30-通訊科技公司績效管理制度

1、第 1 頁共 41績效管理與績效考核制度第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч?理與績效考核的宗旨在于：1 、考察員工的工作績效；2 、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3 、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4 、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5 、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所 做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理 的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù) 責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督

2、和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材 料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工； 試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體 規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 與績效考核的責(zé)任意識，包括：1 、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2 、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3 、不斷提高和改善下屬

3、的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4 、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者 必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第 2 頁共 41第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋旱诙l：制定績效目標(biāo)：1 、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的 基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2 、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)；2 ）部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指 標(biāo)；3 ）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加

4、目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分 權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4 ）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為 20%，參考值）；5 ）管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為 10%，參考值）（參見附表一、附表二、附表三、 附表四）6 ）不良事故考核。建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指 導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計(jì) 劃制定績效目標(biāo)第 3 頁共 413 、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1 ）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2 ）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3 ）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為 70%，參

5、考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4 ）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為 20%，參考值）；5 ）管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為 10%，參考值）（參見附表二、附表三、附表四）6 ）不良事故考核。4 、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1 ）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2 ）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3 ）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分 權(quán)重為 80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4 ）工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為 20%，參考值）（參見附表二、附表三）5） 不良事故考核。5 、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)

6、的年度（或考核周期）考核表中，并確定每 項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：1 、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表 后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2 、溝通的基本內(nèi)容包括：1 ）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2 ）衡量業(yè)績的方法和手段；3 ）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；4 ）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5 ）出現(xiàn)意外情況的處理方式；6 ）員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3 、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”（見附 表五）。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中

7、予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形 成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為 指導(dǎo)記錄”（見附表六）中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第 4 頁共 41第五條：各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同 做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要 目的在于：1 、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2 、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共 同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；3 、在員工與主管

8、互動(dòng)的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目 標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；4 、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上 一級主管同意后方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)， 并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴， 也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)

9、， 組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng) 爭議處理程序。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核 等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)無比率（ %）52050注：基本薪酬=基本工資+績效工資第三條：年度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核B(12345678第 5 頁共 41等級對應(yīng)的分配比例如表二： 表二：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （

10、基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)無比率 205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A （重大）、般）、C （輕微）三個(gè)等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：等級系列A（重大）B （一般）C （輕微）年薪制不享受考核年薪扣除 50%20%和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除 50%20% 銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除 50%20% 直接銷售扣除當(dāng)月提成 70%30% 生產(chǎn)計(jì)件不享受年中或年終扣除 50%20%終獎(jiǎng)第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：、月度獎(jiǎng)金的分配

11、；、年度獎(jiǎng)金的分配；、績效工資的確認(rèn)；、年薪上限的確認(rèn)；、晉級資格的確認(rèn)；、晉等資格的確認(rèn)；、晉職資格的確認(rèn)；、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；第 6 頁共 41 9 、其他資格的確認(rèn)。第八條：等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員 工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：第 7 頁共 41表四：公司總體業(yè)績完成績效等級 100%及以上 95 9990948589以下不稱職 80 706050基本稱職 9075655550稱職 10080706050良好 10090807050優(yōu)秀 10095908550第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1 、月

12、度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；2 、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3 、累積三次考核不稱職者，辭退；4 、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 * 有限公司等級薪酬管理制度；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1 、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；2 、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3 、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見 * 有限公司等級薪酬管理制度。第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年 考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分 享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基

13、本稱職）E（不稱職） 年中獎(jiǎng) 1 月基本 70月基本 6050薪酬無 年終獎(jiǎng) 2 月基本 18月基本薪 5酬月基本薪酬無比例 20第 8 頁共 41 注：基本薪酬=基本工資+績效工資 第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1 、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理 辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見 表六）。表六： 等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）E （不稱職） 標(biāo)準(zhǔn)無 比率（ %） 520502 、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3 、累積三次考核不稱職者，辭退；4 、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 * 公

14、司營銷薪酬管理制度； 第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn)無比率（ %） 52050 注：基本薪酬=基本工資+績效工資 第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1 、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對 責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2 、不良事故懲罰辦法參見表三。 第十五條：年薪制員工的季度考核：1 、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2 、季度考核總分 1000 分，劃分為五個(gè)等級，見表八：表八： 等級A （優(yōu)秀）B

