廣西HR人力資源管理師工作資料必看

1、 人力資源管理師管理工作材料廣西職業(yè)培訓網(wǎng),助你邁向高薪行列 第一章總則第一條為了規(guī)范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。第二章管理體制第二條對具有人事調(diào)配權(quán)的公司，人事檔案在公司人事部保存。第三條對無人事調(diào)配權(quán)的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。第四條對無上級企業(yè)，可在當?shù)厝瞬沤涣髦行脑O一專戶，保存公司人事檔案。第五條對小型企業(yè)，員工個人將人事檔案存人才交流中心。第六條公司應有專人專職或兼職管理人事檔案工作。第三章管理內(nèi)容第七條對員工人事檔案的建檔工作。第八條員工調(diào)入時，人事檔案的轉(zhuǎn)調(diào)工作。第九條員工考核結(jié)果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。第十條統(tǒng)計分析人事檔案資料，合理調(diào)配人

2、才，做到人盡其才。第十一條員工調(diào)出時，作出工作總結(jié)與工作證明、人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關(guān)人員不得查閱。第十三條因各種特殊原因，如調(diào)入人原單位無正當理由不予調(diào)動、檔案丟失、毀損等，公司按有關(guān)規(guī)定為其重新建立人事檔案。第四章附則第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)理批準頒行?？冃Э己梭w系第一章 總則第一條 為了促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核體系。第二條 推行績效考核的原則1 建立全員參與、全員負責的管理模式；2 通過績效

3、考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；3 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核，以協(xié)商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責；4 以正激勵為主，負激勵為輔。第三條 績效考核的目的1考核結(jié)果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)；3考核結(jié)果為員工教育培訓工作提供支持。第四條 績效考核對象為公司全體在崗員工。第五條 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。第六條 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行。第七條 績效考核時間非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。項目組人員參加項目考核，項目考核是在項目結(jié)束

4、后進行。一般每季度績效考核時間安排如下：（一） 第一季度績效考核：4月1日7日；（二） 第二季度績效考核：7月1日7日；（三） 第三季度績效考核：10月1日7日；（四）第四季度績效考核：1月1日7日。第八條 績效考核的組織管理考核工作由人力資源部負責組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結(jié)果對被考核者本人公開。第二章 績效考核要素設立的原則 第九條 工作績效目標設立的要求 （一）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，并使目標具有一定的挑戰(zhàn)性； （

5、三）一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條 工作績效目標設立的步驟1由總經(jīng)理會同經(jīng)理辦公會成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，由公司董事會批準后作為公司年度總目標加以實施。2 公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績效考核目標。3 非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)各季度

6、工作績效考核目標。4 項目組成員根據(jù)本人所在項目組，經(jīng)與項目經(jīng)理協(xié)商后確定個人在項目期間的工作績效考核目標。第十一條 工作態(tài)度目標設立的要求主要針對個人在工作中積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性等方面的態(tài)度進行考評。第十二條 工作能力目標設立的要求主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的知識學習能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務能力、監(jiān)督指導等方面的能力進行考評。第三章 績效考核的實施細則第十三條 每季度首月1-7日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負責人績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討

7、、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導的部門和人員。第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結(jié)合的方式。1 上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進行考評?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。2 橫向考評：根據(jù)崗位職責，選擇相關(guān)部門或同事進行考評，考評重點是協(xié)調(diào)能力和服務質(zhì)量。部門負責人的橫向考核由其他部門負責人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。3下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力。4工作績效的考評參見工作績效考核實施細則表。5 工作

8、能力和態(tài)度的考評參見績效考評因素定義表和考核指標權(quán)重表。6考評結(jié)果送交人力資源部審核備案。第十五條 各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責以及年度考核目標側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應定期調(diào)整，即上級、下級、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見考核指標權(quán)重表。第十六條 績效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權(quán)重比例應定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。第十七條 績效考核等級考核等級分為：S、A、B、C四個等級。85分以上為S（優(yōu)），7085分為A（良），60分70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。根據(jù)

9、考評總分所對應檔次決定評價等級和相應的系數(shù)?？己朔謹?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進行調(diào)整。第十八條 績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：1 該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。2 該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司經(jīng)理辦公會/總經(jīng)理協(xié)商解決。3 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責人批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。第四章 績效考核的評價第十九條

10、評價步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進行。（一）評定工作績效工作業(yè)績中的“目標完成率”是完成值與目標值的比率，分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標：完成目標是定量指標時，應以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、A、B、C四個等級進行考核，即目標完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標評分標準，超過目標S，達到目標A，低于目標B，遠低于目標C。 2. 定性指標：完成目標是定性指標時，以主觀判斷進行評定，并按以下四個等級進行考核。 S 等：在考核期內(nèi)，按時完成目標計劃，并達到預期效果。 A等：在考核期內(nèi)，按時完成目標計劃，但實際效果與預期目標存在一定差距。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成目

11、標計劃的一半以上。 C等：在考核期結(jié)束時，目標仍處于起步階段。 (二) 評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性的態(tài)度進行考評，結(jié)果按S、A、B、C劃分等級。 （三）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的知識學習力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務能力、監(jiān)督指導能力等進行考評，結(jié)果按S、A、B、C劃分等級。 第二十條 綜合評價結(jié)果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注“+、-”號的方式表示。 優(yōu)（S） ：綜合評價得分達到85

12、分以上（含85分） 良（A） ：綜合評價得分達到70分-85分（含70分） 合格（B） ：綜合評價得分達到60分-70分（含60分） 不合格（C）：綜合評價得分達到60以下每種評價類型再劃分級別，分別是： 優(yōu) ：S+、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C當綜合評價得分屬于“優(yōu)”、“良”類型時，以本類分數(shù)段最低線為基準，每高出5分（含5分），提高一個級別；當綜合評價得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級別，一律用“B”、“C”表示。 第二十一條 評價等級與得分系數(shù)的對應關(guān)系見下表評價等級S（優(yōu)）A（良）B（合格）C（不合格）S+S+SA+AA-BC考核得分100-9594-

13、9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系數(shù)1.51.41.31.11.00.90.70.3 第二十二條 績效考核等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例?？冃Э己说燃壍钠渌壤鶕?jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制訂。 第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置表參見考核指標權(quán)重表和考核實施細則表。 第二十四條 績效考核結(jié)果的體現(xiàn)1 公司根據(jù)季度考評結(jié)果，每季度兌現(xiàn)一次季度績效獎金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評結(jié)果兌現(xiàn)年終獎。2 項目組成員的項目考核得分直接與項目獎勵掛鉤，季度考核得分是被考核

14、者每季度在所有項目當中的平均考核得分，與季度的績效獎金掛鉤。3 員工績效考核情況將作為職務評審的一個重要評價要素。4 年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。獲獎人員在以后的晉升、培訓、提薪時將優(yōu)先給予考慮。第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經(jīng)公司職務評審委員會年度評審，將受到職務降級處罰。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務降級處罰的員工，公司將給予開除處理。所有員工的考評在每季度第一個月的1-7日間，各級考核責任人負責監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總；一般要求該季度第一個月的7日前完成。第二十九條 員工的考核結(jié)果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七