人力總監(jiān)年度人力資源部工作計(jì)劃總結(jié)與計(jì)劃

1、.人力總監(jiān) 2009 年度人力資源部工作總結(jié)綜述：2009 年時(shí)公司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細(xì)化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建 、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調(diào)整績(jī)效管理體系、通過(guò)制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個(gè)方面，并取得了比較喜人的成績(jī)，接下來(lái)就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下 ：(一 )建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評(píng)價(jià)體系1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求 ，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展要求，尤其是整個(gè)銷售體系、分公司的運(yùn)營(yíng)管理上暴露出的問(wèn)題比

2、較嚴(yán)重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括 ：a)整個(gè)銷售體系獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，成立北京 、上海、廣州、成都、沈陽(yáng)五家分公司，各自獨(dú)立運(yùn)營(yíng) ，擁有行政 、人力資源 、銷售、市場(chǎng)、培訓(xùn)、技術(shù)等獨(dú)立職能。分公司由行政總監(jiān)與營(yíng)銷總監(jiān)進(jìn)行兩條線管理，行政總監(jiān)負(fù)責(zé)人事行政部、財(cái)務(wù)部 、技術(shù)部三個(gè)部門管理運(yùn)營(yíng)工作；營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部、市場(chǎng)部 、培訓(xùn)部三個(gè)部門的運(yùn)營(yíng)管理 。b)整個(gè)組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對(duì)每個(gè)崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場(chǎng)部同時(shí)接受總部市場(chǎng)總監(jiān)和分公司營(yíng)銷總監(jiān)雙重管理，日常.下載可編輯 .管理由分公司營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)，整個(gè)市場(chǎng)工作規(guī)劃與安排由總部市場(chǎng)總監(jiān)管理。c

3、)梳理后的組織架構(gòu)如下：2)規(guī)范崗位職責(zé) ，形成崗位說(shuō)明書在組織架構(gòu)調(diào)整后 ，人力資源部牽頭 ，會(huì)同總裁 、副總裁以及各部門主管一起討論分析 ，重新依據(jù)管理體系的要求對(duì)部門職能、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責(zé) 、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說(shuō)明書。普通員工崗位的崗位說(shuō)明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來(lái)發(fā)展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持 ，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會(huì)議，使新崗位說(shuō)明書不光流于形式。通過(guò)抽樣調(diào)查反饋 ，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成了明確的

4、工作目標(biāo)。另外，新崗位說(shuō)明書更集合員工的自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分.下載可編輯 .反映了員工個(gè)體成長(zhǎng)與公司的戰(zhàn)略的整合，實(shí)現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型管理層的崗位勝任力模型是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它是公司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標(biāo) ，及個(gè)人發(fā)展方向 。 同時(shí)，素質(zhì)模型也是生成崗位說(shuō)明書和績(jī)效管理的依據(jù)?？紤]到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識(shí)和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)“合優(yōu)咨詢 ”進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施 。經(jīng)過(guò)人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力 ，歷時(shí) 3 個(gè)月辛苦工作終于完成了

5、我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，分別如下 ：（圖略）4)需進(jìn)一步提高的工作崗位說(shuō)明書的出臺(tái)對(duì)人力資源部的招聘、績(jī)效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問(wèn)題。如果不能對(duì)建立的素質(zhì)模型進(jìn)行有效的量化測(cè)量與評(píng)估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘 、培養(yǎng)工作都無(wú)法展開。管理咨詢公司雖然給出了評(píng)價(jià)中心方案，但在人才潛力 、性格、價(jià)值觀甚至基本管理技能上的評(píng)估都需要用到專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測(cè)評(píng)公司進(jìn)行素質(zhì)模型的“落地實(shí)現(xiàn) ”，變成可量化測(cè)量的指標(biāo) 。2.重新梳理優(yōu)化招聘體系 ，提升招聘效率 ，提高招聘成功率1)引入先

6、進(jìn)人才測(cè)評(píng)技術(shù).下載可編輯 .人才測(cè)評(píng)是近幾年在國(guó)內(nèi)得以迅速發(fā)展人才評(píng)價(jià)技術(shù)，目前在國(guó)外企業(yè)的招聘選拔過(guò)程中的使用率超過(guò)70% ，在國(guó)內(nèi)也已在中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)銀行 、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用。由于公司每年招聘量大 ，尤其校園招聘更是面臨萬(wàn)里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過(guò)程中引入先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù) 。經(jīng)過(guò)多番溝通和比較，我們最終選擇和 “北森測(cè)評(píng) ”合作 ，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個(gè)校園招聘過(guò)程中，我們?cè)谶M(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校園宣講會(huì)，收到學(xué)生的求職申請(qǐng)后，會(huì)直接組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測(cè)

