企業(yè)對員工培訓的七大錯誤認識

1、 企業(yè)對員工培訓的七大錯誤認識 引言：如何讓我們的“上帝”快速進入環(huán)境，縮短適應的時間等一系列問題引發(fā)企業(yè)開始把目光投向員工培訓，培訓是員工快速融入企業(yè)、投入工作、提升自身能力和團隊能量的重要法寶。但是在很多企業(yè)中，仍然對培訓存在這樣那樣的誤區(qū)，這里做了一些列舉，供大家思考。 談到德國和日本的強大，人們往往能引出這樣的結論：德國的強大離不開一批素質很高的產業(yè)工人，日本的強大離不開整體國民的學習意識。而對于一個企業(yè)來說，對外“客戶是上帝”，對內，誰又是我們的“上帝”?員工。如何讓我們的“上帝”快速進入環(huán)境，縮短適應的時間等一系列問題引發(fā)企業(yè)開始把目光投向員工培訓，培訓是員工快速融入企業(yè)、投入工作

2、、提升自身能力和團隊能量的重要法寶。但是在很多企業(yè)中，仍然對培訓存在這樣那樣的誤區(qū)，這里做了一些列舉，供大家思考：1、培訓“無用論”“企業(yè)的發(fā)展，不是靠培訓完成的，最后執(zhí)行推動的還是企業(yè)自身?！彼麄冞€認為，企業(yè)最好的老師是市場和社會，培訓解決的問題就是大家在一陣笑和哭中度過一段難忘的記憶，除此以外，對實際工作沒有產生多大意義。點評：“無用論”點痛了一些把所有期望都押注在培訓上的企業(yè)主，至高的期望總是以為培訓是公主的一吻，頓時青蛙實現“質”的突變，成為王子。但，德國的產業(yè)工人和日本整體的學習精神，就像羅馬城一樣，不是一天建成的。培訓，更多的需要持續(xù)的執(zhí)行和完善，離開這些，“培訓”就只能停留在“記

3、憶”層面上，沒有實用價值。2、培訓“至高論”“選擇培訓，就像中國革命選擇了黃埔軍校，不管是中國革命造就了黃埔還是黃埔造就了中國革命，無疑的一點就是，黃埔軍校是推動中國革命尤其關鍵的一個環(huán)節(jié)。”他們認為，中國人之所以聰明，是因為中國人總能“站在巨人的肩上”，他們是最善于模仿的一群人，在這一點，他們把動物模仿的本能發(fā)揮到無以復加的極致地步。培訓，對他們來說，是走向發(fā)展的階梯和“捷徑”。點評：培訓“至高論”肯定了培訓的引導和模-全球品牌網-范意義，是基于高度的執(zhí)行力和一定的經驗之上，適用于企業(yè)中高層管理對于先進管理知識的接受，而忽視了基層員工對于“基礎”的夯實。過多的培訓，也經常導致走向另一個極端，

4、員工缺乏創(chuàng)新，凡事寄希望于培訓，甚至形成依賴，并導致思維惡性循環(huán)和邏輯的死胡同，而淹沒自身的價值。3、培訓“形式論”“培訓，走走過場而已，想讓培訓代替員工日后犯的錯誤，就是大錯特錯了，從結果來看，員工在培訓后仍犯相同的錯誤，就是最好的例子?！鄙踔烈恍┡嘤枎熞策@樣認為，從這些人的角度看來，培訓時員工走進企業(yè)的一個過場，至于到底起到多少作用，有待發(fā)現。點評：培訓“形式論”是基于千篇一律的流程式培訓而言，他們沒有重視培訓本身的實效作用，也將忽視下一步的工作實踐，對于工作來說，是管理層思想上的麻痹和固化。 心態(tài)重塑和營銷良好的工作環(huán)境，將是這類人群迫切需要的培訓和指導。4、培訓“游戲論”“培訓，第一要

5、有激情，第二還是要有激情，第三還是要有激情!”他們認為，培訓師的煽動性是整個培訓的靈魂，正如二戰(zhàn)時希特勒對于德國的意義，也正如此，接下來企業(yè)會遇到一個難題，等“靈魂”離開，我們的員工將怎么辦?畢竟，企業(yè)花了銀子不是為了發(fā)動員工感受驚心動魄的“激動”，而是要發(fā)揮實際的效用。點評：培訓“游戲論”，最大限度調動了現場參與互動，把所有精力和心情擰成一股繩，制造了課堂活躍的最高潮部分，優(yōu)勢是即興的互動，以最短的時間達到最大的效果。但，培訓的娛樂性會影響到培訓本身的價值，往往導致“培訓游戲”的娛樂性和培訓的知識性本末倒置，從而走向誤導和偏離的路線。培訓“游戲論”是培訓之“奇”非“正”，是“輔”非“主”，因

