企業(yè)管理培訓(xùn)課件

1、企業(yè)管理培訓(xùn)課件,1,行為科學(xué)在管理中的運(yùn)用-培養(yǎng)管理者的洞察力,北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織管理系主任 梁鈞平教授,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,2,前言: 人需要被提醒甚于需要被教導(dǎo),1、管理是一個(gè)實(shí)踐的藝術(shù)； 2、高估教師和管理理論的作用易產(chǎn)生管理思維的懶惰； 3、管理理論只是一個(gè)“湊合可用”的工具； 4、科學(xué)研究的洞察力與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系； 5、體現(xiàn)公平的原則； 6、人類擁有一副健全的神經(jīng)系統(tǒng)給我們帶來了什么？ 覺察 - 記憶 - 推演-關(guān)聯(lián)-分辨- 組織,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,3,一、管理者的地圖是行為科學(xué)繪制出來的 行為科學(xué)的許多研究結(jié)論是對(duì)人的直接經(jīng)驗(yàn)的挑戰(zhàn) 例1、教育從娃娃抓起？ 例2、在對(duì)欺騙

2、行為的看法上，我們是否存在自欺欺人？ 例3、為什么存在那么多沒有受過MBA教育的優(yōu)秀企業(yè)家？,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,4,了解一下自己的個(gè)性特征： 1、易緊張激動(dòng)還是平靜放松？ 2、內(nèi)向靦腆還是開朗大方？ 3、富于冒險(xiǎn)精神還是追求舒適安逸？ 4、合群還是孤僻？ 5、對(duì)未來樂觀還是悲觀？ 6、自信還是自卑？ 7、勤奮還是懶散？ 再讓我們思考一下是什么因素使你變成了現(xiàn)在的你？,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,5,為什么存在那么多沒有受過MBA教育的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和管理者？,1、為什么領(lǐng)導(dǎo)人和管理者沒有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)通路？ 2、為什么大學(xué)培養(yǎng)不出優(yōu)秀的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者？ 3、優(yōu)秀的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者有無先天的因素？,企業(yè)管理

3、培訓(xùn)課件,6,二、行為科學(xué)對(duì)管理實(shí)踐的貢獻(xiàn) 1、在管理實(shí)踐中，我們固然已經(jīng)認(rèn)識(shí)了許多重要的變量，足以說明人類有組織的行為；但是行為科學(xué)告訴我們這些都是必要的變量，還不是充分的變量。 2、行為科學(xué)還告訴我們一些不了解的其它重要變量。同時(shí)也告訴我們各種變量之間的關(guān)系。因此，我們?cè)诠芾韺?shí)踐中可以有效的應(yīng)用這些變量。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,7,例1、有關(guān)激勵(lì)的含義： 科學(xué)已經(jīng)證實(shí)，人的行為必會(huì)受到環(huán)境的某些特性的影響。例如所謂激勵(lì)某人，其意思是說，我們要在某人的特性與其所處的環(huán)境的特性之間，創(chuàng)造出一種關(guān)系，以使某人能夠產(chǎn)生出我們所希望的行為。 例2、人性資產(chǎn)的含義 人性天生捍衛(wèi)三種東西。傳統(tǒng)組織的問題就是

4、從根本上不能有效地開發(fā)人性資產(chǎn)，使人性資產(chǎn)變成了組織的負(fù)債。例如，現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)只能產(chǎn)生員工對(duì)工作部門的狹義忠誠(chéng)，而不能從整個(gè)組織著眼。有效的工作編組（團(tuán)隊(duì)建設(shè)）是運(yùn)用的前提條件。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,8,例三、覺察的現(xiàn)實(shí)與客觀的現(xiàn)實(shí),人類的行為通常并非是對(duì)“客觀的現(xiàn)實(shí)”(objective reality)的直接反應(yīng)，而是對(duì)其所“覺察的現(xiàn)實(shí)”(perceived reality)的反應(yīng)。 1、由于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，我們看到火爐，便不免想到火爐是熱的。 2、在15世紀(jì)之前，人類的行為受“地是平的”影響。 3、外行人對(duì)自己疾病的覺察與醫(yī)生的專業(yè)性的覺察不同。 4、組織中的薪資與晉升問題，管理人員的覺察與員

5、工的覺察為什么不同？ 5、為什么許多企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間與金錢改善組織的形象？,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,9,例四 、 我們喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人？ 潑辣果斷vs深思熟慮； 豁達(dá)大度vs富有心計(jì)； 和藹可親vs個(gè)性鮮明； 高瞻遠(yuǎn)矚vs 嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)；,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,10,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾 潑辣果斷vs深思熟慮； 豁達(dá)大度vs富有心計(jì)； 和藹可親vs個(gè)性鮮明； 高瞻遠(yuǎn)矚vs 嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)； 以往的研究以及人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)的刻畫與要求都過于理想、完美。其實(shí)，一個(gè)同時(shí)具備上述特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)極為罕見；一個(gè)能夠根據(jù)不同的組織情況運(yùn)用適宜的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)也是鳳毛麟角。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,11,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾 潑

