薪酬管理名詞解釋等

1、一名詞解釋 薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形 服務(wù)和福利。 薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬 結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 （成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略） 是企業(yè)通過一系列針對(duì)成本戰(zhàn)略的實(shí)用政策來取得在某個(gè)行 業(yè)內(nèi)的成本優(yōu)勢 ,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點(diǎn)是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本 取得市場競爭的領(lǐng)先地位。 薪酬評(píng)價(jià)要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。 內(nèi)部公平性原理是指薪酬制度的設(shè)計(jì)或合適的工資水平的設(shè)定要適合工作或職位的內(nèi)在價(jià) 值。 排序法是一種最簡單的職位評(píng)價(jià)方法， 它

2、根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組 織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。 分類法是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法。 要素比較法是通過多次選擇報(bào)酬要素， 并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評(píng) 價(jià)技術(shù)。 薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產(chǎn)生的在勞動(dòng)力市場上的競爭能力 大小。 薪酬水平是指具有競爭性的不同組織之間、 不同組織的相同或相似部門或職位之間的薪酬關(guān) 系。 薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方 面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過程。 績效是員工通過努力所達(dá)成的對(duì)企

3、業(yè)有價(jià)值的結(jié)果。 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個(gè)人、 團(tuán)隊(duì)或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變 化的一種薪酬設(shè)計(jì)。 職位薪酬體系就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)， 然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦 予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、 能力以及知識(shí)的深度和廣度 支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 績效加薪是依據(jù)雇員個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。 薪酬結(jié)構(gòu)就是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。 薪酬變動(dòng)范圍也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。 薪酬計(jì)劃是

4、指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。 特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定， 在非正常的工作情況下或暫時(shí)離 開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬 二填空 1、職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資決定體系。 2、薪酬調(diào)查的步驟： （1）準(zhǔn)備階段； （2）實(shí)施階段（ 3）結(jié)果分析階段 3、20 世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的開創(chuàng)者泰勒 費(fèi)雷德里克 W 泰勒 提出了新的激勵(lì)性工資計(jì) 劃。 4、最為常用的定量職位評(píng)價(jià)方法是：要素汁點(diǎn)法。 5、產(chǎn)考代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是：信息不對(duì)稱和委托人在控制代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大 量的成本。 6、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的

5、衡量周期在：一年內(nèi)。 7、 提供一張行殊的信用卡， 可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利的是：附加福利計(jì)劃。 8、向得于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是：當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。 9、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的之間的界限是，某咱報(bào)酬是不是以金錢形式提供的。 10、 對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有：（1）行業(yè)因素，（2）企業(yè)規(guī)模因素（3） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素 11、績效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效反饋 12、技能/能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。 13、 薪酬溝通有哪些步驟：（1）確定溝通目標(biāo)（2）收集相關(guān)信息（3）制定溝通媒介（4） 選

6、擇溝通媒介（5）舉行溝通會(huì)（6）評(píng)價(jià)溝通結(jié) 14、在實(shí)踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。 15、 全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：（1）戰(zhàn)略性（2）激勵(lì)性（3）靈活性（4）創(chuàng)新性（5）溝 通性 16、薪酬調(diào)查一一指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的這樣一個(gè)系統(tǒng) 過程。 17、 實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的最主要目的是：（1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（2）強(qiáng)化組織規(guī)范（3）激勵(lì)績 效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn) 18、彈性福利計(jì)劃的最重要特征是：個(gè)性化、可進(jìn)化。 19、 國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作不超過 44小時(shí)。 20、 總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：（1