15、 （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）考核系數(shù) 10.90.80.60.5第 9 頁共 413 、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；5 、全年累積三次考核不稱職者，免職。 第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的 關(guān)系為：1 、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2 、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為： 年終發(fā)放額 =（考核年薪基本 ）* 考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九：表九： 考核等級ABCDE （不稱職） 考核系數(shù) 1.00.90.80.63 、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司 業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具

16、體計(jì)算辦法為：該崗位對比系數(shù) * 考核系數(shù) 各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=X獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額 刀（對比系數(shù)*考核系數(shù)） 4 、不良事故懲罰辦法參見表三。5 、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 * 公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計(jì) 算方法；6 、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7 、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董 事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1 、年度考核不稱職者，免晉級；2 、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3 、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4 、不管哪種晉級情況，如

17、果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。 第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1 、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考第 10 頁共 41 核為良好者（或以上），可以晉升一個(gè)職等；2 、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為 良好（或以上）者，可以晉升一個(gè)職等。第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào) 總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1 、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提 出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2 、凡涉及員工職

18、業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果 以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3 、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決， 予以辭退。第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1 、病事假月度累計(jì) 3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2 、病事假全年累計(jì) 15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3 、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第四章附則 第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 第三條

19、：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。 第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。XX 公司二零XX年月附表一：被評價(jià)部門 評價(jià)人評價(jià)日期年月日類別 細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)分值部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價(jià)表第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 %，共分）完成信息指標(biāo)得分100%)A B75%C60%D35%E000000000第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，2、等級說明：A級為最高級，E級為最低級；第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重 %，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 （%） 分值指標(biāo)得分A優(yōu)秀B良好C合格D基本合格 E 不合格（0）000000000 第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分 本次考核總

20、成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評估（基本合格或不合格），處于中等水 平的為達(dá)標(biāo)（合格）。附表二：部第（季、年度）績效評價(jià)表 姓名職務(wù)評價(jià)人評價(jià)日期年月日第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重 %，共分） 目標(biāo)名稱 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 %分?jǐn)?shù)完成情況指標(biāo)得分A（ 100%）B75%C60%D35%E000000 第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分 第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重 %，共分） 重點(diǎn)工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 %分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（ 100%）B75%C60%D35%E000000 第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（

21、）分第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加分） 追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱 標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 %分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（ 100%）B75%C60%D35%E000000本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：附表三：工作行為與態(tài)度考核 姓名：所屬部門： 職務(wù)：評價(jià)人：說明1 此表用于對員工一般工作行為與態(tài)度的評定。2 本表所適用的考核周期一般為 12個(gè)月，也可根據(jù)具體情況確定，但通常不低于 3 個(gè)月。3 、評定時(shí)，填滿下面的空白，并且在適合被考核人的項(xiàng)目打上（V）記號，不能推 測。如果不能確信被考核人員具有某個(gè)項(xiàng) 目所表明的

22、性質(zhì)，那就不能對這個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行檢查。因此，不同人所檢查的項(xiàng)目數(shù)目不確定。 “對工作的技術(shù)能力強(qiáng)”、“對非常事態(tài) 判斷得好”這樣的項(xiàng)目，只能在那個(gè)職務(wù)的性質(zhì)上有必要時(shí)加以考慮。續(xù)表第一欄在這一欄中，對于執(zhí)行工作的指令，特別是執(zhí)行分配的工作，不僅要考慮紀(jì)律性，而 且要考慮時(shí)間特性。經(jīng)常遲到偶爾遲到（必要時(shí)選擇一個(gè)）基本遵守紀(jì)律幾乎不遲到第二欄經(jīng)常早退偶爾早退（必要時(shí)選擇一個(gè)） 總是看時(shí)間等著下班決不早退記號欄 項(xiàng)目懶惰總是活潑開朗待人接物比較慎重 缺乏耐力 屢次表現(xiàn)出不滿 經(jīng)常說牢騷話 判斷力差 判斷力較差 判斷基本正確 總是判斷正確 不盡自己的職責(zé) 大體上希望做容易的工對應(yīng)做的工作總是需要作工作遲