6、辣果斷vs深思熟慮； 豁達(dá)大度vs富有心計(jì)； 和藹可親vs個(gè)性鮮明； 高瞻遠(yuǎn)矚 vs 嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí) 表現(xiàn)傾向左邊的四個(gè)特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)通常被人們認(rèn)為：果敢、通情達(dá)理、為人坦誠(chéng)、有遠(yuǎn)見，往往能得到人們的擁護(hù)、推崇和尊敬，領(lǐng)導(dǎo)地位穩(wěn)固；但易做出錯(cuò)誤的決策，對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。 表現(xiàn)傾向右邊的四個(gè)特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)通常被人們認(rèn)為優(yōu)柔寡斷、為人缺乏坦誠(chéng)、剛愎自用、缺乏遠(yuǎn)見，很難得到人們的擁護(hù)、推崇和尊敬，領(lǐng)導(dǎo)地位不穩(wěn)固。但易做出正確的決策，對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,12,“好領(lǐng)導(dǎo)”與“有效的領(lǐng)導(dǎo)”是一回事嗎? 1、為獲得權(quán)力地位的“激烈競(jìng)爭(zhēng)”促使領(lǐng)導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為。 2、為滿足群眾的情感需要，以及與

7、群眾互動(dòng)中所產(chǎn)生的直接和明顯的利益促使領(lǐng)導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為。 3、管理錯(cuò)綜復(fù)雜的組織與社會(huì)的“事實(shí)上的無能為力”，以及“必須表現(xiàn)為胸有成竹的樣子”的矛盾，促使領(lǐng)導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,13,傾向于左側(cè)行為的實(shí)際表現(xiàn) 、熱衷于從事群眾容易觀察到的、受群眾喜愛的行為。 、做事要顯得穩(wěn)重自如，沉著而有力；目光時(shí)而咄咄逼人，時(shí)而和藹可親。即使心里沒底，也必須貌似胸有成竹。 、設(shè)法制造機(jī)會(huì)在下屬面前不斷顯示自己的權(quán)力。 、即使組織一切正常，也要不斷地干預(yù)，令組織感覺到他的存在與影響。 、對(duì)直接下屬恩威并舉，對(duì)低層員工顯得和藹可親、笑容可掬。 、依靠夸大和編造外部威脅營(yíng)造內(nèi)部的凝聚力。 、

8、熱衷于組織的復(fù)雜性和嚴(yán)密的控制體系。 以上各種行為促使領(lǐng)導(dǎo)更加在乎做事的方式，所做事情本身的重要性大幅度下降。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,14,例五、領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,15,傳統(tǒng)組織的決策機(jī)制與信息的傳遞,生產(chǎn) 營(yíng)銷 財(cái)會(huì) 人事,信 息,命 令,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,16,組織造就“精明”的員工還是造就“聰明”的員工,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,17,“精明”的員工 以個(gè)人利益為重，業(yè)務(wù)能力一般或較弱，為人缺乏坦誠(chéng)，習(xí)慣于逢迎領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)權(quán)力（利）的敏感度高或較高，盡可能逃避責(zé)任的員工。 “聰明”的員工 以組織利益為重，業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造性強(qiáng)或較強(qiáng)，為人坦誠(chéng)，不習(xí)慣于逢迎領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)權(quán)力（利）敏感度一般

9、或較低，敢于承擔(dān)責(zé)任的員工。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,18,1、組織的結(jié)構(gòu)性特征 領(lǐng)導(dǎo)的能力結(jié)構(gòu)問題 2、追求權(quán)威形象與“孔雀開屏” 3、面對(duì)虛假的溝通（行為的變態(tài)） 4、造就大量的“精明”的員工，排斥“聰明”的員工 5、組織的沉默 6、新編的“皇帝新衣”故事,2021/4/15,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,19,理論模型,/0,高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換,低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換,組織環(huán)境(文化) 崇尚權(quán)術(shù)的,圈內(nèi)成員,管理者,圈外成員,組織績(jī)效,組織環(huán)境(文化) 互相協(xié)作的,圈內(nèi)成員,管理者,圈外成員,自身利益,/0,高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換,低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換,-,-,2021/4/15,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,

10、20,崇尚權(quán)術(shù)的“圈子”及負(fù)面影響,“孤獨(dú)”的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與“圈子” 制度規(guī)則和“哥們兒”規(guī)則 “圈子”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “圈子”外部侵蝕制度規(guī)則 對(duì)“承諾”的負(fù)面影響 對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響 對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響.,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,21,組織公正的含義,員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,22,組織公正的三個(gè)方面,分配公正：?jiǎn)T工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。 程序公正:指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或