7、）基本薪酬（2）可變薪酬、福利和服務(wù)（3）一次性獎(jiǎng) 金（4）股票期權(quán) 21、 薪資等級(jí)之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（1）薪資等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率， （2）薪資等級(jí)的區(qū)間中值之的級(jí)差。 22最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提 供了正常勞動(dòng)的前提下，其所有用人單位應(yīng)該支付的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)（一般不包括加班加點(diǎn)薪 酬，勞動(dòng)環(huán)境津貼，社會(huì)保障和福利待遇等）。（ 三、簡答題 1薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？ 薪酬管理的原則主要有：第一、公平性原則。第二、激勵(lì)性原則。第三、合法性原則。第四、 競爭性原則。第五、經(jīng)濟(jì)性原則。 2我國的薪酬管理有哪些變革？ 第一，崗位

8、評(píng)價(jià)越來越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)；第二， 集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色；第三，職業(yè)經(jīng)理人的收入將越來越 規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來越為人關(guān)注；第五，多元化、符合 中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目將不斷推出。 3企業(yè)發(fā)展演化的特點(diǎn)有哪些？ 第一，周期性。第二，發(fā)展 一一危機(jī)間隙性。第三，有限增長性。第四，階段性。 4客戶中心戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬管理有哪些特點(diǎn)？ 第一，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中所占比例高。第三，薪酬水 平一般低于市場平均水平。 7薪酬評(píng)價(jià)要素的類型有哪些？ 第一，員工所在崗位價(jià)值以及責(zé)任。第二，員工的工

9、作績效。第三，員工的工作能力。第四， 勞動(dòng)力市場的薪酬水平。 8職位評(píng)價(jià)方法有哪些種類？ 第一，量化評(píng)價(jià)法，第二，非量化評(píng)價(jià)法 9排序法的操作步驟是什么？ 第一，獲取職位信息。第二，選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類。第三，對(duì)職位進(jìn)行排序。 10薪酬水平的決策有哪些類型？ 第一，領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪 酬策略。 11. 能力薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)是什么？ 第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。第二，確定 這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來， 即具備何種品質(zhì)、 特性以及行為的員 工最有可能是績效優(yōu)秀者。第三，檢

10、驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。只有那 些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。第四，評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。 12. 福利存在的問題和發(fā)展趨勢怎樣的？ 福利存在的問題：第一， 企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂。第二，福利成本居高 不下。第三，福利的低回報(bào)性。第四，福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。福利的發(fā)展趨勢：福 利的彈性化。 13員工福利主要包括哪些類型？ 第一，法定社會(huì)保險(xiǎn)。第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。第三，法定休假。第四，員工服務(wù)福利。 14.激勵(lì)薪酬有哪些類型？ 第一，生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃；第二，其他專業(yè)人員激勵(lì)計(jì)劃；第三，組織的整體激勵(lì)計(jì)劃。 15我國國有企業(yè)中引入

11、股票期權(quán)意義在哪里？ 第一，降低了委托一一代理關(guān)系中代理成本。 第二，激勵(lì)經(jīng)理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè) 長期穩(wěn)定發(fā)展。 16. 試論述我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)的局限性？ 第一，我國國有企業(yè)中引入經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境尚未成熟。第二，拉大集團(tuán)內(nèi)部的收 入差距，可能會(huì)激化國有企業(yè)已有矛盾。第三，會(huì)造成一部分國有資產(chǎn)流失。第四，經(jīng)理人 自有資金有限，無力行權(quán)。第五，推行股票期權(quán)仍存在一些法律障礙。 17. 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些？ 第一，薪酬的等級(jí)數(shù)量；第二，同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最 低值）；第三，相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。 18整體薪酬有哪些特點(diǎn)？ 第一

12、，整體性。第二，以員工為中心。第三，注重業(yè)績。第四，多樣化、個(gè)性化。第五，關(guān) 注內(nèi)在薪酬。 21. 薪酬支付的原則是什么？ 第一，法定貨幣支付原則。第二，直接支付給本人的原則。第三，全額支付原則。第四，及 時(shí)支付原則。第五，緊急支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴 訟保護(hù)原則。第九，平等支付原則。 22. 簡述銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟。 第一，組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)。第二，評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)新的薪酬方案。 第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第五，對(duì)新薪酬方案的評(píng)價(jià)。 23專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些問題？ 第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。第二，雙重職

