非人力資源主管人力資源管理培訓(xùn).ppt

1、溫州森馬集團(tuán)公司 非人力資源主管人力資源管理培訓(xùn),穿什么就是什么,天馬行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,相互認(rèn)識,中國人民大學(xué)商學(xué)院工商管理碩士 、職業(yè)心理學(xué)博士生 中國企業(yè)家聯(lián)合會注冊管理咨詢顧問 江蘇電視臺投資中國-經(jīng)濟(jì)觀察家欄目特邀主持人 美國人力資源協(xié)會（USICA）授證講師 德國漢斯.賽德爾基金會培訓(xùn)顧問 香港光華管理學(xué)院特聘講師 時代光華特聘講師 香港國際企業(yè)管理研究院注冊人力資源分析師 國家勞動部通用職業(yè)管理技能（GMP）授證講師 清華大學(xué)客座講師 南京大學(xué)客座講師,讓我們一起來約定：關(guān)閉手機(jī)及其他響鬧裝置堅(jiān)持完成全部的學(xué)習(xí) 讓

2、我們 睜開探索的眼睛 敞開求知的心靈 投入?yún)⑴c的熱情 支持同行的學(xué)友,戰(zhàn)爭的勝與敗由什么決定,軍隊(duì)的氣勢首先是決定成敗的關(guān)鍵因素 我們的團(tuán)隊(duì)就像電影兄弟連中的 戰(zhàn)士一樣的團(tuán)結(jié)、高效、信任,展示共識,我們的代號：- 我們的隊(duì)長：- 我們的標(biāo)志：- 我們的呼號：- 我的戰(zhàn)友： - 我們共同的目標(biāo)任務(wù):-,共識就是目標(biāo)落實(shí)優(yōu)勢,一百年前的理論,專業(yè)分工 權(quán)責(zé)對等 遵守紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一方向 犧牲小我 報酬對等,分權(quán)管理 交流網(wǎng)絡(luò) 常態(tài)管理 三公一合 穩(wěn)定維持 自動自發(fā) 團(tuán)隊(duì)合作 -法約爾,現(xiàn)代管理者的競越心態(tài),IQ(智商) EQ(情商) AQ(逆商) MQ(道商),生存觀點(diǎn),憑技能（唐駿） 憑良心

3、（手機(jī)） 憑關(guān)系（聯(lián)想收購IBM）,目標(biāo)管理者的定位？,超越身份，扮演杰出角色 管理者是團(tuán)隊(duì)的“船長” 管理者是企業(yè)的布道者 做會講故事的主管 具有企業(yè)的精神與團(tuán)隊(duì)合作意識 求真精神（錢可以用，但不能浪費(fèi)）,人力資源管理者肖像,HEAD 學(xué)者的頭腦 EYES 獵人的眼睛 NOSE 狼的嗅覺 HEART 藝術(shù)家的心 HAND 技術(shù)者的手 FOOT 勞動者的腳,成功的企業(yè)所需具備的要素,健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國情的管理機(jī)制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化,系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃 針對部門和個體的發(fā)展方案 獨(dú)特有效的激勵鼓勵措施,清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,績效管理與人力資源管理,目標(biāo)管理,

4、戰(zhàn)略策略,組織結(jié)構(gòu),職位設(shè)計(jì),薪資管理,職位評價,年終考核,發(fā)展規(guī)劃,員工培訓(xùn),案例分析：石匠的故事,有一個古老的故事說，有人問三個石匠在做什么。第一個石匠說：“我在混口飯吃?！钡诙€石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在建造一所大教堂?！?任務(wù)管理,重視體力,缺少思考,無需創(chuàng)造性,別人規(guī)定目標(biāo),行動,欠責(zé)任心,沒有主動性,目標(biāo)管理,體力加能力,強(qiáng)調(diào)思考,需要創(chuàng)造性,自己制定目標(biāo),情報加行動,責(zé)任心強(qiáng),確立主動性,人力資源任務(wù)管理與人力資源目標(biāo)管理的區(qū)別,游戲：抓“錢”,熱！熱！熱！,什么是執(zhí)行力？ 到底為什么讓中國的職場人士如此著迷

5、？ 詮釋中國人自己的執(zhí)行與執(zhí)行力,上海地鐵一號線和二號線,三級臺階的作用：地鐵一號線的每一個室外出口都設(shè)計(jì)了三級臺階，要進(jìn)入地鐵口，必須踏上三級臺階，然后再往下進(jìn)入地鐵站。地鐵二號就因?yàn)槿绷诉@幾級臺階，曾在大雨天被淹，造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。 出口轉(zhuǎn)彎的作用：德國設(shè)計(jì)師根據(jù)地形、地勢，在每一個地鐵出口處都設(shè)計(jì)了一個轉(zhuǎn)彎；二號線地鐵線省去了轉(zhuǎn)彎，開著空調(diào)，增加了多少運(yùn)營成本。 一條裝飾線的作用：一號線把靠近站臺約50厘米內(nèi)鋪上金屬裝飾，又用黑色大理石嵌了一條邊；二號線全部用同一色的瓷磚，乘客很難意識到已經(jīng)靠近了軌道。地鐵公司不得不安排專人來提醒乘客注意安全。,人們渴望一舉成名、一夜暴富。 各類講究“

6、技巧”、“秘訣”、“絕招”、“迅速成功”、“快速致富”之類的書籍觸目皆是。 當(dāng)一個國家或地區(qū)的GDP的增長率介于5-15%之間時，浮躁就會成為一種普遍的現(xiàn)象。 北京師范大學(xué)管理學(xué)院李永瑞,社會浮躁因素,重概念、輕數(shù)據(jù),文化特征因素,“大概其”、“差不多”、“可許”、“少許”的詞匯在社會上泛濫。 清朝軍官也將“傷敵無算”、“殺敵無數(shù)”這樣模糊的數(shù)字用在送給上級的戰(zhàn)報中。,“工藝上的小差異，顯示出民族素質(zhì)上的大差異”。 張瑞敏 我國企業(yè)的不良品率平均在10%左右，而工業(yè)發(fā)達(dá)國家可以接受的產(chǎn)品不合格率僅為3。 每生產(chǎn)1美元的產(chǎn)品，我國耗費(fèi)的能源是美國的4.3倍，是日本的11.5倍。 中國每百萬噸煤死

7、亡率比俄羅斯國高11倍，比印度高15倍，比美國高182倍。,從國民素質(zhì)和民族中興 的高度看待細(xì)節(jié),游戲,考考你的眼睛,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 所謂企業(yè)