7、評(píng)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的性格、興趣、價(jià)值觀等潛在特征 ，邏輯思維、言語(yǔ)理解 、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。2)優(yōu)化梳理公司招聘流程引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)后，原有的招聘流程被進(jìn)一步梳理優(yōu)化。所有應(yīng)聘者先通過(guò)一輪人才測(cè)評(píng)，主要完成對(duì)崗位 “匹配度 ”和基本潛力的評(píng)估。之后再進(jìn)入建立篩選階段 ，這在很大程度上削減了簡(jiǎn)歷篩選工作的壓力。同時(shí)，測(cè)評(píng)結(jié)果可以對(duì)后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問(wèn)題有的放矢，提高了整體招聘的準(zhǔn)確度 。3)2008 年校園招聘執(zhí)行.下載可編輯 .今年 10 月 15 號(hào) 30 號(hào)進(jìn)行了三地 8 所高校進(jìn)行了招聘工作。總計(jì)劃通

8、過(guò)校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計(jì)109 人。依據(jù)校園宣講會(huì) 、簡(jiǎn)歷收集、人才測(cè)評(píng) 、簡(jiǎn)歷篩選 、面試的順序進(jìn)行 ，測(cè)評(píng)部分采用在線答題，招聘過(guò)程較為順利 。4)招聘效果評(píng)估新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預(yù)期指標(biāo)。具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：a)時(shí)間成本大幅降低相比 08 年整個(gè)校招的時(shí)間縮短了1/2 ，這與簡(jiǎn)歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。c)經(jīng)濟(jì)成本減少可觀相比 08 年整個(gè)校招工作中 ，投入的總費(fèi)用減少了7620.33 。.下載可編輯 .d)面試錄取率 、轉(zhuǎn)正率令人振奮從面試錄取率可以看出，引入測(cè)評(píng)后面試的效率成倍的提升了。同時(shí)，測(cè)評(píng)結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非

9、常有價(jià)值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12 個(gè)百分點(diǎn)。5)需進(jìn)一步提高的工作新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實(shí)踐所檢驗(yàn)，下一步的關(guān)鍵問(wèn)題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的.下載可編輯 .將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評(píng)估，同時(shí)這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。(二 )完善績(jī)效考核體系 ，實(shí)現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃 ，依據(jù)平衡計(jì)分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：平衡計(jì)分卡是企業(yè)管理過(guò)程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09 年在人力資源部的牽頭組織下 ，形成了有總裁 、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干

10、組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組 ，基于公司5 年發(fā)展戰(zhàn)略 ，重新梳理的公司戰(zhàn)略 ，并依據(jù)平衡計(jì)分卡 “財(cái)務(wù) 、客戶、內(nèi)部流程 、學(xué)習(xí) / 成長(zhǎng) ”四個(gè)層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。2.戰(zhàn)略指標(biāo)分解 ，重新調(diào)整梳理績(jī)效考核指標(biāo)a)明確績(jī)效考核責(zé)任人 ，確保 KPI 指標(biāo)調(diào)整到位人力資源部牽頭 ，建立由行政副總裁 、人事行政總監(jiān) 、營(yíng)銷總裁助理 、研發(fā)總裁助理 、績(jī)效經(jīng)理 5 人組成的 KPI 體系項(xiàng)目組 。由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)協(xié)助 、指導(dǎo)各職能體系進(jìn)行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解，并最終完成 KPI 體系考核指標(biāo)的最終確認(rèn)。b)績(jī)效指標(biāo)與評(píng)定方案的確定本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效考核

11、項(xiàng)目組會(huì)同各業(yè)務(wù)體系主管逐級(jí)分解公司業(yè)績(jī)指標(biāo)，并通過(guò)與各部門主管的反復(fù)討論，將指標(biāo)具體落實(shí)到各部門 。 各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進(jìn)行深入溝通，進(jìn)一步明確各員.下載可編輯 .工指標(biāo)，最終報(bào)專項(xiàng)小組審核 ，審核通過(guò)在人力資源部備案。在績(jī)效評(píng)估方案經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組反復(fù)討論，最終確認(rèn)如下原則 ：強(qiáng)制正態(tài)分布法 ：對(duì)員工績(jī)效分成優(yōu) 、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí) ，每等級(jí)分別占員工總數(shù)的10% 、20% 、40%、 20%和 10%季度考核與年度考核相結(jié)合：KPI 評(píng)估與考核 ，以季度為考核周期 ，每季度考核一次 ，同時(shí)以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行年終總評(píng)定 ?？?jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為1