13、業(yè)發(fā)展通道。第三，專業(yè)技術(shù) 人員的薪酬水平。第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。 24. 駐外人員的薪酬設(shè)計(jì)原則有哪些？ 第一，成本最小化原則。第二，公平性與差別性結(jié)合原則。 25、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？ 答：（1） 了解國家立法（2）開展福利調(diào)查（3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（4）對(duì)企業(yè)的 財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析（5）了解集體談判對(duì)員工福利的影響 26、薪酬對(duì)于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能。 27、 薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)方面，即員工的流動(dòng)率和他們的績效表 現(xiàn)。 28、 薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的

14、所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形福 利和服務(wù)。 29、 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變 化的一種薪酬法。 30、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化（2）支持企業(yè)變革（3）控制經(jīng)營成本（4）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)（5） 改善經(jīng)營績效 31、職位評(píng)價(jià)中排序法的操作步驟是什么？ 答：（1）獲取職位信息（2）選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類（3）對(duì)職位進(jìn)行排序（4）綜 合排充結(jié)果 績效加薪 32、 最常見的四維報(bào)酬要素主要是：（1）責(zé)任（2）技能（3）努力（4） 工作條件及其相關(guān) 系要素 33、 一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括：（1）薪資的等

15、級(jí)數(shù)量（2）同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范 圍（3）相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間交叉與重疊關(guān)系。 34、 績效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的時(shí)間（3）加薪的實(shí)施方案 35薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？ （1）、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在 許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè) 人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。 （2）、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息 很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比 較其崗

16、位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。 （3）、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪 資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。 36、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？ （1）、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工 資。 （2）、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。 、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等 （4）、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。 37、什么是薪資調(diào)查？ 薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對(duì)薪資 調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企

17、業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。 38、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？ （1）、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在 許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè) 人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。 (2) 、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息 很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比 較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。 (3) 、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪 資情況經(jīng)常變化

18、，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。 39薪資調(diào)查的渠道有哪些？ (1) 、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略，下同) (2) 、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查； 、從公開的信息中了解。 40、 排列法排列法是通過對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求 進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法，具體的步驟是： 成立崗位評(píng)估小組；對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；在兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的 崗位計(jì)1分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)0分。 所有崗位兩兩對(duì)比完后， 將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； 總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高， 依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值； 41、評(píng)分法評(píng)分法是指通

19、過對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。 具體做法為：成立崗位評(píng)估小組；將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整 理出來；對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。 42、 因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的 內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。 根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的 做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首 先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起 來，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。 43、如

20、何確定企業(yè)報(bào)酬總額？ 企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是， 所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮 企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。 提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高 銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。 在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào) 平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。 另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場的行情和 供需關(guān)系來測算企業(yè)的報(bào)酬水平。 44

21、、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？ (1) 、建議采用”基本工資+技能工資”的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)， 并每年有浮動(dòng)(工 齡工資)，要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩 士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。 (2) 、基本工資確定后，再確定技能等級(jí)工資，對(duì)不同的職位，可采用不同的技能等級(jí) 工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報(bào) 酬調(diào)整，能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過這 個(gè)原則來測算技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。 (3) 、與報(bào)酬設(shè)計(jì)

22、相配套的是考評(píng)管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報(bào)酬政 策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。 三、論述題 45. 薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關(guān)系？ 第一，合理崗位設(shè)置是薪酬具有內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。企業(yè)只有對(duì)不同崗位所要求的知識(shí)和技 能、工作的復(fù)雜程度、崗位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、崗位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作 中的責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行科學(xué)考核，準(zhǔn)確界定各崗位的價(jià)值，并以此來確定付酬標(biāo) 準(zhǔn),才能以保證薪資的內(nèi)部公平性。崗位本身設(shè)計(jì)的不合理會(huì)給薪酬管理工作帶來很多麻煩， 影響薪酬體系激勵(lì)作用的發(fā)揮。第二，企業(yè)所要招募的員工類型、其市場供求關(guān)系以及對(duì)于 準(zhǔn)備招募和甄選的侯選員工的知