8、管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克 為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 李世民 間于天地之間，莫貴于人。 孫臏,真知灼見,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場銷售的管理,偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理,強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時間,追隨管理的實(shí)踐,企業(yè)經(jīng)營價值鏈,成長機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 文化管理,基于戰(zhàn)略價值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),四大機(jī)制,四大支柱,一個核心,最高境界,人力資源管理的四大機(jī)制,成長機(jī)制,激勵機(jī)制,競爭淘

9、汰機(jī)制,約束機(jī)制,現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系,價值管理,人才管理,企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理,人力資源規(guī)劃與開發(fā),人力資源價值鏈,戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理,變革 推動者,戰(zhàn)略 合作伙伴,價值 管理者,人力資源/資本 開發(fā)者,張嘉偉：人力資源管理角色模型,張嘉偉：基于戰(zhàn)略價值的人力資源管理體系,1.民營企業(yè)體制改革成敗的關(guān)鍵是什么？ 2.民營企業(yè)成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪個？ 3.您是怎樣理解現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理的？ 4.現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機(jī)制，各自發(fā)揮什么作用？ 5.如何理解民營企業(yè)管理的本質(zhì)就是經(jīng)營人才？,總結(jié)與提問,題記,再富有的國家也浪費(fèi)不起 人力資源

10、。 富蘭克林 .羅斯福 在一切資源中，人力資源 是最后的決定性的資源！ 江澤民,人力資源最值得珍惜！ 人力資源一定要率先開發(fā)好！,人力資源在企業(yè)的使命,對外 是企業(yè)形象、員工素質(zhì)和企業(yè)文化的窗口。 對內(nèi) 是企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持者（以HR狀況為決策支持）； 是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的 先行者（以HR的戰(zhàn)略性開發(fā)先行）； 是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者（以HR基礎(chǔ)為保障）； 是各部門發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴和服務(wù)者（以HR操作系統(tǒng)服務(wù)）。,建設(shè)卓越的人力資源部的三個關(guān)鍵,部門長的管理者綜合素養(yǎng) 部門長的HR專業(yè)造詣 有專業(yè)水平的HR TEAM,人力資源大系統(tǒng)觀,HR管理線 工作分析/ 績效管理/ 薪酬/ 職務(wù)說明書 績效考

11、核 激勵 HR開發(fā)線 HR規(guī)劃/ 素質(zhì)測評/ 培訓(xùn)體系/ 招募面試 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā),問題：HR體系與企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)系？,企業(yè)運(yùn)營基本模型,戰(zhàn)略 盈利模式 制度與流程 組織體系 崗位設(shè)置 企業(yè)價值與效益分解在每個崗位里面。,課程體系總覽,HR管理線 工作分析/ 績效管理/ 薪酬/ 職務(wù)說明書 績效考核 激勵 HR開發(fā)線 HR規(guī)劃/ 素質(zhì)測評/ 培訓(xùn)體系/ 招募面試 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā),人力資源系統(tǒng)能夠涵蓋企業(yè)運(yùn)營的基本問題！,企業(yè)經(jīng)營管理的基本命題,企業(yè)對外經(jīng)營客戶， 對內(nèi)經(jīng)營人力資源。 并且，是通過對內(nèi)經(jīng)營好人力資源， 進(jìn)而對外經(jīng)營好客戶 顧客滿意度取決于員工滿意度。 對內(nèi)經(jīng)營好人力資源

12、與對外經(jīng)營好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價值，并在實(shí)踐中形成企業(yè)文化。,前言認(rèn)識人力資源 撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽 主體人力資源管理實(shí)務(wù) 萬丈高樓 始于根基工作分析與職務(wù)說明書 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理,撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源概覽研討主題,一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān) 三、人力資源的趨勢 四、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀 五、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù) 六、人力資源大系統(tǒng)觀,本篇目的,建立對人力資源

13、的宏觀認(rèn)識 樹立對人力資源工作的正確觀念、態(tài)度,中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？,人力資源管理體系是 生產(chǎn)力發(fā)展、 企業(yè)經(jīng)營管理水平提升、 市場競爭逐漸深化 的產(chǎn)物！,1、人力資源產(chǎn)生的歷史背景,工業(yè)革命運(yùn)動：蒸汽機(jī)把人類帶入工業(yè)時代 科學(xué)管理運(yùn)動：群體生產(chǎn)率大幅提高 早期工業(yè)心理學(xué)：摩登時代的啟示 職場人際關(guān)系運(yùn)動：職場互動越來越受關(guān)注和重視 行為科學(xué)：文化、環(huán)境、背景等對人的綜合影響,2、人力資源理論與實(shí)踐的形成與發(fā)展,日本企業(yè)的“終身雇傭、年功序列” 創(chuàng)造奇跡。 日本的奇跡震撼美國，引發(fā)企業(yè)界和咨詢界對人力資源研究、實(shí)踐、發(fā)展浪潮

14、！ 中國從九十年代開始引進(jìn)以美國為主的人力資源理論及研究體系，在理論方面緊跟國際潮流。 實(shí)踐方面，因?yàn)闅v史傳統(tǒng)、體制價值觀、經(jīng)營管理水平和發(fā)展階段等的影響，普遍還處于低下水平。,3、從人事管理到人力資源管理,人事管理 解決當(dāng)前問題 針對局部所需 信任度低 （對應(yīng)于 x理論）,人力資源管理 配合戰(zhàn)略需求 重視整體規(guī)劃 信任度高 （對應(yīng)于Y理論）,傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別,傳統(tǒng)人事管理 戰(zhàn)略人力資源管理 主要工作 行政、文秘 以人的開發(fā)和管理 對待員工 要求“遵從” 強(qiáng)調(diào)雙向承諾 權(quán)利 集權(quán)、官僚 權(quán)利下放 角色 “警察” “伙伴” 能動性 被動 主動 工作特點(diǎn) 事務(wù)性 創(chuàng)造性,知名企

15、業(yè)的人才觀,寶潔前董事長Richard Deupree的人才觀點(diǎn) “如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們 的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走 我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年 內(nèi)我們將重建一切?！?聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” 日本企業(yè)對人才重要性的基本認(rèn)識： “企業(yè)即人” 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客。”,GE 杰克.韋爾奇的觀點(diǎn),CEO的工作：資源運(yùn)作人和錢 人就是一切。人的因素可以改變一切。 我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的 產(chǎn)品和服務(wù)。先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情. 把正確的人放到正確的位置，變革才會

