資福利主任,培訓(xùn)發(fā)展主任,人事調(diào)配主任,II-4人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖（小型,III、崗位分析,3-1、制訂崗位職責(zé)

17、：既無(wú)遺漏又無(wú)重疊、合并 同類(lèi)項(xiàng)、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、滿負(fù)荷工作原則 定義：JD=與崗位相關(guān)的所有工作任務(wù)和職責(zé) 3-2、制訂任職資格：可望可及、先低后高、 先單一后復(fù)合、逐年遞增、指標(biāo)量化 定義：JS=任職者必須具備的工作知識(shí)、技巧、 能力等特長(zhǎng),31,32,內(nèi)容提要,一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義與作用 二、崗位分析流程和方法 三、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)流程和方法 四、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作介紹,33,III-1-1、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的含義,崗位說(shuō)明書(shū)： 整理崗位分析結(jié)果的工作描述的書(shū)面文件，包 括：工作基本信息、崗位設(shè)置目的、主要職責(zé)、工 作環(huán)境等，以及任職資格要求（如技能、學(xué)歷、 訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)

18、、體能等,34,什么戰(zhàn)略(如產(chǎn)品/服務(wù)的選擇、目標(biāo)消費(fèi)者、市場(chǎng)定位等)可引導(dǎo)我們走向愿景,VISION 愿景,STRATEGY 戰(zhàn)略,我們公司存在的目的和長(zhǎng)期目標(biāo)是什么,怎樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?怎樣的業(yè)務(wù)流程及管理流程能使我們實(shí)施該戰(zhàn)略,CRITICALSUCCESS FACTORS 關(guān)鍵成功要素,順利地實(shí)施戰(zhàn)略需要什么樣的核心能力、流程和體系,崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)能夠把組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的 職責(zé)落實(shí)到具體組織成員，確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),III-1-2、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義:落實(shí)組織職責(zé)，支持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),35,III-1-3、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義：奠定人力資源管理體系的基礎(chǔ)

19、,在人力資源管理系統(tǒng)中，崗位分析和崗位評(píng)估是最基礎(chǔ)的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺(tái)。只有把這項(xiàng)工作做扎實(shí)，其他各項(xiàng)工作才有依據(jù),崗位分析,員工 招聘,員工 培訓(xùn),薪酬 福利,績(jī)效 管理,職業(yè)生 涯規(guī)劃,長(zhǎng)期 激勵(lì),能力 模型,崗位繼 任計(jì)劃,崗位 評(píng)估,人員 規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略,36,III-2、內(nèi)容提要,一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義與作用 二、崗位分析流程和方法 三、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)流程和方法 四、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作介紹,37,III-2-1、崗位分析三條基本原則,針對(duì)“崗位”，而非針對(duì)”人“ 著重那些那些應(yīng)該做的工作,而非目前正在做的 分析崗位的職責(zé)，而非崗位的明細(xì),

20、38,III-2-2、崗位分析流程,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,崗位分析流程比較簡(jiǎn)單，但工作繁瑣，工作量也較大，工作時(shí)需要耐心和細(xì)心,39,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-3、崗位分析 - 準(zhǔn)備工作,1、建立崗位分析項(xiàng)目小組 建立崗位分析小組，分配進(jìn)行分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限，明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成。分析人員應(yīng)具有一定的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要保證他們進(jìn)行活動(dòng)的獨(dú)立性。 2、了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織、流程 崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)源于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、管理流程及組織設(shè)計(jì)，最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此，參與崗位分析的人員需要對(duì)它們有很

21、好的理解,40,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-4、崗位分析 - 準(zhǔn)備工作,3、選擇被分析部門(mén)及崗位: 為了保證分析結(jié)果，應(yīng)選擇有代表性、典型性的部門(mén)及崗位。在進(jìn)行收集之前，應(yīng)與有關(guān)這一工作的員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程，希望他們提供怎樣的配合。 4、選擇信息來(lái)源: 信息來(lái)源有：組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程說(shuō)明書(shū)、管理流程等書(shū)面文件，崗位任職者、管理監(jiān)督者、內(nèi)外部客戶、崗位分析人員等的反饋，相似工作分析匯編、職業(yè)名稱(chēng)辭典等參考資料。在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意： 不同來(lái)源的信息差別 應(yīng)從不同角度收集，不要有事先抱有偏見(jiàn) 應(yīng)結(jié)合實(shí)際，不可照抄照搬,41,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,I

22、II-2-5、崗位分析 - 收集資料,崗位基本信息：如崗位名稱(chēng)、職銜等是什么？ 上下級(jí)匯報(bào)情況？ 崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？ 為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么？） 什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？（這個(gè)問(wèn)題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位） 什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個(gè)問(wèn)題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么） 該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？ 該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？ 組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？（怎樣，為什么，何時(shí)） 怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作？ 有怎樣的決策