23、緩 經(jīng)常需要加以督促 能掌握工作要領(lǐng)指示必要時(shí)選擇一個(gè)總是喜歡干工作 對工作具有濃厚的興趣 比較規(guī)矩 非常規(guī)矩，事事有條不記號欄 項(xiàng)目 工作量大能立即理解指示紊多忘事 往往不專心工作 經(jīng)常出錯(cuò) 基本正確 從無錯(cuò)誤 過于慎重 對自己的工作非常熟練 基本上不可信賴 基本上可以信賴 值得信賴 風(fēng)紀(jì)基本端正記號欄 項(xiàng)目必要時(shí)選擇一個(gè)對風(fēng)紀(jì)基本不在乎銷售用語運(yùn)用很差銷售量達(dá)到較高水平 待人和氣 銷售量低于一般水平 個(gè)人辦公環(huán)境整潔 工作有計(jì)劃，有組織能文字能力較強(qiáng) 工作缺乏計(jì)劃性 能迅速作出正確的判斷 計(jì)劃性強(qiáng)，但實(shí)行能力善于處理困難的事態(tài) 帶頭干工作但缺乏指導(dǎo)對遵守紀(jì)律過于松弛 嚴(yán)格遵守紀(jì)律工作行為與

24、態(tài)度考核評分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)項(xiàng)目-1 懶惰 0.5 總是活潑開朗工作要指示待人接物比較慎重 缺乏耐力 屢次表現(xiàn)出不滿 經(jīng)常說牢騷話 判斷力差 判斷力較差 判斷基本正確 總是判斷正確 不盡自己的職責(zé) 大體上希望做容易的對應(yīng)做的工作總是需工作遲緩 經(jīng)常需要加以督促 能掌握工作要領(lǐng)分?jǐn)?shù)項(xiàng)目2 工作量大 1 容易領(lǐng)會(huì)新的工作能立即理解指示總是喜歡干工作 對工作具有濃厚的興趣比較規(guī)矩 非常規(guī)矩，事事有條不紊練多忘事 往往不專心工作 經(jīng)常出錯(cuò) 基本正確 從無錯(cuò)誤 過于慎重 對自己的工作非常熟基本上不可信賴 基本上可以信賴說話聲音大，或者銷售用語運(yùn)用很差銷售量達(dá)到較高水待人和氣銷售量低于一般水個(gè)人辦公環(huán)境整潔工作有

25、計(jì)劃，有組文字能力較強(qiáng)工作缺乏計(jì)劃性能迅速作出正確的計(jì)劃性強(qiáng)，但實(shí)行善于處理困難的事帶頭干工作但缺乏分?jǐn)?shù)項(xiàng)目2 值得信賴 -1 對待同事缺乏和氣 太快平平織能力判斷能力差態(tài)指導(dǎo)力這些項(xiàng)目用于銷 售和待人接物者第 23 頁共 41 續(xù)表 分?jǐn)?shù) 項(xiàng)目-1 對遵守紀(jì)律過于松弛 3 經(jīng)常早退偶爾早退 總是看時(shí)間等著下班決不早退TY3陀TY3乙乙TY3乙乙TY3 0乙TY3 0乙TY3 6LTY3 6LTY3 8LTY3 9L80S9ZH，丄刃乙,v+aa+ooa-3“皐紳”銀岳貝療#邁陀w-2 以下 13478101711121514-1615-1602526262728282929303131第 2

26、6 頁共 41 續(xù)表總分被“檢查”E-DCC+BB+A以下 1-679101221131415171820232425以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上以上附表四:管理行為與管理能力考核 觀察管理人員的日常行動(dòng)，發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時(shí)，對照方塊進(jìn)行檢查, 看評定人：將計(jì)算分?jǐn)?shù)填入這一欄1理解工作和問題深刻18沒有主見35受大家歡迎36不會(huì)應(yīng)酬37能體貼下屬38對下屬嚴(yán)格39能充分考慮下屬意見40把自己的想法強(qiáng)加于人41組織能力強(qiáng)42組織能力差43有魄力44缺乏魄力45決策能力強(qiáng)46缺乏有效決策47善于溝通48溝通意識差49有責(zé)任感16工作節(jié)奏慢33表達(dá)能力強(qiáng)50缺乏責(zé)任感評價(jià)人