16、發(fā)生. 是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。 我們運(yùn)行一個人力資源工廠，造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 擔(dān)負(fù)著最高層經(jīng)理的人事責(zé)任 看著他們成長、收獲和進(jìn)步 在其員工所關(guān)心的范圍內(nèi)，您就是CEO。,對人性的假設(shè),X理論 Y理論 - - 人們：懶惰 人們：勤快 消極被動 積極主動 逃避責(zé)任 愿意承擔(dān)責(zé)任 甘于平庸 追求自我價值實(shí)現(xiàn) 必須用制度管束 需要用機(jī)制激勵,從人事管理到人力資源管理,人事管理 針對局部所需 解決當(dāng)前問題 信任度低（對應(yīng)于x理論） 人事部門執(zhí)行 安置協(xié)調(diào)檔案處理等 事務(wù)性工作 人事方面的后勤服務(wù)部門 中基層功能,人力資源管理 重視整體規(guī)劃 配合戰(zhàn)略需求 信任度高（對應(yīng)于Y理論） 需

17、要全員參與 規(guī)則設(shè)計(jì)輔導(dǎo)服務(wù)整合等重大功能 公司戰(zhàn)略的參謀部、設(shè)計(jì)者 中高層功能,為什么戰(zhàn)略人力資源管理能推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展,公司使命 管理目標(biāo) 部門績效 員工個人績效 員工全身心的投入 公司股東的信心 績效產(chǎn)生 回 報 形 成 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)價值觀,結(jié) 論,人事管理只需要管理制度， 人力資源管理則需要理念體系與操作體系。,二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān),問題討論,公司的遠(yuǎn)景是什么？ 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？ 公司的核心價值觀是什么？,經(jīng)理的責(zé)任,理解與貫徹落實(shí)公司的遠(yuǎn)景與使命 理解公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo) 制定部門的工作計(jì)劃 理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織氛圍 明確業(yè)務(wù)流程與設(shè)

18、立組織架構(gòu)、職位 培訓(xùn)與發(fā)展員工,員工的責(zé)任,理解公司的遠(yuǎn)景、使命與核心價值觀 理解部門工作流程與職位職責(zé) 理解工作目標(biāo)與制定工作計(jì)劃 按照公司文化約束行為并實(shí)現(xiàn)優(yōu)良績效 規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展,公司的組織架構(gòu)應(yīng)該怎樣？,組織與職位設(shè)置-取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程與價值觀,垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較,垂直型 扁平型 1、較多時間予分析及有條理地作決定 較多時間予協(xié)調(diào)及解決分歧 2、較多時間向上層辨明正確決定 較多時間予討論及咨詢 3、 傳遞資料時出現(xiàn)曲解 較少出現(xiàn)與上層溝通之曲解 4、 依賴上司 依賴自己 5、 缺乏自主權(quán) 存在自主性,戰(zhàn)略伙伴伴隨著企業(yè)、部門、員工 的成長與發(fā)展戰(zhàn)略 專家顧問圍

19、繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系 加以支持 員工的服務(wù)者就HR體系的實(shí)踐進(jìn)行 輔導(dǎo)與服務(wù) 變革的推動著,1、企業(yè)人力資源管理的四種功能,2、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作,3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系,人力資源（員工隊(duì)伍）管理制度體系 人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)文化 人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)核心競爭力 人力資源部門管理團(tuán)隊(duì),人力資源是制訂管理體系的基礎(chǔ)， 也是管理體系 得以有效推行的保障。 人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者。 人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競爭力。 管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成， 是人力資源工作的中堅(jiān)力量。,人力資源部 各部門 制訂游戲規(guī)則 做游戲 采購（招聘） 烹飪（用人） 教育、推廣

20、 學(xué)習(xí)、溝通 輔導(dǎo)、督導(dǎo) 實(shí)踐 整合、調(diào)整 再實(shí)踐,人力資源部門是制訂規(guī)則者和輔導(dǎo)教育服務(wù)者。 每一個管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！,三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢,生意企業(yè)事業(yè) 人材人才”才人” 機(jī)構(gòu)部門團(tuán)隊(duì) “三定”計(jì)劃規(guī)劃 安置招聘 吸引 干部管理領(lǐng)導(dǎo) 教育培訓(xùn)學(xué)習(xí) 考核考評發(fā)展 工資薪資價值,概念 內(nèi)涵 語境,四、我國人力資源工作的現(xiàn)狀,“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) “軟環(huán)境”的挑戰(zhàn) 當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端,中/日/美人力資源狀況比較,中/日/美人力資源狀況比較,美國擁有： 全世界大學(xué) 本科生 1/2 碩士生 1/3 博士生 1/4,啟示,對中國企業(yè)而言 如何將次級員工隊(duì)伍用出超級成效？,

21、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn),傳統(tǒng)價值觀 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的慣性 “轉(zhuǎn)型時期”的迷失,警示,“軟件”的挑戰(zhàn)更為持久、深刻、艱巨！ 它無時無刻不在包括存在于我們 自己身上！,五、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù),1、HR部門績效不佳的原因 環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn) 層級：HR在企業(yè)地位不佳 關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不懂、同級不支持、 員工不參與 HR HEAD專業(yè)水平不夠 HR HEAD的管理者綜合素養(yǎng)不夠 HR TEAM太弱,2、建設(shè)卓越的人力資源部的三個關(guān)鍵,部門長的現(xiàn)代企業(yè)管理者綜合素養(yǎng) 部門長的HR專業(yè)造詣 有專業(yè)水平的HR TEAM,3、HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng),溝通表達(dá)力 人文素養(yǎng) 知識結(jié)構(gòu)與知識面。推薦讀物： PET

22、ER DRUKER、基業(yè)長青、變革之心、第五項(xiàng)修煉、菲利浦.科特勒、定位； 杰克.韋爾奇、松下幸之助、李嘉誠； 中國企業(yè)家、經(jīng)理人等等。,人力資源六大操作系統(tǒng),萬丈高樓 始于根基工作分析/職務(wù)說明書 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理,工作分析與工作設(shè)計(jì)研討,關(guān)于職務(wù)說明書 工作分析和職務(wù)說明書的操作要點(diǎn) 部門職能、部門長、任職資格要領(lǐng),關(guān)于職務(wù)說明書,何為職務(wù)說明書： 形象地說，職務(wù)說明書就是 崗位檔案！,職務(wù)說明書解決四個關(guān)鍵問題,工作職責(zé)

23、：職責(zé)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)等。 任職資格：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、 職場履歷等。 崗位價值：即崗位在整個企業(yè)體系價值鏈中的作用與地位。 層級關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級。,績效管理/考核,員工培訓(xùn)與開發(fā),薪酬與激勵,員工職業(yè)規(guī)劃,規(guī)劃與招聘的,職務(wù)說明書,職業(yè)說明書為以下工作提供依據(jù),業(yè)務(wù)管理與流程系統(tǒng),工作分析工作設(shè)計(jì)職務(wù)說明書的意義,是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè) 內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。,工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn),工作分析的靈活性： 新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè) 草創(chuàng)階段成熟企業(yè),（模糊、粗淺） （具體、詳盡）,工作分析的過程與結(jié)果,工作分析的結(jié)果： 產(chǎn)生職務(wù)說明書與崗位規(guī)范 工作分析的連帶功效