12、0% ，經(jīng)理 / 主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為 15% ，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。c)多渠道推行績(jī)效管理制度，保證 KPI 的有效實(shí)施為了提升全員對(duì)與公司新的績(jī)效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、績(jī)效評(píng)估反饋培訓(xùn)、績(jī)效制度公示 、績(jī)效管理電子報(bào)等多種形式進(jìn)行KPI 制度及知識(shí)的宣傳推廣，同時(shí)人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進(jìn)行小團(tuán)體的績(jī)效制度培訓(xùn)與答疑 。d)效果評(píng)估通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 72%的員工認(rèn)為績(jī)效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo) 。82% 的員工認(rèn)為 ，引入績(jī)效考核制度對(duì)其工作有較大的激勵(lì)作用 。同時(shí) ，有 43% 的員工認(rèn)為績(jī)效考核是公司對(duì)其實(shí)行進(jìn)

13、一步把控的手段，其中有 19%的人認(rèn)為考核結(jié)果不公平，有抵觸心理 。.下載可編輯 .(三 )通過(guò)員工關(guān)系維護(hù) ，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共贏1.依據(jù)新勞動(dòng)法重新規(guī)范公司勞動(dòng)合同 2008 年出臺(tái)的 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)約束了企業(yè)用人的規(guī)范，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在 08 年人力資源部對(duì)公司 勞動(dòng)合同 進(jìn)行了簡(jiǎn)單修改 ，但并不完善 。今年在 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的基礎(chǔ)上 ，我們進(jìn)一步對(duì)原 勞動(dòng)合同 進(jìn)行完善 ，其中特別對(duì)勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬 、社會(huì)保險(xiǎn)與勞動(dòng)合同解除方面進(jìn)行修訂。新勞動(dòng)合同 的出臺(tái)，進(jìn)一步體現(xiàn)了公司 “以人為本 ”的用人理念 ，保證了公司和員工個(gè)人的雙向利益。 2009

14、 年公司各部門共離職 35 人，人力資源部積極進(jìn)行配合，給與政策和制度的支持。同時(shí)，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更 ，及對(duì)部分員工的離職談話。在處理的離職員工中 ，人力資源部對(duì)每一個(gè)人實(shí)施跟蹤調(diào)查，聽取員工直接主管和周圍員工意見 ，根據(jù)勞動(dòng)合同 約定及崗位特點(diǎn) ，合理進(jìn)行勞動(dòng)合同的終止，并給予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償 ，保證了離職員工的零上訴率。2.用員工手冊(cè) 傳遞企業(yè)文化舊版的員工手冊(cè) 重于強(qiáng)調(diào)公司的管理規(guī)范，與公司倡導(dǎo)的 “以人為本 、客戶至上、拼搏創(chuàng)新 ”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)并通過(guò)公司內(nèi)部高層訪談，編寫了新

15、版 員工手冊(cè) 。在新版員工手冊(cè) 中，公司的企業(yè)文化有效通過(guò)員工管理、薪資待遇 、勞動(dòng)保護(hù) 、福利待遇 、勞動(dòng)紀(jì)律 、員工形象規(guī)范 、社交禮儀規(guī)范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá)，使員工真正將公司的理念、價(jià)值觀.下載可編輯 .融入到自己的日常工作中，為公司與個(gè)人的共同成長(zhǎng)提供了有力保證。3.用豐富的活動(dòng)提升公司員工的凝聚力豐富的活動(dòng)是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段 。過(guò)去的一年中 ，人力資源部組織了2 次全公司規(guī)模的郊游 、1次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動(dòng)。在反饋中 ，員工們普遍反應(yīng)，“通過(guò)幾次集體活動(dòng)，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融

16、洽了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點(diǎn)。另外，每逢員工生日時(shí) ，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對(duì)，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工 ，公司及時(shí)進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)定期組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，分享成功經(jīng)驗(yàn)。4.需進(jìn)一步提高的工作新版勞動(dòng)合同 和員工手冊(cè) 的出臺(tái) ，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足 ，特別是薪酬福利 、獎(jiǎng)懲制度上需要進(jìn)一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬 、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤 ，從而更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 。 另外，企業(yè)文化的加強(qiáng)與員工凝聚力的提高依然是明年的一項(xiàng)重要工作 ，這不光需要各種各樣的活動(dòng)、分享來(lái)支持 ，同時(shí)也需要引入一些必要