6、此在培訓中，企業(yè)主和培訓師同行一定要認識到這一點。5、培訓“權威論”“培訓，必須權威培訓才有效。要么就不花錢，要么就花大錢?！蔽ā皺嗤闭摚堑湫蛯γ说拿孕?，過多地把關注點放在一點，往往忽視了本身的需求基礎，這也是大家經常見到，名人也不一定起到希望的作用，相反，導致企業(yè)因為高額的費用受到很大的損失，成為典型的期望與效用不對稱現象。點評：唯“權威”論，是基于經驗和期待，忽視了團隊的現狀和需求，脫離實際和越級提升，往往起不到應有的效果。理論上說，一個團隊最好的培訓師是團隊中表現最優(yōu)秀的人，但實際中還應考慮更多的元素，培訓師本身的素質和工作中的業(yè)務技能是不能完全重合的。因此，在選擇員工培訓時，一定

7、要了解員工目前需要的是什么層次的培訓。6、培訓“教條論”“培訓師說的東西，感覺是在背課本，還不如自己看書。”這類培訓，是針對培訓師而言，部分也是員工問題，體現了員工和培訓師知識層次“倒掛”的現象，培訓師對員工看來，遠遠不能滿足其要求，而且培訓知識和技能過于陳腐，缺乏創(chuàng)新，無法滿足對于現狀的改造。點評：在越來越發(fā)達的現代，培訓不能忽視員工的知識構成而把關注點放到培訓師上，從而對培訓師產生了更高的要求，培訓是學員和培訓師雙方合作共贏的結果。7、培訓“經驗論”“經驗是不可忽視而無法替代的?！币虼擞猩衔闹刑岬?，最好的培訓師是業(yè)務最好的員工，就是經驗論的典型。點評：培訓“經驗論”，是基于相似同步的機理，

8、受教人和教授人在相同的起跑線上，經歷相同的境遇讓培訓的臺上臺下有共同語言，受教更易，提升更快。但缺陷是適用于基層員工的培訓，高層管理者需要的不是經驗主義實踐的借鑒，而是更高理論啟示的點撥 培訓時幾大注意事項 不要讀幻燈片很多人都認為自己可以脫稿演講，可事實上卻常?；仡^看屏幕。讀幻燈片，只會不斷打斷你的演講思路，這也間接地告訴聽眾你根本就不理解自己要講的內容，從而對你的演講失去信心和興趣。演講就像講故事如果你的演講比較長，那最好加入一些小故事、雙關語和奇聞軼事等來串聯(lián)整個演講，同時也幫助闡述觀點。優(yōu)秀的演講者都知道怎樣將小故事和要闡述觀點聯(lián)系起來，從而達到吸引觀眾的目的。提高音量演講最忌諱聽眾無

9、法聽到演講者在講什么。雖然現在都有麥克風和擴音器了，但是你仍然要確保使所有聽眾都能聽到你。提高音量不是說要你喊，正確的做法就是挺直身體，從肺部而不是從喉嚨里發(fā)出更為清晰的聲音。不要事先計劃手勢演講中的任何手勢都應該是你要傳達的信息的延伸，它是幫助你傳遞信息中的情感來。事先計劃手勢會看起來很不自然，刻意為之時還會和其他自然的肢體語言不搭配。如果你不知道該做什么手勢，那把手隨意地放到身體兩側就好了（不要用手指著聽眾?。?。“這是個不錯的問題”通過使用“這真是個不錯的問題”、“我很高興你提出這個問題”等語句來為自己爭取時間以組織回答的時間。聽眾一般不會察覺這樣客套的話，而且你要避免“恩”、“啊”等等口

10、頭語。吸氣而不是呼氣當你感覺要說“呃”、“啊”等語氣詞時（過多語氣詞只會讓演講變得糟糕），可以停頓一下或者深吸一口氣。雖然停頓會顯得有些尷尬，但是聽眾會很少注意到的。提早到會場（盡可能的早）不要等到聽眾都坐好了，你才慢吞吞地調試好投影儀和幻燈片。提早到達演講地點，熟悉一下場景，檢查電腦和投影設備，確保不會出現異常的境況。而且這有助于消除緊張感。熟能生巧有機會就多講，鍛煉會使你上臺演講時顯得更有能力和自信。避免道歉只有做錯事情時才需要道歉。不要為自己的能力不足、緊張和準備不充分道歉，這只會使聽眾覺得你沒自信。再者，多數情況下，聽眾并不會注意到你的緊張和小錯誤。當你錯誤時一定要道歉雖然要避免道歉，