23、權(quán)？ 該崗位工作的其它特點(diǎn)：如出差，非社交時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？ 要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？（這個(gè)問(wèn)題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì),收集資料是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱(chēng)、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格等。收集的資料應(yīng)該能夠回答下列問(wèn)題,42,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-6、崗位分析 - 收集資料,崗位A,崗位B,崗位C,職責(zé)清單 分發(fā)信件 打字 維修打印機(jī),方法1：從組織、流程入手,方法2：從現(xiàn)崗位入手,職責(zé)清單 分發(fā)信件 打字 維修打印機(jī),43,準(zhǔn)備 工作,收

24、集 資料,分析 資料,III-2-7、崗位分析 - 收集資料,崗位A,崗位B,崗位C,職責(zé)清單 分發(fā)信件 打字 維修打印機(jī),方法1：從組織、流程入手,我們需要收集到組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程 及管理流程等資料，如下一頁(yè)的例子,44,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-8、崗位分析 - 收集資料,某公司參考樣板,45,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-9、崗位分析 - 收集資料,崗位A,崗位B,崗位C,方法2：從現(xiàn)崗位入手,職責(zé)清單 分發(fā)信件 打字 維修打印機(jī),個(gè)別面談,集體面談,直接觀察,員工日記 /記錄,調(diào)查問(wèn)卷,主要 方法,工作實(shí)踐,從現(xiàn)有崗位入手，可以采用的方法,46,

25、準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-10、崗位分析 - 收集資料,如何從現(xiàn)崗位收集資料,工作實(shí)踐法,工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項(xiàng)工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。 采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。 這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，但是對(duì)那些需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)工作，不適宜采用此法,觀察法,職務(wù)分析者通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適合的文字資料。 這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確，但要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)且使用結(jié)構(gòu)性問(wèn)

26、題清單。 這種方法不適宜于循環(huán)周期長(zhǎng)的工作和主要為腦力的工作；得不到有關(guān)任職資格要求的信息,47,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-11、崗位分析 - 收集資料,如何從現(xiàn)崗位收集資料,問(wèn)卷法,通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷來(lái)收集并整理信息的方法，具體包括：?jiǎn)柧碚{(diào)查表法、核對(duì)法。該類(lèi)方法要求公司有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。 問(wèn)卷調(diào)查表法即根據(jù)職務(wù)分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷調(diào)查表， 由崗位任職者填寫(xiě)后回收整理， 提取出崗位信息。 核對(duì)法是根據(jù)事先擬定的工作清單對(duì)實(shí)際工作活動(dòng)的情況進(jìn)行核對(duì)，從而獲得有關(guān)工作信息的方法,訪談法,通過(guò)崗位分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料，包括單獨(dú)面談和團(tuán)體

27、面談。 此法較適于行政管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等難以從外部直接觀察到的崗位。 此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧,員工日記/記錄,根據(jù)崗位任職者按時(shí)間順序記錄的工作內(nèi)容和過(guò)程，經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息,48,III-2-12、問(wèn)卷調(diào)查表法和核對(duì)法的樣本,某公司參考樣板,49,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-13、崗位分析 - 收集資料,在這次崗位分析工作中，我們將綜合運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法和面談法，具體做法如下： 1）對(duì)于通用性崗位，我們主要采用面談法，我們通過(guò)與任職者進(jìn)行個(gè)別面談，挖掘更多的事實(shí)依據(jù)，以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確 2）對(duì)于專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的崗位：我們一方

28、面通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查崗位信息，另一方面，通過(guò)與任職者本人及其直接上級(jí)的訪談，確認(rèn)崗位的具體信息,50,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-14、崗位分析 - 收集資料,面談準(zhǔn)備,獲得應(yīng)答,面談開(kāi)場(chǎng),澄清要點(diǎn),結(jié)束面談,及時(shí)反饋,工作面談步驟,51,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-15、崗位分析 - 收集資料,工作分析面談是一種事實(shí)挖掘的面談，切記其目的是獲得事實(shí)而非觀點(diǎn)或偏見(jiàn) 要引導(dǎo)整個(gè)面談過(guò)程 把對(duì)方帶回主題 讓對(duì)方有時(shí)間思考,面談開(kāi)頭,面談準(zhǔn)備,獲得應(yīng)答,時(shí)間約定 地點(diǎn)安排-不受干擾 之處,明確規(guī)定面談目標(biāo) 事先準(zhǔn)備有關(guān)資料 讓面談?wù)咦龊脺?zhǔn)備,采用較友好的方式 營(yíng)造一

29、個(gè)較寬松的環(huán)境 去除偏見(jiàn) 保持目光接觸,解釋面談的目的 告訴對(duì)方你要記筆記 獲得對(duì)工作的總體認(rèn)知,52,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-16、崗位分析 - 收集資料,使用提問(wèn)和傾聽(tīng)技巧 及時(shí)澄清任何不清楚的方面,核查一下是否已獲得了所有的信息 詢問(wèn)對(duì)方是否還有話說(shuō) 總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動(dòng) 感謝對(duì)方所投入的時(shí)間和努力,趁你還比較記得細(xì)節(jié)時(shí)寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū) 如果有什么還不夠清楚再去詢問(wèn) 向該崗位任職人員或其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋 討論和修改,結(jié)束面談,澄清,反饋,53,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-17、崗位分析 - 收集資料,在訪談時(shí)可以采取以下提問(wèn)方法 根據(jù)要求方式

