《人力資源招聘概述》PPT課件

1、1,人力資源招聘概述,2,本章要點,招聘的概念、意義、原則和程序 招聘是企業(yè)與應(yīng)聘者互動的過程 美國、日本、韓國、前蘇聯(lián)企業(yè)人力資源招聘模式的比較研究 對我國當(dāng)前人力資源招聘的深層次思考,3,招聘的涵義,什么是招聘呢？ 招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程,4,招聘的前提工作,5,成功的招聘,成 功 的 招 聘,職得其才，才適其用,能力與崗位的匹配,既無“高才低就”，也無“低才高就,6,招聘的原則,遵守相關(guān)的 就業(yè)法律與法規(guī),能崗匹配,公平競

2、爭,群體協(xié)調(diào),著眼于 戰(zhàn)略與未來,重視應(yīng)聘者的 綜合素質(zhì)和潛力,招聘原則,7,人力資源招聘的意義,確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力 降低招聘成本，提高招聘的工作效率 為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的創(chuàng)新力 擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力 有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平,8,人力資源招聘的程序,招募,篩選,錄用,評價,9,招募階段,10,篩選階段,11,錄用與評價,初步安置,適應(yīng)性培訓(xùn),試用,正式錄用,評價,步驟,活動主要內(nèi)容,確定具體部門和崗位,熟悉企業(yè)文化、政策規(guī)定、工作程序，有一定的業(yè)務(wù)水平,聽取各方意見反饋,按能職匹配，合理配置

3、,效益及錄用人員質(zhì)量評價,12,如何評價招聘工作的質(zhì)量,管理人員對新員工的滿意程度 錄用的員工對工作和企業(yè)的滿意程度 招聘后的一段時期自愿離職人員的比例 招聘的成本與收益 非自愿性被解雇人員的比例 新員工崗位工作完成的情況 上下左右部門的協(xié)調(diào)程度 企業(yè)或部門工作效率的增長狀況等,13,幾個國家人力資源招聘模式比較,美國模式 日本模式 韓國模式 前蘇聯(lián)模式,14,美國模式,實行能力主義人才競爭機制,重視和規(guī)范工作分析，把它作為HRM基礎(chǔ)，亦稱為“砌磚墻,雙向選擇，人崗匹配,15,日本模式,招聘的主要渠道是校園招募和內(nèi)部調(diào)整,終身雇傭,文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用,16,韓國模式,公開招聘與個別

4、推薦相結(jié)合,特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級職務(wù),聘請外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問,17,前蘇聯(lián)模式,總體特征 企業(yè)人員招聘受到計劃經(jīng)濟的約束，在國家下達的勞動指標(biāo)的前提下實施相應(yīng)的工作方式 勞動合同是招聘的主要基礎(chǔ) 經(jīng)歷和官方證明是錄用工作的重要依據(jù) 前蘇聯(lián)的人力資源招聘模式是我國國有企業(yè)人力資源招聘模式的原型,18,我國企業(yè)招聘中存在問題的分析,企業(yè)用人理念上存在誤區(qū) 企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱 企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學(xué)性不夠 勞動力市場中介服務(wù)功能不健全 相關(guān)法律法規(guī)不健全 關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響,19,企業(yè)用人理念上的誤區(qū),人才高消費造成資源浪費 缺乏有效的考評系統(tǒng)和激勵機制 常任用和提拔身邊熟悉的人，致使B級的人做A級的事,20,我國企業(yè)招聘中存在問題的分析,企業(yè)用人理念上存在誤區(qū) 企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱 企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學(xué)性不夠 勞動力市場中介服務(wù)功能不健全 相關(guān)法律法規(guī)不健全 關(guān)系網(wǎng)對