24、： 溝通員工對自己崗位與工作職務(wù)的認(rèn)識， 并藉此教育員工； 推動企業(yè)規(guī)范化、制度化的進(jìn)程。,因此，工作分析工作要發(fā)動全員參與！,職務(wù)說明書的變遷,崗位職責(zé)方面 工作內(nèi)容導(dǎo)向 目標(biāo)價值導(dǎo)向 操作規(guī)程導(dǎo)向 功能結(jié)果導(dǎo)向 任職資格方面 資歷資格導(dǎo)向 職業(yè)技能導(dǎo)向 背景條件導(dǎo)向 素質(zhì)潛力導(dǎo)向 崗位價值方面 級別資歷導(dǎo)向 價值功能導(dǎo)向,培訓(xùn)主管職務(wù)說明書,總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作及相關(guān)事宜。 分述： 1、執(zhí)行公司培訓(xùn)管理制度。 2、制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。 3、按計(jì)劃舉辦培訓(xùn)項(xiàng)目:安排師資、準(zhǔn)備會務(wù)、 管理過程、善后安置等等。 4、發(fā)現(xiàn)和解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。,培訓(xùn)主管職務(wù)說明書,總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)制度管理與

25、健全，培訓(xùn)規(guī)劃、 計(jì)劃、實(shí)施及相關(guān)事宜。 分述： 1、制度管理：完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)管理制度。 2、規(guī)劃與計(jì)劃：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及各部 需求，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。 3、資源管理：密切了解培訓(xùn)市場行情，挖掘公司內(nèi)部 培訓(xùn)資源。 4、項(xiàng)目管理：依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)項(xiàng)目。 5、結(jié)果反饋：定期、定項(xiàng)對培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、統(tǒng)計(jì) 與反饋。,比較,總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作及相關(guān)事宜。 分述： 1、執(zhí)行公司培訓(xùn)管理制度。 2、制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。 3、按計(jì)劃舉辦培訓(xùn)項(xiàng)目:安排師資、準(zhǔn)備會務(wù)、 管理過程、善后安置等等。 4、發(fā)現(xiàn)和解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。,總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)制度管理與健

26、全，培訓(xùn)規(guī)劃、 計(jì)劃、實(shí)施及相關(guān)事宜。 分述： 1、制度管理：完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)管理制度。 2、規(guī)劃與計(jì)劃：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及各部 需求，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。 3、資源管理：密切了解培訓(xùn)市場行情，挖掘公司內(nèi)部 培訓(xùn)資源。 4、項(xiàng)目管理：依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)項(xiàng)目。 5、結(jié)果反饋：定期、定項(xiàng)對培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、統(tǒng)計(jì) 與反饋。,職務(wù)說明書的編寫,職務(wù)說明書的編寫原則 個體歸屬整體原則： 每個崗位職責(zé)是整體職責(zé)的一部分。 個體組成整體原則： 所有崗位職責(zé)之和=部門職責(zé)。 個體與個體互補(bǔ)原則： 個體之間既不重疊也無空白。,專題研討,部門職能要領(lǐng) 部門長職務(wù)說明書要領(lǐng) 任

27、職資格要領(lǐng),特別注意 部門職能不是部門任務(wù)清單 部門職能是部門的作用、功效和價值 部門職能與主要工作.doc,例：人力資源管理的職能,規(guī)劃：使公司中人的工作有章可循。 整合：找到并使用最接近公司標(biāo)準(zhǔn)的人。 培訓(xùn)與開發(fā)：把人導(dǎo)向“適合”并開發(fā)潛能。 考核激勵：調(diào)動人力和人心。 調(diào)配：不斷優(yōu)化員工與崗位的配置。 附：部門建設(shè)方案.ppt,部門長職務(wù)說明書要點(diǎn),要突出 對部門職能與績效目標(biāo)的責(zé)任； 對顧客滿意度的責(zé)任； 對部門運(yùn)作管理的責(zé)任； 對部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任； 以及其他特別重要的責(zé)任、職能。,任職資格要點(diǎn),教育背景 職場履歷 專業(yè)培訓(xùn) 能力素養(yǎng) 性格潛質(zhì),專業(yè)類（研發(fā)、財務(wù)等） 經(jīng)驗(yàn)

28、類（如機(jī)修、銷售） 專業(yè)技能類（如專業(yè)技術(shù)） 管理類崗位（如部門長） 創(chuàng)造性工作（如分公司）,附：任職資格系列模型,關(guān)于任職資格,1、任職資格確保了崗位的要求和員工的發(fā)展與成長空間 2、任職資格體系形成了企業(yè)的核心競爭力 3、企業(yè)競爭力的發(fā)展需要員工任職資格水平的提高相呼應(yīng) 4、企業(yè)競爭力發(fā)展與任職資格提升的過程引引領(lǐng)員工的發(fā)展提升 總之：任職資格確保了企業(yè)和員工雙方面的長久發(fā)展！,人力資源六大操作系統(tǒng),萬丈高樓 始于根基工作分析/職務(wù)說明書 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制

29、挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理,一、正確的用人原則,常見用人誤區(qū) 用最棒最優(yōu)秀的人 需要的時候再去找 人員大進(jìn)大出 因人設(shè)崗 提拔有功勞的人,正確用人：PJO理論,PJ：Personjob fit 工作適應(yīng)性 PO：PersonOrganization fit 組織適應(yīng)性,正確的用人原則,用恰當(dāng)?shù)娜?因崗聘人 用人所長，,勤者授 功者授 能者授,爵， 權(quán)， 薪。,用人所愿，,用人所潛。,Intel： 聰明人尋找聰明人。 微軟： 吸引更優(yōu)秀的人。 松下： 使用70分人才，有60分的把握就可提拔了。,著名企業(yè)用人方略賞析,啟示一：“留”與“流”的關(guān)系,留 人事管理的產(chǎn)物 對應(yīng)工齡 企業(yè)是田地

30、、湖泊 導(dǎo)致活力衰竭和模式固化,流 人力資源的時代 對應(yīng)職業(yè)生涯 企業(yè)是運(yùn)動場、河流 人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量,啟示2：關(guān)于企業(yè)用人原則,企業(yè)用人原則并無絕對的對錯， 端賴于企業(yè)的企業(yè)價值觀、 企業(yè)文化、 發(fā)展戰(zhàn)略、 行業(yè)競爭格局。,具體實(shí)施案例：IBM招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn),一、先決條件：品德（查看原單位記錄） 二、基本條件（ PERSON ORGANIZATION FIT ） 1、快速、經(jīng)常、持續(xù)地學(xué)習(xí)的能力。 2、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力。 3、團(tuán)體精神。 4、創(chuàng)新能力。 5、身體健康。 三、特別條件：個人特質(zhì)與技術(shù)能力 （PERSON JOB FIT）。,二、可持續(xù)發(fā)展的人力資源“流動”模