30、的不同可以分為： 提問(wèn)式：提出問(wèn)題要求回答 陳述式：直接要求被訪人就某一方面問(wèn)題進(jìn)行陳述 根據(jù)提問(wèn)問(wèn)題的性質(zhì)可以分為： 開(kāi)放式：對(duì)回答內(nèi)容完全不限制，給被訪者自由發(fā)揮的空間 封閉式：回答通常是“是”或“否”，或者其他給定的選項(xiàng) 根據(jù)提問(wèn)內(nèi)容和時(shí)機(jī)可以分為： 探究式：對(duì)同一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，以獲得全面、透徹的了解 連接式：對(duì)一個(gè)問(wèn)題上下游的、或有關(guān)聯(lián)的其他問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn) 澄清式：對(duì)有疑問(wèn)的問(wèn)題進(jìn)行復(fù)述以確認(rèn)自己準(zhǔn)確地理解了被訪者想表達(dá)的意思 總結(jié)式：在被訪人基本完成陳述后，總結(jié)其陳述內(nèi)容，予以確認(rèn)并追問(wèn)是否有遺漏,問(wèn)題舉例： 在什么樣的情況下你需要去獲得上級(jí)的批準(zhǔn)？ 請(qǐng)告訴我 你的日常工作主要包括哪

31、些內(nèi)容？ 你是否負(fù)有人員管理職責(zé)？ 在組織用戶活動(dòng)中具體包括那幾個(gè)環(huán)節(jié)？ 在完成了用戶小站現(xiàn)場(chǎng)安裝后，還需要做什么后續(xù)工作嗎？ 你的意思是你只有權(quán)審批300元以下的費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)單，是嗎？ 你剛才介紹了這個(gè)崗位的主要工作包括，還有其他需要補(bǔ)充的嗎,54,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-18、崗位分析 - 收集資料,問(wèn)題舉例： 我覺(jué)得你不喜歡督導(dǎo)你的員工，是吧？ 你的日常工作是哪些，你每周要接觸多少客戶，下多少個(gè)訂單，有沒(méi)有權(quán)限審批費(fèi)用？ 倉(cāng)保員常常沒(méi)什么事干 你是每周，每月還是每?jī)稍屡c客戶見(jiàn)面嗎,在訪談時(shí)應(yīng)注意避免以下提問(wèn)方式： 誘導(dǎo)性問(wèn)題 連珠炮式問(wèn)題 偏見(jiàn)式陳述 多選式問(wèn)題,55

32、,準(zhǔn)備 工作,收集 資料,分析 資料,III-2-19、崗位分析 - 分析資料,分析資料: 對(duì)獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類(lèi)、總結(jié)，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對(duì)崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理的認(rèn)識(shí),分析資料,崗位名稱(chēng)分析,工作職責(zé)分析,工作環(huán)境分析,任職資格分析,崗位名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化，以便于了解工作性質(zhì)和內(nèi)容,工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系,物理環(huán)境、安全與健康環(huán)境、社會(huì)環(huán)境,知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等,56,III-3、內(nèi)容提要,一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義與作用 二、崗位分析流程和方法 三、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)流程和方法 四、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作介紹,57,III-3-1、崗位描述的結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū),

33、確定崗位 說(shuō)明書(shū) 的格式,崗位描述是在崗位分析的基礎(chǔ)上，把整理好的崗位分析資料按規(guī)定的文件形式表達(dá)出來(lái)，形成崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。 從崗位資料收集到分析，從崗位分析到編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程是由繁雜到簡(jiǎn)潔、從簡(jiǎn)潔再到精確的過(guò)程。 崗位描述的流程如下,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),58,III-3-2、崗位描述 - 崗位說(shuō)明書(shū)的格式,確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),例： 根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及需要，研究與制訂具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源策略，優(yōu)化人力資源的配置，合理使用人才，組織實(shí)施人力資源管理的日常工作，為公司各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供人力資源方面的保障,崗

34、位說(shuō)明書(shū)格式因不同崗位分析目的而不同，可繁可簡(jiǎn),用于記錄對(duì)該崗位主要崗位職責(zé)的逐項(xiàng)描述,用于記錄該崗位對(duì)內(nèi)和對(duì)外聯(lián)系的主要機(jī)構(gòu)和部門(mén)，以及該崗位的直接上下級(jí),59,III-3-3、崗位描述 - 崗位說(shuō)明書(shū)的格式（續(xù),確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),用于該崗位所需的任職基本要求作出判斷，該任職基本需求未必與崗位現(xiàn)任職者的情況相同，而應(yīng)該著重考慮以下因素： 從事該工作所必備的最低要求 勝任該工作的新員工的資歷 從事該崗位所有員工的通用標(biāo)準(zhǔn),起草以及每次修訂都需要簽署責(zé)任人姓名和時(shí)間，最終需要由人力資源部負(fù)責(zé)人審核確認(rèn),60,III-3-4、崗位描述 崗位設(shè)置目的