27、意見：人力資源部意見：第 29 頁共 41 附表五：目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 姓名職務(wù)隸屬部門指導(dǎo)人 績效目標(biāo)名稱實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要控制點(diǎn)管理者的指導(dǎo)與幫助雙方簽章目標(biāo)任務(wù)1 、行 3、4 、5 、管理行為1 、附表六：職務(wù)上所表現(xiàn)出的極限行為行為指導(dǎo)記錄判采取的管理行為措施的效果現(xiàn)狀檢第 31 頁共 41 好的行動(dòng)定日期措施對策采取日期和查日期優(yōu)優(yōu)優(yōu)附件一：被評價(jià)部門 技術(shù)部評價(jià)人評價(jià)日期類別 細(xì)分指標(biāo)分值技術(shù)部 * 年第一季度關(guān)鍵業(yè)績評價(jià)表第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 50%，共 500 分）完成信息指標(biāo)得分A B75%C60%D35%E 技術(shù)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完 95% 20100756035技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率 2

28、%20100756035技術(shù)改進(jìn)合理化 251050 分 383018 技術(shù)技術(shù)改造成本節(jié) 30% 1050分 3818 技術(shù)技術(shù)培訓(xùn)到位率 96%20100756035技術(shù)故障平均反 2小 20100756035100%)第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分考核說明1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級E級為最低級；2、等級說明：1）技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為 C 等級，每減少 2%，下降一個(gè)等級；每增加， 提升一個(gè)等級。2） 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率：以目標(biāo)設(shè)定額為 C等級，每減少1%上升一個(gè)等級；每增加，下降 一個(gè)等級。3）技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)定額為 C等級，每減少5件，下降

29、一個(gè)等級；每 增加件，提升一個(gè)等級。4） 技術(shù)改造成本節(jié)約率：以目標(biāo)設(shè)定額為 C等級，每減少2%下降一個(gè)等級；每增加， 提升一個(gè)等級。5） 技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標(biāo)設(shè)定額為 C等級，每減少2%下降一個(gè)等級；每增加，提升 一個(gè)等級。6）技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間：以目標(biāo)設(shè)定額為 C等級，每增加0.5小時(shí)，下降一個(gè)等級； 每減少小時(shí)，提升一個(gè)等級。第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重 50%，共 500 分） 類別 細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 （%）分值指標(biāo)得分A優(yōu)秀B良好C合格D基本合格 E 不合格 （0）技術(shù)完善技術(shù)管理齊全性、準(zhǔn) 20 100 分 756035 規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、準(zhǔn) 1050分 383018 技術(shù)

30、技術(shù)改造可行準(zhǔn)確性、適 10 50 分 383018技術(shù)改造效果是否提高生 30150 分 1139053 技術(shù)編制作業(yè)指導(dǎo)規(guī)范性、準(zhǔn) 10 50 分 383018 技術(shù)監(jiān)督與指是否及時(shí)、 20100分 756035第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分 本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字： 考核說明1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評估（基本合格或不合格），處于中等水 平的為達(dá)標(biāo)（合格）。附件二：人力資源部20XX年第一季度績效評價(jià)表姓名職務(wù)人力資源部經(jīng)理評價(jià)人評價(jià)日期第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重 40%，共 400分

31、） 目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)完成情況指標(biāo)得分A（100%）B75%C60%D35%E 平均職位空缺 4周 1560 分 453621 招聘合格率 90%1560分 453621 人均招聘成本 待定 1560分 453621 人均培訓(xùn)成本 待定 1560分 453621工作延遲 2次/年 1560分 453621 部門費(fèi)用控制 100%25756035 第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分 第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重 60%，共 600 分） 重點(diǎn)工作名稱標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B75%C60%D35%E 完善人力資源管理制度 完整性和適用性。 20120分 907242推行績效管理管理人員能夠熟練掌 2