23、識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力水平所作的要求的高低等，又會(huì)直接影響到 企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方式。對(duì)于高級(jí)管理人員、 高級(jí)技術(shù)人員、市場需求大于 供應(yīng)的人員以及企業(yè)急需的人員 ，在招聘過程中，企業(yè)必須在薪酬政策上給予傾斜，使薪資水 平定位在市場薪資水平之上，甚至定位在高端水平，以吸引優(yōu)秀人才。而對(duì)于一般崗位的人 員,由于人數(shù)眾多，市場上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低，因此，可將這些人員的薪資水平定 位于市場平均水平或以下，以控制經(jīng)營成本，保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競 爭力的薪資水平。另外，如果企業(yè)所要引進(jìn)的是需要支付高額薪酬的特殊人才，為了不至于與 其他人員的薪資制度相沖突，企業(yè)就必須設(shè)置配

24、套的特殊人才薪酬制度。第三，企業(yè)的績效 管理體系要想得到管理者和員工的認(rèn)可以及支持，企業(yè)績效文化要想得到貫徹，沒有相應(yīng)的 績效報(bào)酬系統(tǒng)制度是難以想象的。在得出績效評(píng)價(jià)結(jié)果后，我們要對(duì)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)給以合 理的薪酬進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，這樣才能強(qiáng)化員工的績效意識(shí)，從而使企業(yè)的績效管理系統(tǒng)順利 實(shí)施。第四，薪酬制度與企業(yè)文化之間是一種相互影響、相互制約的關(guān)系。 企業(yè)文化與企業(yè) 價(jià)值觀緊密相連，因而它會(huì)直接影響到薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬水平差異程度等各個(gè)方面。薪酬會(huì) 對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此合理的富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于 企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作

25、用。 46. 構(gòu)建現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略有哪些步驟？ 第一，全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬影響第二，根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境 背景作出戰(zhàn)略性薪酬決策。具體來說，明確薪酬目標(biāo)、確保薪酬的內(nèi)部一致性、確保薪酬的 外部競爭性、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予認(rèn)可。第三，通過薪酬制度的建立和薪酬技術(shù)的選擇，將戰(zhàn) 略層面上的薪酬管理轉(zhuǎn)化到制度和技術(shù)層面上來。第四，重新評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略適應(yīng)性。 47. 排序法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡單、費(fèi)用比較低，而且容易和員工進(jìn)行溝通。但是，排序法 也存在很多問題，首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很 明顯的職位之間；其次，由于是從整體上對(duì)職

26、位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此不同來源和不同工作 背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見；再次，即使是不同職位 之間的價(jià)值高低可以判斷出來，具體的價(jià)值差距大小卻無法得到明確的解釋；最后，在職位 的數(shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會(huì)很高，在通常情況下，15種職位可能是使用排序法的一 個(gè)上限。 48要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 第一，要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、 量化的職位評(píng)價(jià)方法， 其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說明，將職位特征具體到報(bào)酬要素的 做法相對(duì)于排序法和歸類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；其次，很容易向員 工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法

27、。第二，要素比較法的缺點(diǎn)是， 盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和 基本原理比較容易， 但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言， 整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜；此外，上述使用的五個(gè) 報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個(gè)報(bào)酬要 素顯然并不合適。 49.需要層次論對(duì)于薪酬管理有什么啟示？ 第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本 生活需要所必需的經(jīng)濟(jì)來源。第二，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬尤其是成功分享計(jì)劃對(duì)于員工具有一定的激 勵(lì)性，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、稱贊等等聯(lián)系在一起的，因而在某種意義上講能夠幫助員 工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。 但是，如果績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃由于風(fēng)險(xiǎn)過高或者計(jì)劃不

