中小企業(yè)薪酬留人對策研究

1、中小企業(yè)薪酬留人對策研究【摘要】:隨著知識經(jīng)濟時代的帶來，人才的競爭在企業(yè)競爭中日益激烈，處于競爭弱勢地位的中小企業(yè)面臨著較大的人才流失風險，完善中小企業(yè)留人制度尤為必要。本文首先分析了中小企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀，并從多個角度分析了中小企業(yè)薪酬制度中存在的問題，提出了建立基于薪酬留人的中小企業(yè)留人對策。 【關鍵詞】中小企業(yè);薪酬留人;企業(yè)留人;薪酬制度 一、中小企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，人才優(yōu)勢越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。優(yōu)秀的員工是正處于發(fā)展階段的中小企業(yè)的核心競爭力，人才流失必然導致企業(yè)喪失發(fā)展動力，使中小企業(yè)面臨巨大的發(fā)展困境。近年來，隨著“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)

2、新”戰(zhàn)略計劃的實施，我國中小企業(yè)的數(shù)量不斷增加，同時企業(yè)間的人才競爭日益激勵，人才流失是威脅中小企業(yè)發(fā)展的一項關鍵因素。薪酬制度作為人力資源管理的子系統(tǒng)，在激勵人才、留住人才方面發(fā)揮著重要作用。根據(jù)中華英才網(wǎng)的有關薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對薪酬制度非常滿意的人群比例最高的為政府機關，但仍僅為182%，而對薪酬制度不滿意的人群比例最高的為國有企業(yè)，高達8425%?？梢姡覈煌再|(zhì)企業(yè)及機構的薪酬制度存在較大欠缺，面臨人才流失的嚴重威脅，處于競爭弱勢地位的中小企業(yè)人才流失形勢更加嚴峻。 二、中小企業(yè)薪酬制度中存在的問題 現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)薪酬管理制度面臨著許多問題，造成了中小企業(yè)員工嚴重流失的現(xiàn)狀。

3、1企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理相脫節(jié)。薪酬管理制度設計是關系人才引進與人才保留的重要制度，越來越多的企業(yè)認識到薪酬管理制度的重要性。然而，許多中小企業(yè)仍未能將企業(yè)發(fā)展與完善薪酬管理相聯(lián)系。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的脫節(jié)嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展與進步，具體體現(xiàn)在以下兩個方面:一方面，難以凝聚組織力量。企業(yè)整體戰(zhàn)略略脫離薪酬體系，會造成員工的力量不能集中到統(tǒng)一的目標，過于分散的個體目標不能凝聚形成整體的合力，從而阻礙企業(yè)提升市場競爭力以及擴大企業(yè)綜合實力。同時，員工難以明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向與個人價值實現(xiàn)方法，會造成“就薪論薪”、以薪酬為目的的現(xiàn)象，當同等層次的不同個體取得不同工資時，差異化工資的存在必然導致人才流失的

4、出現(xiàn)。另一方面，浪費了人力及財力、物力資源。企業(yè)人力資源管理與薪酬管理制度脫節(jié)，會導致企業(yè)人才能力與薪酬獎勵不匹配，造成企業(yè)部分人才缺乏歸屬感及認同感，企業(yè)財力及物力資源的在人才中不合理配置，嚴重阻礙了企業(yè)“留住人才”與“引進人才”戰(zhàn)略的發(fā)展，造成了人力資源浪費與流失。2忽略對個體層面的關注。由于企業(yè)規(guī)模小、自身資金實力不足，許多中小企業(yè)制定工資標準時只能依據(jù)當前階段的經(jīng)營財務狀況，而不能根據(jù)勞動力市場的工資標準對企業(yè)不同層次員工的工資進行合理的界定，缺乏在個體層次對員工的實際工作情況進行綜合考慮。依據(jù)亞當斯提出的公平理論，自身收入與付出的單一比率、以及自身收入付出比率相較與別人的收入付出比率