35、,確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),崗位設(shè)置目的：用簡(jiǎn)練而準(zhǔn)確的語(yǔ)言來(lái)描述本崗位在單位及部門(mén)中存在的目的和作用 該崗位實(shí)現(xiàn)了公司及部門(mén)的哪些目的和作用？ 如果該崗位不存在，則對(duì)公司或部門(mén)造成哪些影響？ 格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果 工作依據(jù)：根據(jù) 工作內(nèi)容：動(dòng)詞+工作對(duì)象 工作成果：描述崗位工作達(dá)到的目的 注意：崗位設(shè)置目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過(guò)程,61,III-3-5、崗位描述 職責(zé)描述的注意事項(xiàng),確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),工作持有人所負(fù)有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果 崗位長(zhǎng)期及經(jīng)常性的工作,而不是短期或

36、臨時(shí)性工作 按照崗位職責(zé)的重要性順序填寫(xiě),重要的職責(zé)寫(xiě)在前面 職責(zé)描述字?jǐn)?shù)要求：每條職責(zé)描述不超過(guò)50字,62,III-3-6、崗位描述 職責(zé)描述的注意事項(xiàng),確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),職責(zé)條目確定 除非是特別重要的職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)占用的時(shí)間一般大于所有職責(zé)的5%。未被逐條詳細(xì)描述的“其它”職責(zé)所占用的時(shí)間一般不超過(guò)該崗位完成所有職責(zé)工作時(shí)間的10%。 緊密相關(guān)的（如：用于完成一項(xiàng)任務(wù)的幾個(gè)步驟）或類(lèi)似的職責(zé)可以歸為一條職責(zé)來(lái)描述，除此之外，盡量避免把幾個(gè)職責(zé)合并在一個(gè)小標(biāo)題下做概要描述,63,III-3-7、崗位描述 - 職責(zé)描述的注意事項(xiàng),確定崗位說(shuō)明

37、書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),職責(zé)描述句式規(guī)范 一份好的崗位說(shuō)明書(shū)包含了準(zhǔn)確描述“需要做什么”的以動(dòng)詞開(kāi)頭的語(yǔ)句，如：可用“起草”、“審核”、“執(zhí)行”、“指導(dǎo)”等具體動(dòng)詞的，盡量避免用“負(fù)責(zé)”等籠統(tǒng)的詞。例如： 每季度起草報(bào)告向 傾聽(tīng)客戶的買(mǎi)賣(mài)指令 比較部門(mén)實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的差別 用動(dòng)詞描述崗位的具體職責(zé)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)盡可能提供具體的例子來(lái)描述，避免只使用“管理”、“監(jiān)控”等字眼，而是描述出管理監(jiān)督的具體事項(xiàng),64,職責(zé)描述語(yǔ)句通常包含的內(nèi)容 1）動(dòng)詞；2）賓語(yǔ)；3）目的描述。如下表所示,III-3-8、崗位描述 職責(zé)描述的注意事項(xiàng),確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行

38、 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),65,III-3-9、崗位描述 反饋和確認(rèn),崗位說(shuō)明書(shū)的起草人在初步起草崗位說(shuō)明書(shū)后，應(yīng)經(jīng)過(guò)崗位分析項(xiàng)目小組討論確定。在討論過(guò)程中如果有不明確的問(wèn)題，還可以向相關(guān)人員進(jìn)一步了解情況。 小組討論的意義在于：小組各成員對(duì)同一崗位有不同視角，他們的意見(jiàn)可保證該崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容更加確切、完整，文字表達(dá)更加準(zhǔn)確,確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),66,III-3-10、崗位描述：編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū),經(jīng)崗位分析小組討論確定后的崗位說(shuō)明書(shū)可返回崗位現(xiàn)任職人員或其直接上級(jí)，征求反饋意見(jiàn)并進(jìn)行必要的修改。 崗位說(shuō)明書(shū)最終由人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)

39、，并進(jìn)行編號(hào)，成為正式的崗位說(shuō)明書(shū)檔案,確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),67,III-3-11、崗位描述 職責(zé)描述的注意事項(xiàng),確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式,逐項(xiàng)進(jìn)行 職責(zé)描述,小組 討論,反饋和 確認(rèn),總的來(lái)說(shuō)代表了崗位的主要產(chǎn)出 描述了工作的成果而非過(guò)程 每一說(shuō)明描述了單獨(dú)的 、不同的最終結(jié)果 不是廣義的，含糊的說(shuō)明 每一個(gè)說(shuō)明都是沒(méi)有時(shí)限的，如果崗位沒(méi)有改變，職責(zé)不會(huì)改變,68,III-3-12、職責(zé)說(shuō)明動(dòng)詞舉例,決策或設(shè)定目標(biāo) 批準(zhǔn)指導(dǎo)授權(quán)建立制訂 規(guī)劃決定準(zhǔn)備預(yù)備發(fā)展 執(zhí)行管理 達(dá)成增進(jìn)評(píng)估建立贏得 評(píng)定吸引限制確保維護(hù) 評(píng)估衡量監(jiān)控取得認(rèn)同審核找出 設(shè)定執(zhí)