28、合理而損害了員工 滿足日常生活需要的能力， 則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 第三，不同類型員工的需求層次可能是不 同的，因而，在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不同類 型員工的需求。第四，純粹的貨幣激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨 勢，因此，企業(yè)需要探討將貨幣激勵(lì)和非常貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過滿足員工的高 層次需求來達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。 50目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)于薪酬管理有什么啟示？ 第一，目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績效標(biāo)準(zhǔn)，由于達(dá)到目標(biāo)往往是與得到價(jià)值的報(bào) 酬聯(lián)系在一起的，因此， 它對(duì)于個(gè)人是有激勵(lì)性的，即明確具體、富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)對(duì) 于績效

29、發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。第二，績效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的目 標(biāo)達(dá)成之時(shí)支付給員工的， 并且獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。第三，企 業(yè)必須以一種明確的方式來與員工就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通，確保員工相信自己能夠?qū)冃繕?biāo) 產(chǎn)出影響，并且在績效的實(shí)施過程當(dāng)中，及時(shí)地向員工提供績效反饋。 51. 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：其一， 由于績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往有明確的績效目標(biāo)。因此，它能夠把員工的 努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá) 成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二， 由于績效獎(jiǎng)

30、勵(lì)計(jì)劃中報(bào)酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，因此，它的實(shí)施減輕了組織在固 定成本開支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而 不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь场Ｆ淙?，由于績效?jiǎng)勵(lì)往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一 起的，并且獎(jiǎng)金的授予對(duì)象是那些為更高績效的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人，因此，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有 利于組織總體績效水平的改善。缺點(diǎn)：其一，在績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無 法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很可能會(huì)流于形式。 其二，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利 于組織的總體利益。其三，在績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)

31、劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工 之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)， 因?yàn)樵谠S多績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中都存在討價(jià)還價(jià)的問題。其四，績效獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)， 這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。最后，績效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可 能難以理解。 52. 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟有哪些？ 第一，是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行工作分析。第二，按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況 對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述即編寫職位說明書。 第三，對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng) 價(jià)或工作評(píng)價(jià)。第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排序即建立職位結(jié)構(gòu)。 53如何設(shè)

32、計(jì)和實(shí)施技能薪酬體系？其中的要點(diǎn)是什么？ （1 ）實(shí)施步驟：第一，建立技能薪酬體系計(jì)劃設(shè)計(jì)小組。第二，進(jìn)行工作任務(wù)分析。第三， 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。第四，確定技能等級(jí)并為之定價(jià)。第五，技能的分 析、培訓(xùn)與認(rèn)證。（2）要點(diǎn)：在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)問題上，一個(gè)組織必須清楚地了解以下 幾個(gè)方面的問題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三，單一職位族/跨職 位族。第四，培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題。第五，學(xué)習(xí)的自主性。第六，管理方面的問題。 54員工福利的作用和影響是怎樣的？ 員工福利對(duì)企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第二，勞動(dòng)力市場競爭的壓力。 第三，集體談判。第四，有目

33、的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。第五，當(dāng)企業(yè)希望 吸引和雇傭某些類型的員工，但是又因?yàn)槟承┓矫娴脑虿荒軉畏矫嫣岣哌@些人的薪酬水平 時(shí)，福利就可能會(huì)成為一種非常有利的報(bào)酬形式。第六，福利計(jì)劃有助于營造和諧的企業(yè)文 化，強(qiáng)化員工的忠誠感。第七，享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員 工福利對(duì)于員工的影響主要有：第一，稅收的優(yōu)惠。第二，集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。 第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。 55寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟是怎樣的？ 第一步，審查寬帶薪酬對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性。第二步，評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值，確定薪酬寬帶數(shù) 量。第三步，進(jìn)行薪資調(diào)查，確定寬帶等級(jí)的薪資水平。第四