31、型,現(xiàn)在 未來/晉升 A完全勝任 B尚需培養(yǎng) C不可接受,可持續(xù)發(fā)展的人力資源“流動”模型,9種可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC 研討題 在企業(yè)里，以上情形分別屬于何類人才？ 下一步去向？,人力資源“流動”九宮圖,培養(yǎng) AA BA CA 使 用 AB BB CB 舍棄 AC BC CC 結(jié)構(gòu)：以AABAABBB為主體。 穩(wěn)定 適當(dāng)留用AC，適當(dāng)儲備CA，去除其他。 使用好A，培養(yǎng)好A，（ “曲線培養(yǎng)”）。 激活BB。,三、不同員工的不同招募途徑,1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較 2、不同傳媒的比較 3、不同層級的招募途徑（研討） 4、不同類型的招募途徑（研討）

32、,規(guī)律,中小企業(yè) 大企業(yè) 高速成長企業(yè) 穩(wěn)定企業(yè) 變革中企業(yè) 成熟企業(yè) 新興行業(yè) 傳統(tǒng)行業(yè),外招 內(nèi)提,不同招聘途徑的選擇,四、企業(yè)內(nèi)部招聘要點(diǎn),關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培養(yǎng) （與職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系密切結(jié)合） 關(guān)鍵詞2：過往考核的積累是重要依據(jù),人力資源六大操作系統(tǒng),萬丈高樓 始于根基工作分析/職務(wù)說明書 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與 招募面試 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理,一個認(rèn)識 績效決不僅僅是人力資源的工作， 而是整個企業(yè)運(yùn)營的全部。 事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績

33、效的系統(tǒng) 和機(jī)器！ 人力資源的確在其中起著關(guān)鍵性的作用！,一、能績考評概述,中、日、美的概念描述比較 中國：按一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對職工德、能、勤、技、績等進(jìn)行考察與評價。,日本：由考核者（上司）對被考核者（下屬）的職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄、評價， 從而更好地培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工。,美國,對貢獻(xiàn)進(jìn)行排序 評價程序、規(guī)范和方法。 潛力評價。,差異性 科學(xué)規(guī)范性 前瞻性,績效考核常犯錯誤,績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施脫節(jié) 考完就完了，或只運(yùn)用于浮動工資和 獎金 考核工作未與HR其他工作互動結(jié)合 考核指標(biāo)多而全，“稀釋”甚至“淹沒”了重點(diǎn),考核的作用,為人力資源發(fā)展規(guī)劃、 招募計(jì)劃、 員工培訓(xùn)計(jì)劃、

34、 管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善 提供依據(jù)。,考核的功效,考核不是“算賬” 考核不僅為“賞罰” 考核是“體檢” 考核是“比較” 考核是“發(fā)現(xiàn)” 考核是牽引/推動,二、關(guān)于績效的諸個問題,1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問題 2、過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系 3、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 4、短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系 5、基于素質(zhì)考核與基于績效考核的關(guān)系 6、對不同層級的考核要點(diǎn) 7、按比例考核與按標(biāo)準(zhǔn)考核的關(guān)系 8、考核操作與管理中HR部門與各部門的關(guān)系,考核者的角色及與被考核者的關(guān)系,警察,教練,結(jié)果考核與過程考核比較,事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評價式 過程控制式 尋找錯處 問題解決 得失關(guān)系 全勝 （

35、WINLOSE） （WINWIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動性,結(jié) 論,績考要解決的是過程、行為和結(jié)果的問題， 而非單純結(jié)果問題。 因此，績效考核必須上升到績效管理！ 是P-D-C-A循環(huán)全部，而非僅僅是CHECK！,PLAN目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃 DO教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施 CHECK過程檢核與結(jié)果檢核 ACTION改善與行動,員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系,員工的績效表現(xiàn)取決于 主觀：員工的技能、努力程度 客觀：組織提供的機(jī)會與環(huán)境條件 不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng) 考核同時是改善管理體系和提升組織績效的 工具。,短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系,短期 具體性、細(xì)節(jié)性： 緊緊圍繞工作本身

36、,考勤務(wù)、方法技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績等。,長期 綜合性、全面性： 德、能、潛、績等全面考核 。,重在當(dāng)期任務(wù) 月考關(guān)乎獎金和 浮動工資。,重在戰(zhàn)略目標(biāo) 年考關(guān)乎升降、 獎懲、去留。,長短期考核的誤區(qū),只關(guān)注短期考核：目光短淺 只關(guān)注長期考核：好高鶩遠(yuǎn) 承包制和短期任期制：竭澤而漁,基于素質(zhì)與基于績效,基于素質(zhì) 是長期發(fā)展之根本 BA，CA職業(yè)規(guī)劃 管理系統(tǒng) 管理類崗位 難量化,基于績效 目標(biāo)、計(jì)劃 AC，AB 短期業(yè)績 經(jīng)營系統(tǒng) 執(zhí)行類崗位 易量化,體操、跳水項(xiàng)目,田徑項(xiàng)目,GE的“A級人才”,這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具有4E品質(zhì)，即 充沛的精力（Energy） 激勵能力（Energizer） 決斷力(Edge

37、):對是非問題果斷決策處理 執(zhí)行能力(Execute):將思想付諸實(shí)踐并落實(shí)到位,各層級績效要點(diǎn),決策：方針。發(fā)展方向/利潤增長/政策制定。 管理：職能/目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)營/績效改進(jìn)/員工開發(fā)。 執(zhí)行：執(zhí)行力/任務(wù)。流程規(guī)范/改進(jìn)/員工輔導(dǎo)。 操作：行為。正確的行為和方法。,按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核,反映客觀實(shí)情 發(fā)現(xiàn)和解決問題 致力于系統(tǒng)改進(jìn) 致力于HR建設(shè),推動競爭文化憂患意識 防止大鍋飯老好人情況 以結(jié)構(gòu)和制度輔助 便于操作和處理,用于:階段考核、素質(zhì)考核,用于:結(jié)果考核、業(yè)績考核,類比：畢業(yè)考試 體育達(dá)標(biāo),類比：升學(xué)考試 體育比賽,績效管理的PDCA,PLANHR DO各部門 CHECKHR

