大學(xué)校園招聘注意事項(xiàng)

1、企業(yè)招聘注意事項(xiàng)每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較 好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的 人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況 呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘中引起 注意。1、過于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說實(shí)話，在 應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么 樣?。＿@樣很容易 “網(wǎng)羅 ”不到那些有能力沒學(xué)歷的人，筆 者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技 工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn) 收。有的甚至對學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼

2、命追求高學(xué) 歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說是一種資 源浪費(fèi)， 也可以說是一種歧視。 但也不是說一點(diǎn)也不講學(xué)歷， 需要招聘人員能識別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。2、太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng) 驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句你沒有經(jīng)驗(yàn) ”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企 業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛 力，則是做 HR 的責(zé)任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡

3、 歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但 沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的 地方之一。3、過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對 于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種 原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能 其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng) 聘者），如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，有可能失去一個(gè)人才。筆 者一位朋友原來已經(jīng)在一家國營企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近年，當(dāng)聽說他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果 他就選擇離開，因?yàn)樗呐d趣和愛好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在 招

4、聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的 實(shí)際情況決定是否錄用。4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中 原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí) 候，都存在一個(gè)適應(yīng)問題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適 的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好

5、，關(guān)鍵是匹配， 否則不僅對企業(yè)是一種浪費(fèi)，對應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行， 小材大用也不行， 要知道 “戰(zhàn)車能攻堅(jiān)， 渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如”。6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人 員必須有能力去識別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、 愛好等等，對負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除 了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮 儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要， 千萬別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人 士參與。7、其他需

6、要注意的地方1 ）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷 /經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘 人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。2）過于相信筆試， 什么能力 /潛力/ 智力測試、素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè) 置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷 里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有 層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過 2 小時(shí)，并方便 回答（如選擇題）。3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試

7、的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的 問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多 點(diǎn)），不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好（一天時(shí)間在 企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本， 也解除應(yīng)聘者來往之苦。4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān) 心的問題，否則應(yīng)聘者對企業(yè)的信心會(huì)打折扣。5）招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給 答復(fù)；把別人的簡歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒有 任何回音； 提問時(shí)咄咄逼人； 對應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應(yīng) 聘者提一些建議；面試時(shí)沒有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答 復(fù)；提問或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題 需要招聘人員平時(shí)注意積累，不斷總結(jié)，不斷完善，提高招 聘的成功率和效率。招聘