40、行指明改善標(biāo)準(zhǔn)化 專(zhuān)業(yè)與支援 分析辨明界定建議提議促使 建議預(yù)測(cè)協(xié)調(diào)解釋支援 特定性或基層工作 檢查檢驗(yàn)執(zhí)行履行對(duì)照提出分配 處理收集匯集生產(chǎn)制造分發(fā)進(jìn)行 提供獲得提交操作執(zhí)行供應(yīng) 一般性 管理聯(lián)系協(xié)助控制監(jiān)督協(xié)調(diào),69,III-3-13、如何描述工作,工作職責(zé),工作任務(wù),工作要素,董事會(huì)秘書(shū),提供董事長(zhǎng)所要求的速記,準(zhǔn)備和保存月董事會(huì)記錄,適用于 崗位說(shuō)明書(shū),董事會(huì)速記 整理速記記錄 打印董事會(huì)會(huì)議記錄 復(fù)印會(huì)議記錄，分發(fā)給董事會(huì)成員 會(huì)議記錄保管歸檔,在打字印機(jī)中插入打印紙 確定打字機(jī)的邊距,不適用于 崗位說(shuō)明書(shū),70,III-3-14、根據(jù)動(dòng)態(tài)需求對(duì)崗位說(shuō)明書(shū) 進(jìn)行更新、完善或重新起草,

41、起草 / 更新,重新進(jìn)行崗位分析和描述，起草或更新崗位說(shuō)明書(shū)的時(shí)機(jī)： 新崗位產(chǎn)生時(shí) 工作發(fā)生變化時(shí) 定期審核，一般至少一年審核一次,71,III-4、內(nèi)容提要,一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義與作用 二、崗位分析流程和方法 三、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)流程和方法 四、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作介紹,72,III-4-1、工作步驟,制定崗位說(shuō) 明書(shū)的格式,調(diào)查各部門(mén) 現(xiàn)有崗位清單,選取 基準(zhǔn)崗位,部門(mén)修改確認(rèn) 崗位說(shuō)明書(shū),修改崗位說(shuō) 明書(shū)并定稿,收集 崗位信息,撰寫(xiě)崗位 說(shuō)明書(shū)初稿,73,III-4-2、調(diào)查各部門(mén)現(xiàn)有崗位清單,目的 明晰現(xiàn)有崗位設(shè)置 步驟 明確部門(mén)職責(zé) 將部門(mén)職責(zé)按照業(yè)務(wù)類(lèi)型分類(lèi)并層層分

42、解，細(xì)劃到崗 單獨(dú)設(shè)崗的前提是工作量飽和 注意問(wèn)題 崗位設(shè)置越細(xì)越好 為解決一項(xiàng)新的任務(wù)就設(shè)立新崗位 認(rèn)為崗位數(shù)和人員數(shù)有對(duì)等關(guān)系,74,III-4-3、挑選基準(zhǔn)崗位,原則 任職者較多 在市場(chǎng)上較普遍 企業(yè)中的關(guān)鍵崗位 反映企業(yè)整體結(jié)構(gòu),部門(mén),1,2,3,4,5,等級(jí),總經(jīng)理,主管,科長(zhǎng),一般 員工,75,III-4-4、關(guān)鍵崗位分布,76,III-4-5、編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū),編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的崗位信息來(lái)源 個(gè)人訪談結(jié)果 崗位參照信息 訪談結(jié)果 問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果,77,III-4-6、示例：任務(wù)清單,III-4-7、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū),職務(wù)名稱(chēng)：人力資源部經(jīng)理 部門(mén)名稱(chēng)：人力資源部 報(bào)告上級(jí)：總經(jīng)理 督導(dǎo)下

43、級(jí)：培訓(xùn)主任、人事主任、秘書(shū) 崗位職責(zé)：1.出席晨會(huì)及部門(mén)經(jīng)理例會(huì)，確保上情下達(dá)，下情上達(dá)。 2.負(fù)責(zé)人力資源的日常運(yùn)作，確保資源共享，團(tuán)結(jié)協(xié)作。 3.審核人力資源部工作計(jì)劃及其發(fā)文和報(bào)表。 4.審核人力資源部預(yù)算和支出并控制各種成本費(fèi)用。 5.貫徹落實(shí)各級(jí)政府及公司總部的有關(guān)方針及規(guī)章制度。 6.審批勞動(dòng)合同、 員工手冊(cè)及人事規(guī)章制度。 7.負(fù)責(zé)招聘、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、處罰、解聘高級(jí)管理人員。 8.計(jì)劃、組織、落實(shí)、安排大型活動(dòng)和員工大會(huì)。 9.保護(hù)雇主和雇員的合法權(quán)益并協(xié)調(diào)兩者之間關(guān)系。 10.負(fù)責(zé)同其它部門(mén)、其它酒店建立并保持良好的工作關(guān)系。 11.負(fù)責(zé)同政府機(jī)關(guān)、教育機(jī)構(gòu)建立并保持友好的工作