38、輔導(dǎo)各部門 ACTIONHR指導(dǎo)各部門 總結(jié) HR：規(guī)則制定者，輔導(dǎo)員和教練。 各部門：游戲執(zhí)行者。,引言：天龍食品公司案例,問題 請?jiān)u價羅蕓對老馬的考核。 羅蕓對老馬績效的考評結(jié)果合理嗎？ 從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問題？ 思考題 對于不同的考核目的，考核結(jié)構(gòu)是否應(yīng)該不同？,權(quán)重（代表結(jié)構(gòu)和重要程度） 賦分（補(bǔ)償過去的相關(guān)因素） 記分（解決過程中發(fā)生的其他事件）,權(quán)重的運(yùn)用,運(yùn)用于不同考核目的的不同考核結(jié)構(gòu) 招聘：教育、職涯、能力、潛質(zhì) 晉升：業(yè)績、能力、態(tài)度、潛力 獎懲：業(yè)績、貢獻(xiàn)、失誤、勤務(wù) 培訓(xùn)：學(xué)習(xí)力、素養(yǎng)、能力、潛力,“天龍食品案例”的思考,考核并不能解決所有的問題。比如

39、健康問題、 學(xué)歷問題、 素養(yǎng)問題等， 應(yīng)該納入任職資格體系解決。,潛能評價體系 （素質(zhì)模型）,企業(yè)績效,經(jīng)營檢討/中期述職（過程控制）,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 目標(biāo)體系（考核）,職業(yè)化行為體系 （任職資格）,定期對員工進(jìn)行 輔導(dǎo)（員工成長）,那些個性/潛能更能在相應(yīng)崗位上 產(chǎn)生高績效,具備哪些知識/行為能力方能勝任崗位的職業(yè)化要求,目標(biāo)考核承載著企業(yè)戰(zhàn)略，并對員工工作結(jié)果提出了明確要求,定期檢測/發(fā)現(xiàn)問題/輔導(dǎo)改進(jìn)的過程,“訂戰(zhàn)略/建班子/帶隊(duì)伍”應(yīng)成為管理者的經(jīng)常性工作,全面績效保障系統(tǒng),全面績效保障系統(tǒng),素質(zhì)模型 任職資格 考核（KPI） 定期述職 員工輔導(dǎo),潛在 顯在 目標(biāo)導(dǎo)向/牽引 過程控制

40、持續(xù)改進(jìn),案 例 天龍食品公司 羅蕓在天龍食品公司分管10家供應(yīng)站，主營業(yè)務(wù)是開發(fā)市場,按訂單采購原料,烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動。 羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房代班長干起，三年前當(dāng)上了這個供應(yīng)站主任。 近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向競爭對手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 但他不良的飲食習(xí)慣帶來嚴(yán)重的健康問題，太胖，

41、心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請了三個月病假。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)超過另9位主任。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一個是這樣的。 由于營業(yè)擴(kuò)展，羅蕓要添一名副手。老馬覺得非他莫屬。但羅蕓覺得兩人風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績是10級制，羅蕓很猶豫：評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。 老馬自我感覺良好，但他也知道羅蕓討厭他老打電話表功，不過他還是想讓她知道自己的成績。他也知道羅蕓對他飲食無節(jié)制的看法。無論如何，他認(rèn)為這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的一臺個階而已。 考慮再三后，羅蕓給老馬考績總評分評了個6分。理由是：病假三個來月

42、。然后她開始考慮給老馬各考評維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)。,KPI考核關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)考核法,KPI的原理 20/80法則 KPI的兩個運(yùn)用層面 戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)戰(zhàn)略決策 培植企業(yè)的核心競爭力 技巧層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì),KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法,基于部門職能建立KPI體系 基于業(yè)務(wù)流程建立 基于競爭標(biāo)桿建立 基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展建立,KPI的分解系統(tǒng)（范例）,平衡記分法可持續(xù)發(fā)展的時空觀,滿意度 (外部) ： 系統(tǒng)（內(nèi)部）： 成長性（未來）： 財務(wù)（過去）：,成長性,財務(wù),客戶,內(nèi)部系統(tǒng),愿景與戰(zhàn)略,平衡積分考核體系,銀行的平衡計(jì)分卡,策略目標(biāo),策略衡量標(biāo)準(zhǔn),財務(wù) 財（1）：改善利潤 財（2）：擴(kuò)大營收組

43、合 財（3）：減少成本結(jié)構(gòu),顧客 客（1）：增加顧客我們的產(chǎn)品和人員 的滿意度 客（2）：增加售后服務(wù)的滿意度,內(nèi)部 內(nèi)（1）：了解我們的顧客 內(nèi)（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產(chǎn)品 內(nèi)（3）：交叉銷售產(chǎn)品 內(nèi)（4）：轉(zhuǎn)移顧客至成本效益較高的 通路 內(nèi)（5：減少營運(yùn)問題 內(nèi)（6）：回應(yīng)迅速的服務(wù),學(xué)習(xí) 學(xué)（1）：培養(yǎng)策略技術(shù) 學(xué)（2）：提供策略資訊 學(xué)（3）：校準(zhǔn)個人目標(biāo)（）,投資報酬率 營收成長 存款服務(wù)成本改變,顧客區(qū)隔占有率 顧客延續(xù)率,新產(chǎn)品的營收 交叉銷售比率 通路組合改變 服務(wù)出錯率 滿足顧客要求的時間,員工滿意度,營收組合,顧客關(guān)系的深度 顧客滿意度調(diào)查,產(chǎn)品開發(fā)周期 面對顧客的時間,策略職位

44、適任率 策略資訊可用率 個人目標(biāo)配合率,（落后指標(biāo)）,（領(lǐng)先指標(biāo)）,研討題,請運(yùn)用KPI方法對天龍食品公司的 供應(yīng)站進(jìn)行平衡計(jì)分法的考核設(shè)計(jì)。,人力資源六大操作系統(tǒng),萬丈高樓 始于根基工作分析/職務(wù)說明書 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與 招募面試 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理,請思考 賽馬不相馬，這句話對嗎? 提示 先相馬再賽馬不是更好嗎!.,一、素質(zhì)測評的由來,二戰(zhàn)期間德國率先將測評運(yùn)用于 軍校學(xué)生選拔 美國亦將測評運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔 二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運(yùn)用

45、于企業(yè)實(shí)踐,關(guān)于測評中心,是一個定期活動的非常設(shè)結(jié)構(gòu)， 由公司要員、HR要員及外聘專家組成。,二、素質(zhì)測評概述,2.1 何為素質(zhì)測評 2.2 關(guān)于素質(zhì) 2.3 素質(zhì)測評與績效考核的比較 2.4 素質(zhì)測評的作用 2.5 素質(zhì)測評的根本意義 2.6 素質(zhì)測評的類型與運(yùn)用,何為素質(zhì)測評,是一套科學(xué)的綜合選才方法體系 包括：教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為 科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)。 測評內(nèi)容：人員的知識水平、能力、 個性特征、職業(yè)性向和發(fā)展?jié)摿Φ取?素質(zhì)測評的作用,對企業(yè)：運(yùn)用于人力資源的招募、 配置、晉升、培訓(xùn)等工作。 對員工：為職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃提供 重要依據(jù)。,素質(zhì)測評的根本意義在于,對企業(yè)：為事找到