11、方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 互動(dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,23,依據(jù)社會(huì)交換理論（Blau， Konovsky&Pugh）,組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。組織公正因素已經(jīng)被國(guó)外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一，即組織公正影響信任，繼而影響組織公民行為。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,24,例六、外

12、在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,25,傳統(tǒng)組織的報(bào)酬管理,1、改革前，員工報(bào)酬僅能夠應(yīng)付生活的需要 2、改革后，將晉升、薪資等外在報(bào)酬作為激勵(lì)員工的唯一重要手段（局限性）,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,26,內(nèi)在報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍。但它是與人類從事的活動(dòng)分不開的一種報(bào)酬 。例如學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、獲得自主、自重、自尊、解決問題等；此外，所謂“利他行為”，例如愛護(hù)他人，幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的重要來源 。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,27,尊嚴(yán)有價(jià)?面子值錢?,請(qǐng)?jiān)u價(jià)中國(guó)的這句俗話：死要面子，活受罪。(說的是不識(shí)實(shí)務(wù)的人往往為了面子尊嚴(yán)，而損失實(shí)際的利益),企業(yè)管理培訓(xùn)課件,28,內(nèi)在報(bào)酬的

13、特點(diǎn),1、管理者無法直接控制； 2、在內(nèi)在報(bào)酬與員工工作績(jī)效之間看不出直接可見的關(guān)系； 3、但管理者要?jiǎng)儕Z一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事。 人也會(huì)受到自己內(nèi)力的激勵(lì)；但是，人的內(nèi)力激勵(lì)的結(jié)果，除少數(shù)人以外，都會(huì)產(chǎn)生破壞性的行為。正因?yàn)槿绱?，所以一方面需要外在的?jiǎng)勵(lì)來促使人從事生產(chǎn)性的努力；另一方面又需要外在的懲罰來克制人不利于生產(chǎn)性活動(dòng)的“自我激勵(lì)”。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,29,提供產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境,管理的任務(wù)，只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境 一個(gè)可 以容許和鼓勵(lì)每一個(gè)員工，都能從工作中爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境。 因此管理者必須檢討： 有關(guān)的工作編組性質(zhì) 管理控制的性質(zhì)和有關(guān)的執(zhí)行情況 有關(guān)責(zé)任指派和

14、督導(dǎo)方式 有關(guān)目標(biāo)、政策的制定，計(jì)劃的執(zhí)行情況 所有的管理實(shí)務(wù),企業(yè)管理培訓(xùn)課件,30,內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,31,馬斯洛的需要層次理論,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,32,例七、傳統(tǒng)組織的職級(jí)管理,1、對(duì)組織結(jié)構(gòu)圖和職位說明的信賴，它 們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表職 權(quán)的結(jié)構(gòu)” 2、企業(yè)的成長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分按 產(chǎn)品、職能和地區(qū)等） 3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對(duì) 下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé) 任的鏈條”（對(duì)上負(fù)責(zé)）,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,33,用人之道,、“選”、“用”結(jié)合，更重視“用” A 任何企業(yè)選到平均素質(zhì)的管理者的概率都最大； B 正確的用人是以最短的時(shí)間和成

15、本由錯(cuò)配向絕配的逼近過程使他們從平均的管理者變成頂用的管理者。 、老板（領(lǐng)導(dǎo)）要經(jīng)常反思（提高自我意識(shí)能力） 我們假設(shè)：一個(gè)性情多疑的老板 一個(gè)事必躬親的老板 一個(gè)粗心大意的老板 分別會(huì)造就什么樣的管理者？,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,34,不要培養(yǎng)預(yù)備干部,問題： 、圈子和親信合法化（口上不承認(rèn)而心里承認(rèn)的事） 、我們看人并不準(zhǔn)（最好的挑選莫過于實(shí)戰(zhàn)） 、接班人的心理變化（要有接班人的樣子，必勝心理過強(qiáng)的人失誤率高） 、預(yù)備干部的確定及相應(yīng)的學(xué)歷、年齡和資歷等條條框框，對(duì)那些不能進(jìn)入預(yù)備隊(duì)的人的士氣是一個(gè)沉重打擊，影響大家的精誠(chéng)合作。 解決之道 每個(gè)人都有機(jī)會(huì)登上企業(yè)最高管理者的位置，一切以經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果說話，“賽馬不相馬”。,企業(yè)管理培訓(xùn)課件,35,選定的管理者就是最好的管理者,老板必須從心里相信選定的人是最好的管理者。 、信任的含義：除了流程和制度的監(jiān)督外，絕不應(yīng)該用人監(jiān)督人。 、授