44、關(guān)系。 12.審批修訂有關(guān)人力資源管理的表格及程序。 13.審批并執(zhí)行主管以上人員的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 14.負(fù)責(zé)建立并完善“管理梯隊(duì)的接班人系統(tǒng)”。 15.擬訂并審核酒店組織結(jié)構(gòu)圖及人員編制。 16.負(fù)責(zé)擬訂并審核酒店工資方案、五險(xiǎn)一金及福利待遇政策。 17.負(fù)責(zé)匯編、擬草、發(fā)送人力資源月報(bào)及其它報(bào)表。 18.負(fù)責(zé)擬定酒店動(dòng)態(tài)人力資源管理規(guī)劃及任職資格考評(píng)計(jì)劃. 19.完成總經(jīng)理臨時(shí)委派的其他工作任務(wù)。 工作條件：以辦公室工作為主，招聘在戶外進(jìn)行，偶爾在外開(kāi)會(huì)、培訓(xùn),78,職務(wù)名稱(chēng)：人力資源部經(jīng)理 部門(mén)名稱(chēng)：人力資源部 報(bào)告上級(jí)：總經(jīng)理 督導(dǎo)下級(jí)：培訓(xùn)主任、人事主任、秘書(shū) 任職標(biāo)準(zhǔn)：

45、1. 心理素質(zhì)：有感召力，有凝聚力，有責(zé)任心，有事業(yè)心，有自信心， 有上進(jìn)心，人品正派，樂(lè)于助人，勇于開(kāi)拓，敢于競(jìng)爭(zhēng)。 2. 自然條件：25歲以上，身體健康，精力旺盛，儀表端莊。 3. 文化程度：大學(xué)本科以上學(xué)歷，有社會(huì)學(xué)，心理學(xué)或管理學(xué)的基礎(chǔ)。 4. 外語(yǔ)水平：英語(yǔ)通過(guò)大學(xué)六級(jí)或托福考過(guò)550分 5. 工作經(jīng)驗(yàn)：五年以上三資酒店管理經(jīng)驗(yàn)或三年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn) 6. 特殊要求：熟練使用電腦及其他辦公室自動(dòng)化儀器；熟練掌握政府部 門(mén)和總部的各項(xiàng)有關(guān)規(guī)章制度。有計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制、督導(dǎo)能力，有中英文聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)譯和演講能力，有獨(dú)立工作能力,79,III-4-8、任職資格說(shuō)明書(shū),IV、任務(wù)

46、分析簡(jiǎn)介,4-1、編寫(xiě)政策程序：明確目的、闡述政策、 列編程序、普遍適用、前后統(tǒng)一 4-2、編寫(xiě)操作手冊(cè)：干什么（步驟程序）、 怎樣干（方法技巧）、為什么（原因,80,81,定義：人力資源月報(bào)是由酒店人力資源部經(jīng)理于每月第六個(gè)工作日之前上交的 一份工作匯報(bào)，其中至少包括以下內(nèi)容： 應(yīng)聘人員招聘渠道統(tǒng)計(jì)報(bào)表； 離職人員面談結(jié)果統(tǒng)計(jì)報(bào)表； 員工食堂成本核算統(tǒng)計(jì)報(bào)表； 員工病假/醫(yī)療費(fèi)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表； 人事活動(dòng)報(bào)表； 培訓(xùn)活動(dòng)報(bào)表； 員工活動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表； 員工生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)報(bào)表； 下個(gè)月工作計(jì)劃等,標(biāo)題： 人力資源月報(bào) 分發(fā)：各酒店總經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理,標(biāo)題： 人力資源月報(bào) 分發(fā)：各酒店總經(jīng)理及人力資源部經(jīng)

47、理,政策： 1. 確保每家酒店的人力資源月報(bào)都符合統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)格式； 2. 確保人力資源月報(bào)內(nèi)所提供的數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確、具體； 3. 確保人力資源月報(bào)都能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上交集團(tuán)總部。 程序： 1. 所有的人事變動(dòng)表及入職申請(qǐng)表應(yīng)于每月的最后一個(gè)工作日之前交 回人力資源部經(jīng)理，以便填寫(xiě)員工流動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表和應(yīng)聘人員招聘渠道 統(tǒng)計(jì)報(bào)表。 2. 在每月第一個(gè)工作日，應(yīng)將前一個(gè)月的銷(xiāo)售及住房率報(bào)表上交人力資源 部經(jīng)理，以便進(jìn)行“酒店收入及員工生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)分析”。 3. 在每月第二個(gè)工作日，應(yīng)將前一個(gè)月各部門(mén)員工的考勤記錄上交人力資源 部，以便進(jìn)行“員工生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)分析”。 4. 在每月第三個(gè)工作日，應(yīng)將前一個(gè)月關(guān)