32、0120 分 907242編制連續(xù) 3 年人力需求計(jì)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況1060 分 453621編制關(guān)鍵職位的人員替補(bǔ)完整、適用、保密1590 分 685432編制替補(bǔ)人員的培訓(xùn)開發(fā)具體、適用、可操作1590 分 685432建立完善人力資源信息庫 完整、適用、準(zhǔn)確。 20120分 907242第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分100 分）第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（ 100%）B75%C60%D35%E完善工作（職務(wù)）說明書 完整、符合企業(yè)實(shí)際。 40 分 302414 建立人力資源管理會(huì)計(jì)體完整、適用、符合企業(yè) 20 分 15127 調(diào)查并掌握地區(qū)和行業(yè)

33、薪完整，準(zhǔn)確，并在第三 40 分 302414本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分， A級為最高，E級為最低。2、等級說明：1）平均職位空缺：職位空缺總時(shí)間/招聘職位數(shù)。以4周（20個(gè)工作日）為C級，每減少天，上升一個(gè)等級；每增加天，降低一個(gè)等級。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為C級，每增加2%上升一個(gè)等級； 每減少，降低一個(gè)等級。3） 人均招聘成本：實(shí)際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目標(biāo)核定成本為 C級，每減少5%上 升一個(gè)等級；每增加 3%，降低一個(gè)等級。4）人均培訓(xùn)成本：教師酬金+場地租金其他費(fèi)用開支等。以目標(biāo)核定數(shù)為 C級，每

34、減少 1%，上升一個(gè)等級；每增加 2%，降低一個(gè)等級。5） 工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計(jì)劃推延次數(shù)。以目標(biāo)核定額為C 級，每減少 1 次， 上升一個(gè)等級；每增加次，降低一個(gè)等級。6）部門費(fèi)用控制：辦公經(jīng)費(fèi)+差旅費(fèi)其他核定費(fèi)用。以100%為C級，每減少5%上升一 個(gè)等級；每增加 3%，降低一個(gè)等級。第 39 頁共 41附件三：會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法一. 目的： 為規(guī)范公司會(huì)計(jì)行為，保證會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營和財(cái)務(wù)管理，提高經(jīng) 濟(jì)效益，特制定本辦法。二. 定義： 會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理的不良事故，是指由于個(gè)人原因違反會(huì)計(jì)法和國家統(tǒng)一 制定的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度以及公司規(guī)定的會(huì)計(jì)行為而引起

35、的后果。根據(jù)其影響面的大 小分為A級（重大事故）；B級（一般事故）。三. 不良事故的監(jiān)督與預(yù)防：1 公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度規(guī)定的會(huì)計(jì)事項(xiàng)、會(huì)計(jì)行為、有 權(quán)拒絕辦理或予以解決。2 無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級領(lǐng)導(dǎo)人報(bào)告，請求查 明原因做出處理的責(zé)任和義務(wù)。3 各級領(lǐng)導(dǎo)必須隨時(shí)對公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范，對已發(fā)生 的事故應(yīng)及時(shí)提報(bào)并設(shè)法控制予以解決。4 每位員工在提交工作報(bào)告中如實(shí)地反映問題，對造成事故的當(dāng)事人要提出相 應(yīng)的處罰意見。5 公司總經(jīng)理、各相關(guān)部門應(yīng)按照公司法、會(huì)計(jì)法及公司的有關(guān)規(guī)定、 定期檢查各環(huán)節(jié)中存在的不良事故。四. 不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：1 舉報(bào)或?qū)げ橹胁涣际鹿视扇耸虏块T紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實(shí)查實(shí)后填表 上報(bào)（包含處罰意見）一由部門主管審核認(rèn)定一轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績效考評2 季度內(nèi)A級事故發(fā)生一次；E級事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng)事人當(dāng)季績效獎(jiǎng) 金；若及時(shí)查辦上報(bào)并采取了補(bǔ)救措施，則記錄在冊并在季度績效考評時(shí)適當(dāng)扣分； 若沒有及時(shí)上報(bào)造成事態(tài)嚴(yán)重的，則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理評分記為零分。五不良事故的名稱與判定：1 、偽造原始憑證、帳薄、會(huì)計(jì)資料：不依法索取原始憑證或設(shè)置