17、的技術(shù)手段 ，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)等。.下載可編輯 .下載可編輯 .還來(lái)不及享受美麗的錦瑟華年， 就已經(jīng)到了白發(fā)遲暮，一生匆匆而過(guò)。生命 ， 就是這樣匆匆，還來(lái)不及細(xì)細(xì)品味， 就只剩下了回憶。生命匆匆 ，累了就選擇放下，別讓自己煎熬痛苦，別讓自己不堪重負(fù)。放下該放下的，心才會(huì)釋放重負(fù)， 人生才能安然自如。人生就是一個(gè)口袋，里面裝的東西越多，前行的腳步就越沉重。 總覺得該得到的還沒有得到，該擁有的卻已經(jīng)失去，苦苦追尋的依然渺茫無(wú)蹤。心累 ，有時(shí)候是為了生存，有時(shí)候是為了攀比 。只有放下羈絆前行腳步的重?fù)?dān)， 放下陰霾繚繞的負(fù)面情緒， 才能感受到 “柳暗花明又一村”的豁然開朗 ，領(lǐng)悟到

18、 “一蓑煙雨任平生”的超然物外 。人生太匆匆 ， 累了 ，就放一放吧，何苦要執(zhí)拗于一時(shí)的成敗得失！很多時(shí)候 ，我們用汗水滋養(yǎng)夢(mèng)想，可是 ，夢(mèng)想是豐滿的，現(xiàn)實(shí)是骨感的。 每個(gè)人都渴望成功的鮮花圍繞自己， 可是 ，誰(shuí)都不是常勝將軍，都會(huì)猝不及防地遭遇人生的滑鐵盧。 唉聲嘆氣只會(huì)讓自己裹足不前，一蹶不振只能讓自己沉淪墮落。如果真的不能承受其重，就放一放 ，重新審視前方的道路， 選擇更適合自己的方向。有些東西 ，本就如同天上的浮云，即使竭盡全力，也未必能攬之入懷?；蛘呒词沟玫?，也未必能提高幸福指數(shù)。所以與其為得不到的東西惶惶終日，不如選擇放下， 為心減負(fù) ，輕松前行。一人難如百人愿, 不是所有的人，都

19、會(huì)欣賞和喜歡自己。 所以 ， 我們不必曲意逢迎他人的目光，不用祈求得到所有人的溫柔以待。真正在意你的人， 不會(huì)對(duì)你無(wú)情無(wú)義，不在意你的人， 你不過(guò)是輕若鴻毛的可有可無(wú)。做最好的自己，靜靜地守著一江春水的日子，讓心云淡風(fēng)輕，怡然自若 。人生本過(guò)客 ， 何必千千結(jié) 。 不是所有的相識(shí)都能地久天長(zhǎng)， 不是所有的情誼都能地老天荒。有些人終究是走著走著就散了， 成為我們生命中的過(guò)客。愛過(guò) ，恨過(guò) ， 都會(huì)裝點(diǎn)我們?cè)旧n白的人生，感謝曾經(jīng)在我們生命中出現(xiàn)過(guò)的人。 如果無(wú)緣繼續(xù)紅塵相伴，就選擇放下吧， 給自己和對(duì)方都留一段美好的回憶和前行的空間。魚總是自由自在地在水中快樂(lè)游弋，是因?yàn)轸~只有七秒鐘的記憶，只在

20、一瞬間，魚便忘記了所有的不愉快。所以 ， 忘記所有的不愉快，才能為美好的情緒留出空間， 才能讓心情燦然綻放。.下載可編輯 .林清玄說(shuō) ：一塵不染不是不再有塵埃，而是塵埃讓它飛揚(yáng)， 我自做我的陽(yáng)光 。 是呀 ，世事喧囂紛擾 ，放下紛擾 ，做一個(gè)陽(yáng)光快樂(lè)的人，做自己快樂(lè)的主人 ！還來(lái)不及享受美麗的錦瑟華年， 就已經(jīng)到了白發(fā)遲暮，一生匆匆而過(guò) 。生命 ， 就是這樣匆匆 ，還來(lái)不及細(xì)細(xì)品味， 就只剩下了回憶 。生命匆匆 ，累了就選擇放下，別讓自己煎熬痛苦，別讓自己不堪重負(fù) 。放下該放下的，心才會(huì)釋放重負(fù) ， 人生才能安然自如。人生就是一個(gè)口袋，里面裝的東西越多，前行的腳步就越沉重。 總覺得該得到的還沒有得到，該擁有的卻已經(jīng)失去 ，苦苦追尋的依然渺茫無(wú)蹤。心累 ，有時(shí)候是為了生存，有時(shí)候是為了攀比 。只有放下羈絆前行腳步的重?fù)?dān)， 放下陰霾繚繞的負(fù)面情緒， 才能感受到 “柳暗花明又一村 ”的豁然開朗 ，領(lǐng)悟到 “一蓑煙雨任平生 ”的超然物外 。人生太匆匆 ， 累了 ，就放一放吧 ，何苦要執(zhí)拗于一時(shí)的成敗得失！很多時(shí)候 ，我們用汗水滋養(yǎng)夢(mèng)想，可是 ，夢(mèng)想是豐滿的，現(xiàn)