5、的大小關系是員工在評價自身在工作崗位上是否得到公平的對待時常常會考慮的問題。由于薪酬制度缺乏對個體層次的關注，許多中小企業(yè)的員工通過比較后會難免會存在不公平的感受，離職意向很可能由此產(chǎn)生。3薪酬溝通不到位。目前，雖然大多數(shù)中小企業(yè)都依據(jù)自身管理需求建立了薪酬管理體系。但是在建立薪酬制度的過程中，許多企業(yè)為了保密薪酬發(fā)放情況，推行了秘密薪酬制度，不與員工進行薪酬方面的溝通交流，造成員工難以明確工作績效與業(yè)績報酬之間的關系，使得薪酬管理制度難以發(fā)揮有效的激勵作用。同時，許多中小企業(yè)管理層在了解到薪酬管理制度的弊端后，仍然采用置之不理的消極態(tài)度，不愿意通過與員工溝通交流探尋薪酬制度改革的措施，對薪酬

6、溝通導致與員工發(fā)生爭執(zhí)、管理混亂的潛在后果顧慮太多。同時，這種消極的態(tài)度不僅沒有化解管理層的顧慮，反而導致了員工更加不滿的態(tài)度。4不重視福利待遇。由于正處于資金積累的發(fā)展階段，許多中小企業(yè)資金實力不足、財務風險防范能力薄弱，導致福利待遇制度較為保守，不注重對員工的福利待遇提升。目前，部分中小企業(yè)員工除了每月的基本工資外，很難享受到其他福利待遇，甚至有些員工的“五險一金”都難以保障。并且，當企業(yè)發(fā)展前景不景氣或面臨資金困難時，管理層可能最先采取削減福利待遇、降低現(xiàn)金流出的方法。這進一步加深了企業(yè)與員工的矛盾，加大了員工離職的潛在可能性?？梢?，為了穩(wěn)定與擴大人力資源實力，中小企業(yè)加強對福利待遇的重

7、視尤為必要。 三、中小企業(yè)構建薪酬留人模型的對策 薪酬激勵對企業(yè)留住人才作用巨大。構建基于薪酬管理的中小企業(yè)留人機制，融合企業(yè)整體目標與個人目標，以溝通為團結組織的凝聚力，以福利為推動人才進步的動力，具體體系模型如下圖所示:1統(tǒng)一企業(yè)目標與個人目標。中小企業(yè)在制定薪酬管理制度時，應以支持企業(yè)總體目標、融合個人目標為出發(fā)點，以依靠薪酬管理制度支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導向。具體來說，企業(yè)應明確整體戰(zhàn)略目標、細化各層次的具任務，制定支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。同時，依據(jù)總體個體目標的要求，建立具體的薪酬流程與實施方案，梳理與完善人力資源管理系統(tǒng)，從而為企業(yè)的發(fā)展以及員工的進步指明共同的努力方向。2注重個體層面

8、的公平。中小企業(yè)為了實現(xiàn)個人業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略的共同發(fā)展，在關注企業(yè)整體戰(zhàn)略合理性的同時，必須重視個體層面的薪酬公平。具體來說，企業(yè)應充分了解個體層面的薪酬設置公平性，通過比較不同工作重要性與所獲得的業(yè)績報酬的縱向對比情況、以及統(tǒng)一崗位不同個體的所獲得的業(yè)績薪酬橫向對比前情況，及時發(fā)現(xiàn)并改進企業(yè)薪酬制度存在不合理、不科學的規(guī)定，使員工深切體會到內(nèi)部公平性與外部競爭性，為中小企業(yè)的發(fā)展儲備充足的人才。3加強薪酬溝通。中小企業(yè)制定的薪酬管理制度是否能有效發(fā)揮留住人才的作用，不僅與薪酬管理制度的科學性相關，還與薪酬制度是否建立在與員工進行薪酬溝通的基礎之上。制度良好的薪酬體系必須贏得員工的支持才能有效落實、并發(fā)揮效力。因而，企業(yè)薪酬的制度建立應構建開放、自由的雙向薪酬溝通渠道。同時，建立了較為完善的薪酬制度后，要加強對企業(yè)薪酬制度的宣傳，通過發(fā)放宣傳畫冊、廣告推廣等形式，為企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略吸引更多的人才。4發(fā)揮福利激勵效應。福利制度對激勵員工發(fā)揮潛能、高質(zhì)量完成目標具有重要的激勵效應。首先，中小企業(yè)應根據(jù)職工的任務完成情況設計非普惠性職工福利，以員工的業(yè)績及能力為動態(tài)考核指標，對符合指標考核要求的特定對象實行福利受益計劃。這不僅為企業(yè)降低大范圍發(fā)放福利的成本，也保證了福利發(fā)放的公平性、針對性，切實發(fā)揮了福利的激勵效應。其次，依據(jù)員工的差異化需求設置自助福