46、恰當(dāng)?shù)娜?對員工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃） 是HR深度開發(fā)的思想和方法體系! 敬業(yè) 樂業(yè) 光明廣告語：快樂的牛產(chǎn)好奶！,研討幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu),* 總經(jīng)理 * HR經(jīng)理 * 營銷經(jīng)理 * 財務(wù)經(jīng)理,重要崗位最重要的素質(zhì)能力,總經(jīng)理 1、洞察力 2、決斷力 3、選人用人 、資源整合,HR經(jīng)理 1、統(tǒng)籌規(guī)劃 2、溝通表達(dá) 3、綜合素養(yǎng) 、原則性,財務(wù)經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織運(yùn)籌 3、忠誠度 、獨(dú)立性,營銷經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織計(jì)劃 3、應(yīng)變創(chuàng)新 、溝通激勵,六、素質(zhì)測評的實(shí)操方法,素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則 關(guān)鍵事件測評法 心理與性格測試等,我國傳統(tǒng)測評手段,遠(yuǎn)使之以觀其忠； 近

47、使之以觀其敬； 煩使之而觀其能； 怵然問之而觀其知； 急與之期而觀其信； 委之以才而觀其仁； 告之以危而觀其節(jié)； 醉之以酒而觀其態(tài)。,性格解析學(xué),認(rèn)知自我，洞察他人 工作與生活中的實(shí)用人際關(guān)系學(xué) 人力資源素質(zhì)測評的好幫手,四種主要性格類型及主要特征,各種性格類型的深入分析,優(yōu)點(diǎn) 弱點(diǎn) 反感,追求 擔(dān)心 動機(jī),生動的活潑型,優(yōu)點(diǎn)：創(chuàng)意、表現(xiàn)力、熱情 弱點(diǎn)：忙亂、粗心、健忘 反感：循規(guī)蹈矩、刻板 擔(dān)心：孤單 動機(jī)：人際互動、多彩的過程 滿足點(diǎn)：夸贊,權(quán)威的力量型,優(yōu)點(diǎn)：自信、勤奮、領(lǐng)導(dǎo)力 弱點(diǎn)：急躁、固執(zhí)、魯莽 反感：優(yōu)柔寡斷、懦弱 追求：結(jié)果、效率與支配地位 動機(jī)：獲勝、成功 滿足點(diǎn)：感激,深沉

48、的完美型,優(yōu)點(diǎn)：計(jì)劃性、分析力、 鉆研精神 弱點(diǎn)：猶豫、挑剔、敏感 反感：盲目行事、敷衍 追求：精細(xì)準(zhǔn)確、一絲不茍 擔(dān)心：批評和非議 動機(jī)：進(jìn)步、理想 滿足點(diǎn)：默契,溫順的和平型,優(yōu)點(diǎn)：安全、包容、沉穩(wěn)、 弱點(diǎn)：懶散、甘于平庸、 缺乏主見 反感：？ 擔(dān)心：突來的變革 動機(jī)：安全、歸屬 滿足點(diǎn)：尊重,各類性格對待變革的態(tài)度,討 論,各類性格類型的人最適合和 最不適合的工作分別是什么？,類型 適合 不適合,以性格配置員工的補(bǔ)充要點(diǎn),性格之忌： 研 發(fā) 和平型 生 產(chǎn) 活潑型 銷 售 完美型 人力資源 力量型 財 務(wù) 活潑型 行 政 力量型,決策者 力量型 高管者 和平型 基管者 完美型 操作者 活

49、潑型,性格測試在人力資源工作中的運(yùn)用,尚未發(fā)生的：防患于未然 已經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長避短，自覺改進(jìn) 無法改進(jìn)的：適時調(diào)整,人力資源六大操作系統(tǒng),萬丈高樓 始于根基工作分析/職務(wù)說明書 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理,一、薪酬與激勵真相,薪酬與激勵機(jī)制的意義 “馬斯洛”需求學(xué)說,薪酬與激勵機(jī)制的意義,從一個物理學(xué)公式談起 E=mv2/2 E：動能HR的產(chǎn)出 m：質(zhì)量HR狀況 v：速度員工隊(duì)伍的表現(xiàn) 思考題 員工隊(duì)伍的表現(xiàn)與哪些因素有關(guān)？,員工隊(duì)伍

50、的表現(xiàn)（ v ）取決于,企業(yè)愿景 薪酬收益 職場文化 培訓(xùn)/發(fā)展,提示 ,員工動力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成長等多方面的有機(jī)結(jié)合。 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但卻是最敏感的。 怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要！,二認(rèn)識薪酬面面觀,薪酬福利的內(nèi)容 薪酬管理體系 誰創(chuàng)造了價值 薪酬的構(gòu)成 薪酬相關(guān)法規(guī)制度,3、誰創(chuàng)造了價值,農(nóng)業(yè)社會：土地/勞動 工業(yè)社會：資本/企業(yè)家/勞動 現(xiàn)代社會：企業(yè)家/知識/資本/勞動,薪酬的構(gòu)成,工資 獎金 股權(quán) 福利,對應(yīng)崗位職責(zé)/任職資格 對應(yīng)績效考核/經(jīng)營效果 對應(yīng)崗位/個人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響 對應(yīng)綜合考評和企業(yè)的價值導(dǎo)向,福利的作用與功效,滿足員工多方面、多

51、層次的需要 經(jīng)濟(jì)與生活需要： 加班、乘車、伙食、住房等； 社教與休閑的需要： 集體、文體、旅游、休假等； 安全需要 醫(yī)藥、公費(fèi)療養(yǎng)、津貼、退休、撫恤等； 自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要 業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助、報銷、學(xué)習(xí)津貼等。,三、薪酬設(shè)計(jì)要義,1、企業(yè)價值分配的基本原則 2、不同企業(yè)相應(yīng)的薪酬策略 3、薪酬制度所應(yīng)包含的層次 4、科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素 5、企業(yè)常用的薪酬模式 6、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù),企業(yè)價值分配的基本原則,二八原則 20%的人創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值 分層分類原則 對不同人員采用不同的分配形式， 設(shè)置不同的分配權(quán)重。 核心價值觀原則,分層分類原則,決策層 評價要領(lǐng)：企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績、