11、當你在傳達信息時包涵了錯誤的觀點時，或者有其他明顯錯誤的地方，一定要道歉。保持自信是當然的，但是過度自信就會出問題了。以聽眾的角度出發(fā)要從聽眾的立場來撰寫演講稿和思考問題。哪些內容對于聽眾比較難理解；哪些內容會使聽眾感到繁瑣？總是要記得，對聽眾來說，這里面表達的內容有什么意義。樂在其中將你的激情注入到演講中去，樂在其中。 中小企業(yè)做好培訓工作的方法 培訓工作看似簡單，實際卻并不好做，要熱鬧容易、要場面也容易、要形式漂亮也不難，難的是要效果，之所以說要效果難，一是難在不知道要什么樣的效果，做到什么樣才算是合格的效果；而是難在培訓的效果很難保證，我們應該建立一套什么樣的體系才能保障培訓的效果是確定

12、性的呢？關于這一點恐怕絕大部分企業(yè)都沒有一套科學系統(tǒng)的保證體系。還是讓我們回過頭來看看如何做培訓才能夠保證培訓的效果呢？如果把某次培訓工作做成流程無疑可以分為培訓前、培訓中、培訓后三大階段，這三個階段每個階段我們培訓工作者要做什么，做到什么結果才可以保障此次培訓的效果呢？首先我們看培訓前，培訓前的核心工作是什么？是需求調研？是課程和老師的考察？還是界定培訓目的？一個好的培訓在培訓前首先要厘清幾個問題：一是為什么要做這次培訓？培訓的目的是什么？結果定義是什么？二是我們如何評估這次培訓的結果優(yōu)劣？即培訓效果的評估標準是什么？評估辦法是什么？三是培訓前的現狀是什么樣子，培訓后理想的狀態(tài)是什么樣子，我

13、們準備采用什么方法來彌補理想與現狀的差距？四是采用什么培訓形式是合適的？最后才是具體的課程和師資選擇。往往企業(yè)一番的毛病是還沒有搞清楚前幾個問題，一上來就先界定培訓什么課程、找誰來講，這樣的話思維就被局限住了，看不到更大的可能，也無法找到更佳的達成效果的方案。除了要厘清幾個問題外，培訓前還要提前想清楚這次培訓的管理應怎么做，也就是培訓前的管理，包括培訓前的講師調研和課程開發(fā)、培訓前環(huán)境營造、培訓前的學員心理狀態(tài)的準備、培訓前學員對現狀的預溫習及課前作業(yè)、培訓前分組及競賽規(guī)則制定等；培訓中的管理，包括培訓中的課堂紀律管理、培訓中的課堂內容即時溝通、培訓中的競賽管理、培訓中講師流程的管理等；培訓后

14、的管理，包括培訓后的講師評估、培訓后的課堂知識分享、培訓后的實際應用檢查與評價、培訓后的輔導、培訓后的整體培訓績效考核等。以上這些都是要在培訓前思考清楚并制定出流程的。其次看培訓中，培訓中的核心工作是什么呢？合格的培訓管理者在培訓中不是袖手旁觀，看老師在臺上表演，培訓中，培訓工作人員要解決的是培訓現場的服務和培訓現場氣氛與現場效果問題，大部分的培訓管理人員在老師培訓的時候，除了做些服務工作外，好像就沒有別的事情了，這是錯誤的，有時候單純靠老師是無法保證培訓現場效果的，培訓現場效果的最大化必須有培訓管理人員參與其中才行，具體要做的就是現場服務、老師的服務與溝通、課堂的管理、課程的溝通與調整等工作。最后是培訓后，當培訓課程結束時，很多人的選擇是課程結束了就是本次培訓結束了，抱有這種觀點是很危險的，之所以我們的培訓工作不見效果，培訓后工作不到位是很重要的原因，要知道，培訓課程結束時，這次培訓流程連一半都沒有走完。畢竟，我們做培訓的目的不是讓學員聽聽而已，明白道理就行，我們要的是學員的行為改變、思維改變，站在這個角度想一想，培訓課程結束了，學員就會產生行為改變、思維改變嗎？恐怕很難，即使你的課程將的再好，學員聽的再激動，如果課程結