48、于員工醫(yī)務(wù)室，員工食堂及離職人員 面談的數(shù)據(jù)匯總到人力資源部經(jīng)理，以便填寫(xiě)員工病假及醫(yī)療費(fèi)用統(tǒng)計(jì)報(bào) 表和離職人員面談結(jié)果統(tǒng)計(jì)報(bào)表,82,83,5. 在每月第四個(gè)工作日，應(yīng)將前一個(gè)月的人事活動(dòng)報(bào)表及培訓(xùn)活動(dòng)報(bào) 表上交人力資源部經(jīng)理進(jìn)行匯編。 6. 在每月第五個(gè)工作日，人力資源部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)所附的人力資源月報(bào)樣 本格式擬草各自的人力資源月報(bào)。 7. 在每月第六個(gè)工作日，人力資源部經(jīng)理應(yīng)將其人力資源月報(bào)傳真發(fā)送 給集團(tuán)人力資源總監(jiān)并抄送運(yùn)作副總裁及其總經(jīng)理。 8. 在每月第七個(gè)工作日，集團(tuán)人力資源總監(jiān)將檢查并復(fù)核各酒店的人力資 源月報(bào)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并將根據(jù)需要與有關(guān)酒店的人力資源部經(jīng) 理澄清每一

49、個(gè)問(wèn)題。 9. 在每月第八個(gè)工作日，集團(tuán)人力資源總監(jiān)將各酒店的人力資源月報(bào)統(tǒng) 計(jì)分析后，匯總成海航酒店集團(tuán)人力資源月報(bào)，并呈送總裁及副總裁,84,目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，所有主管以上人員都應(yīng)熟悉并掌握辦理員工離職手續(xù)的標(biāo)準(zhǔn) 程序、步驟、方法、要求及相關(guān)政策,85,操作培訓(xùn)手冊(cè)（2,操作培訓(xùn)手冊(cè)（3,86,87,操作培訓(xùn)手冊(cè)（4,V、測(cè)評(píng)考核簡(jiǎn)介,考核任職資格：制度化（政策）、規(guī)范 化（程序）、 三公化（方法） 考核工作表現(xiàn)：試用期、年終獎(jiǎng)、合同期考核評(píng)估、 月度或年度績(jī)效評(píng)估等,88,V-1、績(jī)效管理評(píng)估反饋,績(jī)效管理 是管理人員確保員工表現(xiàn)或成果與公司或組織目標(biāo)或指標(biāo)相吻合的管理過(guò)程。 績(jī)效評(píng)估 是

50、公司或組織了解其員工工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)好壞的過(guò)程。 績(jī)效反饋 是公司或組織對(duì)其員工的工作成效進(jìn)行反饋的過(guò)程,89,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-2、績(jī)效管理的組織模型,90,員工個(gè)人表現(xiàn),條件限制： 文化、經(jīng)濟(jì) 條件等,員工個(gè)性特征 （技能水平、 工作能力,企業(yè)組織戰(zhàn)略： 長(zhǎng)期或短期 目標(biāo)及價(jià)值趨向,實(shí)際成效,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-3、績(jī)效管理的

51、目的,91,實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),激勵(lì)員工進(jìn)步發(fā)展,輔助公司行政管理,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)施公司戰(zhàn)略目標(biāo)，輔助公司的行政管理 （如：工資、獎(jiǎng)金、晉升、降級(jí)）,激勵(lì)員工進(jìn)步發(fā)展,V-4、績(jī)效評(píng)估的五大考核標(biāo)準(zhǔn),92,與公司戰(zhàn)略掛鉤,標(biāo)準(zhǔn)要全面并 有效(相關(guān),標(biāo)準(zhǔn)要客觀并可靠,標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)被雙方接受,標(biāo)準(zhǔn)要具體 并可行,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwi

52、n,V-5、相互對(duì)比式績(jī)效評(píng)估,簡(jiǎn)單排名式對(duì)比 從最好到最壞排列每位員工. 交叉排名：先從名單中刪除最好的,再刪除最壞的. 強(qiáng)制分布式對(duì)比 員工按一定百分比被排列成不同層次的組別(如:5%最好, 20%好,25%較好,25%一般,20%較差,5%極差). 分組排列對(duì)比 經(jīng)理把每一位員工與另一位員工進(jìn)行比較，每當(dāng)他比別人好，就給加一分。全部對(duì)比后,將每個(gè)人的總分計(jì)算出來(lái),93,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-6、個(gè)性特點(diǎn)比較式績(jī)效評(píng)估,圖表打分式 每項(xiàng)個(gè)性特點(diǎn)分值是1到5（滿

53、分） 每個(gè)員工都根據(jù)每個(gè)特點(diǎn)進(jìn)行打分 總分最高的是最好的員工 混合標(biāo)準(zhǔn)打分式 界定考核項(xiàng)目并為每個(gè)項(xiàng)目的分值列出文字說(shuō)明（如：“優(yōu)秀是指”） 為每個(gè)員工打分并計(jì)算總分,94,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-7、具體行為比較式績(jī)效評(píng)估,特別事件記錄點(diǎn)評(píng)：經(jīng)理每天或每周記錄下每位員工最成功和最失敗的具體案例并進(jìn)行客觀點(diǎn)評(píng) 行為錨定式打分（為每項(xiàng)工作任務(wù)都根據(jù)具體行為特征標(biāo)出不同的分值,并根據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)打分） 行為觀察式打分（根據(jù)所有成功或失敗行為的出現(xiàn)頻率記錄在案并根據(jù)匯總后