52、企業(yè)股市價值、 影響企業(yè)發(fā)展的主要活動等。 分配方式：股權(quán)、股紅、股金和工資等。 知識勞動者（專家/管理者） 評價要領(lǐng)：工作能力、工作業(yè)績、貢獻(xiàn)度等。 分配方式：工資、獎金、股權(quán)和福利等。 操作層 評價要領(lǐng)：作業(yè)技能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 分配方式：工資、獎金、津貼等。,價值評價與分配的區(qū)別性,核心價值觀原則,例如： 100萬元用于分配 若強(qiáng)調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來：加大股權(quán)； 若鼓勵近期業(yè)績：加大獎金比重； 若要建立穩(wěn)定的隊(duì)伍：加大工資的比重。 而從單個分配因素來說，獎金看業(yè)績， 股權(quán)看 潛力，工資看責(zé)任和能力。,企業(yè)薪酬策略,不同類型企業(yè)薪酬策略 不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略 不同發(fā)展水平企業(yè)薪

53、酬策略,不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略,創(chuàng)立 高增長 成熟 平穩(wěn) 衰退 再造 工資 中低 較高 高 較高 較高 較低 獎金 低 高 較高 較低 低 較高 股權(quán) 高 較高 高 較高 低 高 福利 低 較高 高 高 低 較低,不同發(fā)展水平企業(yè)薪酬策略,領(lǐng)先型策略基于一流人才戰(zhàn)略 一般為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采用 追蹤型策略基于競爭對手 一般為行業(yè)跟隨者采用 落后型策略基于成本 一般為行業(yè)補(bǔ)充者采用,薪酬制度所應(yīng)包含的層次,勞動力再生產(chǎn)的費(fèi)用 勞動力市場上的價格 雇主支付給雇員的勞動準(zhǔn)則 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞 企業(yè)對員工的關(guān)懷與安撫,科學(xué)的薪酬體系應(yīng)包含以下要素,基本生活保障（國家勞動法） 職業(yè)資格（包括教

54、育、培訓(xùn)背景） 職場履歷（包括職場背景） 職場位置（職務(wù)、級別等） 職場條件（工作環(huán)境、難度、危險性等） 崗位價值（工作分析與崗位價值分析） 績效表現(xiàn)（與績效考核相對應(yīng)）,常見薪酬制度模式,基于市場價值的模式 適用于：稀缺人才與可替代員工 基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判 基于素質(zhì)與能力模式 適用于：技術(shù)精英、專家類人才 基本技術(shù)：知識價值的評價,基于職務(wù)價值的模式 適用于：管理及關(guān)鍵崗位 基本技術(shù)：職務(wù)價值分析 基于績效的模式 適用于：銷售、記件、經(jīng)營者 基本技術(shù)：績效薪酬的設(shè)計(jì),關(guān)于“薪酬”的若干要點(diǎn),薪酬分配的目的決不僅僅是為了“分蛋糕”，而是為了通過分蛋糕使蛋糕做得更大！ 薪酬分配決不

55、僅僅是技術(shù)工作，更是戰(zhàn)略導(dǎo)向！ 企業(yè)家精神和知識創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)造價值的主要源泉 薪酬分配使勞資雙方的關(guān)系由對立變?yōu)榻y(tǒng)一 薪酬分配不僅要關(guān)注激勵性，更要關(guān)注未來性。 薪酬體系中，戰(zhàn)略、制度和技術(shù)要互為呼應(yīng)。,人力資源六大操作系統(tǒng),萬丈高樓 始于根基工作分析/職務(wù)說明書 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵機(jī)制 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理,一、認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的價值,新形勢下企業(yè)致勝的關(guān)鍵,培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系,優(yōu)質(zhì)人力資源供應(yīng),招聘與培訓(xùn)-輸血與造血,133 112,企業(yè)培訓(xùn)的深

56、層意義,培訓(xùn)與企業(yè)文化 養(yǎng)育企業(yè)文化的 最佳土壤 推廣企業(yè)文化的 最佳渠道 最有價值和最具 張力的企業(yè)文化,培訓(xùn)與人才 提高員工隊(duì)伍的有效方法 發(fā)現(xiàn)人才的有效途徑 吸引、凝聚人才的有效措施,國外企業(yè)培訓(xùn)賞析,普遍重視培訓(xùn) 通過法律手段來推動職工培訓(xùn) 培訓(xùn)形式呈多層次、多規(guī)模、 多形式、多方法 有嚴(yán)格的管理和考核制度,摩托羅拉,在員工培訓(xùn)上每投入1億美元, 產(chǎn)出將有30億美元！,麥當(dāng)勞最大武器,全球7家培訓(xùn)中心確保3萬家分店正常營運(yùn)。 人員分級培訓(xùn)是創(chuàng)立麥當(dāng)勞品牌的最重要因素。 幼兒園課程：怎樣讓客戶滿意， 小學(xué)課程：怎樣去做人員管理， 中學(xué)課程：怎樣控制成本， 高中課程：是怎樣去幫助銷售等等，

57、 大學(xué)課程：怎樣帶動管理者的成長。 所有課程以提升麥當(dāng)勞的營運(yùn)績效為目標(biāo)，并擁有始終如一的條理性。,GE公司,“克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”的管理課程 初級：管理入職培訓(xùn)班（MDC） 中級：管理進(jìn)階培訓(xùn)班（BMC） 高級：后備精英培訓(xùn)班（EDC） 注：后兩個班與公司每季度一次的“高級管理委員會（CEC）”對接 ，匯報成果，提出建議。,德國西門子,人才培訓(xùn)鑄就輝煌150年 大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃,南韓三星管理團(tuán)隊(duì)的打造,MTP培訓(xùn)培訓(xùn)運(yùn)用相應(yīng)考核 不合格：退回原職 MTP：Manager Training Program,課目,1、主管心態(tài)、效率創(chuàng)新17、有效溝通 2、主管職責(zé)10、授權(quán)技巧18、苦衷處理 3、壓力處理11、團(tuán)隊(duì)組建19、沖突化解 4、管理原則12、員工招聘20、規(guī)章執(zhí)行 5、目標(biāo)計(jì)劃13、業(yè)績評估21、安全管理 6、過程控制14、下屬培養(yǎng)22、法律基礎(chǔ) 7、成本控制15、員工激勵23、勞資關(guān)系 8、質(zhì)量管理16、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)24、職業(yè)發(fā)展,日本的企業(yè)培訓(xùn),關(guān)于培訓(xùn)的兩個重要觀念 領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下屬的責(zé)任。 人有很大的可塑性，不能置水平低的員工于不顧。 工作即教育，工作本身就是教材。,重要啟示：每一個管理者首先都是培訓(xùn)者！,中國優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)案例,深圳萬科的職業(yè)經(jīng)理的培養(yǎng)系統(tǒng) 新員工入職即有“入職引導(dǎo)人”，并開始接