34、步，根據(jù)員工所在的崗位、能 力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。 56制定薪酬計(jì)劃的工作程序有哪些？ 第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計(jì)劃計(jì)算表，算出預(yù)計(jì)薪酬總額。第三，根 據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值， 將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。第四，各部門根據(jù)企業(yè)整 體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人 力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。 57. 計(jì)件薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 優(yōu)點(diǎn)：（1）分配體現(xiàn)的公平性強(qiáng)。（2）有利于加強(qiáng)綜合管理。（3）便于將個(gè)人利益與組織目標(biāo) 結(jié)

35、合起來。（4）能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來。缺點(diǎn)：（1）實(shí)行計(jì)件薪酬，容易出現(xiàn)片面 追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向。（2）因管 理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，提高定額會(huì)遇到困難。（3）計(jì)件薪酬可能會(huì)導(dǎo)致員工因 追求收入而工作過度緊張，有礙健康。（4）在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件 制的濫用，使計(jì)件薪酬成為延長勞動(dòng)時(shí)間和降低薪酬的手段。（5）計(jì)件薪酬制本身不能反映 物價(jià)的變化。（6）計(jì)件薪酬的適用范圍有限。 58. 管理人員的工作具有哪些方面的特征？在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問 題？ （1）短暫性、變動(dòng)性以及不連續(xù)性。（2）與其

36、他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基 本薪酬、獎(jiǎng)金（又可以進(jìn)一步分為短期獎(jiǎng)金和長期獎(jiǎng)金）和福利三部分構(gòu)成。其中，從基本薪 酬與獎(jiǎng)金之間的比例上來看，基本薪酬一般會(huì)占到薪酬總額的1 /3至2/3不等，具體情況 取決于管理者在組織層級(jí)結(jié)構(gòu)中的位置：位置越靠近上層，則基本薪酬在薪酬總額中所占的 比例也就越低；而對(duì)于基層管理者而言，基本薪酬幾乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入。 59高層管理人員的薪酬決定及其管理具有哪些特征？在高層管理人員的薪酬管理中應(yīng)注意 的主要問題是什么？ （1）第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確 定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及

37、對(duì)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第二， 以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。第三，長 期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來越大。第四，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng) 營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。（2）第一，將高層經(jīng)營管理人員的 薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。第二，確定正確的績效評(píng)價(jià)方法。第三，實(shí)現(xiàn)高層管理者和股 東之間的平衡。第四，更好地支持企業(yè)文化。 60在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策？ 答：（1）什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整； （2）對(duì)誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整；（3）企業(yè)的員工人 數(shù)是增加了還是減少了，這種變動(dòng)是何時(shí)出現(xiàn)的；（4）員工的流動(dòng)

38、狀況怎樣；（5 ）企業(yè)里的 職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化。 44決定薪酬水平的因素是什么？薪酬水平受到一系列因素的影響和制約，最根本是經(jīng)濟(jì) 發(fā)展?fàn)顩r與人口狀況。（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率與薪酬水平。 勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增減狀況是決定一 個(gè)國家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。正確決定薪酬水平就一定要處理好薪酬水平與勞 動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。薪酬水平應(yīng)該隨勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長而增長，其增長幅度應(yīng)該低于勞動(dòng)生產(chǎn) 率的增長幅度，這樣就給薪酬的增長創(chuàng)造了條件。（2）勞動(dòng)力供求關(guān)系與薪酬水平。薪 酬水平的決定，取決于勞動(dòng)的市場供求關(guān)系，供大于求時(shí)，薪酬將下降，求大于供時(shí)，薪酬 將提升。（3）員工生活費(fèi)用薪酬水平。 生活費(fèi)用是指為維