54、的分值算出平均值） 組織行為調(diào)教法：通過(guò)正規(guī)的行為反饋與獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)管理或調(diào)教員工的工作表現(xiàn) 評(píng)估中心評(píng)定方式：由不同的打分者根據(jù)員工在模擬或仿真練習(xí)或活動(dòng)中的具體表現(xiàn)進(jìn)行打分評(píng)估(篩選潛在管理人才,95,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-8、結(jié)果對(duì)比式績(jī)效評(píng)估,目標(biāo)管理方式 高層主管將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)傳達(dá)給下一層管理者，并由他們根據(jù)企業(yè)或組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定各自所要達(dá)到的工作目標(biāo),這些目標(biāo)將被用來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核. 生產(chǎn)率測(cè)量及評(píng)估系統(tǒng) 目的在于激勵(lì)員工不斷地提升自己的生產(chǎn)

55、率(產(chǎn)值除以工時(shí)或人數(shù),96,目標(biāo),2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,層級(jí),V-9、員工表現(xiàn)的信息反饋途徑,97,顧客,同事,自己,下級(jí),直接上級(jí),2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-10、績(jī)效評(píng)估中的打分失誤,和我類(lèi)似的人給分高 與其他人相互對(duì)照，而不是與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照； 習(xí)慣性打高分、打低分或打中間平均分 “以偏蓋全”，即：一好百好，一壞百壞,98,2006 The

56、 McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-11、減少評(píng)估失誤和政治性評(píng)估,減少評(píng)估失誤的兩種方法： 針對(duì)常見(jiàn)評(píng)估失誤的培訓(xùn) 加強(qiáng)評(píng)估準(zhǔn)確性的培訓(xùn)(評(píng)估人對(duì)評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé),評(píng)估分值與工作績(jī)效相關(guān),評(píng)估者記錄下所觀察到的工作表現(xiàn)) 杜絕政治性評(píng)估 是指評(píng)估人有意歪曲事實(shí)，誤報(bào)評(píng)估結(jié)果以達(dá)到個(gè)人或公司的某種特殊政治目的的現(xiàn)象,99,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-12、提高績(jī)效反饋的質(zhì)量

57、與效果,堅(jiān)持每天或經(jīng)常進(jìn)行績(jī)效反饋，而不是每年才做一次 營(yíng)造合適的氛圍和選擇中性地點(diǎn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估反饋 讓員工在評(píng)估反饋會(huì)談前為自己評(píng)估打分 鼓勵(lì)下屬參與討論并共同探討解決存在問(wèn)題的方法 表?yè)P(yáng)良好的工作表現(xiàn) 關(guān)注問(wèn)題的解決方案 只對(duì)具體行為和成效進(jìn)行評(píng)估反饋，而不是針對(duì)其本人 減少批評(píng)與指責(zé) 共同制定一個(gè)改進(jìn)目標(biāo)并規(guī)定檢查進(jìn)度的日期,100,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-13、如何管理不同類(lèi)型的員工,骨干型員工 具有較高的工作技能和積極性，管理者需要為這類(lèi)人提供更多的發(fā)展

58、機(jī)會(huì) 盲干型員工 工作技能欠缺但積極性十足，管理者需要為這樣的人提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 消極型員工 工作能力很強(qiáng)但是積極性不高，管理者需要提高這些人的人際交往能力并調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)措施 無(wú)可救藥型員工 工作能力和積極性均低，只能換崗、降級(jí)或解雇,101,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-14、遵循合法的評(píng)估方針,根據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行有效的崗位分析和評(píng)估 根據(jù)具體表現(xiàn)與成效而不是個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估 培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估者如何正確使用評(píng)估系統(tǒng) 允許上級(jí)復(fù)核打分結(jié)果并允許員工上訴申辯 對(duì)于表現(xiàn)欠佳

59、者要給予咨詢、指導(dǎo)和幫助 使用多人評(píng)估以確保打分的公平性和準(zhǔn)確性（如：上級(jí)、同事、下級(jí)、顧客、自己等,102,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Irwin,V-15、績(jī)效評(píng)估的反饋系統(tǒng),自下而上的反饋” 是指由下屬對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。 360度反饋 是指由所有與管理人員有關(guān)聯(lián)的人（如上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、顧客、業(yè)主等）對(duì)其進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估,103,2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved,McGraw-Hill/Ir

60、win,V-16、平衡記分卡,平衡記分卡” 可使管理人員從公司的內(nèi)部客人和外部客人，雇員和股東的角度來(lái)評(píng)估工作表現(xiàn)的工具。 “平衡記分卡” 應(yīng)能夠 把人力資源管理活動(dòng)與公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái) 有效地評(píng)估人力資源管理對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的影響力 人力資源管理的評(píng)估主要涉及生產(chǎn)率，員工本人和工作體制 生 產(chǎn) 率：產(chǎn)量或產(chǎn)值除以員工人數(shù) 員工本人：工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作知識(shí)、工作技能等 工作體制：評(píng)估員工對(duì)公司人事體制的滿意度（如：績(jī)效 管理體制、 工資福利制度、職業(yè)發(fā)展體系等,104,V-17平衡記分卡示范之一,105,顧客角度 企業(yè)內(nèi)部 創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 財(cái)務(wù)角度,顧客怎樣看我們？ 我們必須在哪