39、持勞動(dòng)者本人及贍養(yǎng)和撫養(yǎng)人口的 生活需要而必須支出的費(fèi)用。在確定員工生活費(fèi)用時(shí)， 需要考慮的因素為： 保證員工基 本活動(dòng)需要；養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用；員工自身提高文化技術(shù)水平和文 化娛樂費(fèi)用；（4）支付能力與薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常掌握其合理的薪酬水平，處理好薪酬 水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，即薪酬水平應(yīng)隨同勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的增長而相應(yīng)增長。但薪 酬水平的增長幅度應(yīng)當(dāng)小于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。勞動(dòng)生產(chǎn)率提高所帶來的收益不應(yīng)當(dāng)完 全由勞動(dòng)者所占用，它應(yīng)考慮到擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要。（5積累與消費(fèi)的比例與薪酬水平。增 加消費(fèi)基金即員工薪酬水平能夠滿足員工當(dāng)前的生活需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)

40、熱 情，但消費(fèi)基金增加過多，從而影響企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的速度，影響員工的長遠(yuǎn)利益；積累基 金增加過多，依靠整個(gè)企業(yè)員工吃苦耐勞的獻(xiàn)身精神，固然能在短時(shí)期內(nèi)取得輝煌的成就， 但這種犧牲員工眼前利益的做法不能持久。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，積累與消費(fèi)是一種 即相互促進(jìn)，又相互矛盾的辯證關(guān)系，只有安排妥當(dāng)，才能夠達(dá)到即提高員工的薪酬水平， 又促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。（6）在業(yè)員工人數(shù)與薪酬水平。（7）其他因素與薪酬水平。工效 掛鉤對(duì)薪酬水平的影響；最低薪酬對(duì)薪酬水平的影響；薪酬策略對(duì)薪水平的影響。薪酬 策略分為領(lǐng)先、迎合、滯后三個(gè)策略。工會(huì)力量、社會(huì)風(fēng)俗、民族風(fēng)俗等對(duì)企業(yè)薪酬水平 也有一定影響。 61、薪酬

41、水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？ 答：（1）薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)點(diǎn)：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，減 少企業(yè)在員甄選方面所支出的費(fèi)用。第三，提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本。第四，使得企業(yè)不 必跟市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，有利于減少因?yàn)樾匠?問題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。缺點(diǎn)：充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往 往有很大的管理壓力。（2）市場追隨政策。優(yōu)缺點(diǎn)： 采取這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)可能是 最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面 沒有什么優(yōu)勢。（3）拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相

42、對(duì)較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品 市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。（4）混合政策?；旌险?，是指企業(yè)在確 定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是 對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對(duì)性。 62、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？ 答：（1） 了解國家立法（2）開展福利調(diào)查（3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（4）對(duì)企業(yè)的 財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析（5） 了解集體談判對(duì)員工福利的影響 63、薪酬對(duì)于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能。 64、 薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)

43、方面，即員工的流動(dòng)率和他們的績效表 現(xiàn)。 65、 薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形福 利和服務(wù)。 66、 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變 化的一種薪酬法。 67、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化（2）支持企業(yè)變革（3）控制經(jīng)營成本（4）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)（5） 改善經(jīng)營績效 68、職位評(píng)價(jià)中排序法的操作步驟是什么？ 答：（1）獲取職位信息（2）選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類（3）對(duì)職位進(jìn)行排序（4）綜 合排充結(jié)果 績效加薪 69、 最常見的四維報(bào)酬要素主要是：（1）責(zé)任（2

44、）技能（3）努力（4）工作條件及其相關(guān) 系要素 70、 一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括：（1）薪資的等級(jí)數(shù)量（2）同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范 圍（3）相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間交叉與重疊關(guān)系。 71、 績效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的時(shí)間（3）加薪的實(shí)施方案 72、 員工福利的發(fā)展趨勢包括：彈性福利計(jì)劃大行其道關(guān)且日趨完善以及組織開始尋求與其 戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。 73、報(bào)酬：一位員工因?yàn)槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。 74、 外派員工：通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾夤ぷ鞯膯T工，他們的任期可能會(huì)持 續(xù)1-5年，典型情況下是

45、2-3年。 75、國際上通行的薪酬體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 76、 美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型中包括的報(bào)酬要素有：（1）薪酬（2）福利（3） 工作體驗(yàn) 77、 從員工個(gè)人層面來說，其績效高低主要取決于：（1）員工的知識(shí)（2）員工的能力 （3） 員工的工作動(dòng)機(jī)（4）機(jī)會(huì) 78、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是：團(tuán)體養(yǎng)老計(jì)劃 79、組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些方面的要求？ 答：（1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部的一致性（3） 績效報(bào)酬的公平性（4）薪酬管理過程的公平性 80、薪酬包括哪些核心要素？ 答：四大核

46、心要素：（1）固定薪資（2）浮動(dòng)薪資（3）短期獎(jiǎng)的薪資（4）長期獎(jiǎng)勵(lì)薪資 81、績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在 一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 82、建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？ 答：（1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和 環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（ 3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐 （4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配 性進(jìn)行再評(píng)價(jià) 83、實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些點(diǎn)？ 答：（1 ）審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略（2 ）注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管 理能力（3）鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通（ 4）要有配

47、套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃 84、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？ 答：（1）企業(yè)和員工在福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（3）福利的低回 報(bào)性（4）福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性 85、收益分享計(jì)劃中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策？ 答：一是收益衡量與角色定位問題；二是支付頻率問題； 三是支付方式問題；四是設(shè)計(jì)要求 問題；五是溝通問題；六是確保財(cái)務(wù)收益問題。 86、微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行過程應(yīng)該包括哪些步驟。 答：微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù) 匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。 （1 ）對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培

48、訓(xùn)。（2）為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服 務(wù)。（3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。（4）監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情部，并向管理者進(jìn)行反饋。 87. 職業(yè)評(píng)價(jià)： 答：所謂語職業(yè)評(píng)價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié) 構(gòu)的過程。 方法：有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法。 88. 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策？ 89. 什么是報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答：我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào) 酬。 薪酬：是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利 之和。 聯(lián)系和區(qū)別：（一）與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)

49、都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬，這 是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性，也容易衡量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、公眾以及組織之間 進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則往往難以清晰定義、討論或者進(jìn)行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè) 的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要的地位。（2）員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起； （3）內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報(bào)酬與 內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。 90. 總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點(diǎn)？ 答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等 多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 特點(diǎn)：（1）基本薪酬。基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工

50、所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所 具備的完成工作的技能或能力而向員工支會(huì)的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。（2）可變薪酬?？勺冃匠晔?薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部墜毀， 有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。 （3）間接薪酬或福利 與服務(wù)。 91. 薪酬對(duì)于員工和組織的意義何在？ 答：薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)方面。 92. 銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點(diǎn)是什么？ 答：（1）純傭金制。所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部 薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。（2）基本薪酬加傭金制。（3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制。（4）基本薪 酬加傭金加獎(jiǎng)金制。 93.

51、 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？ 答:戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系 列戰(zhàn)略性薪酬決策。 與一般薪酬管理的區(qū)別：它強(qiáng)調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的 可變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì) 而不是工作；是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì) 的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。 94人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？ 答：（1 ）減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重；（2）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化； （3）積極承擔(dān)新的人力資源管

52、理角色； 95. 各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略有哪些不同的要求？ 答： 96. 什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？ 答：所謂職位薪資體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的 結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。 優(yōu)點(diǎn)：（1 ）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。（2）有 利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低。（3）晉升和基本薪酬增加 之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 缺點(diǎn)：（1）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加

53、 薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。（2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定， 與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速 的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。 97什么叫績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？建立績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？ 答：所謂績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā) 生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。 目的：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)績效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。 98建立職位薪資體系的前提條件是什么？ 答：（1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在 短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。（3）是否

54、具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。（4）企業(yè)中 是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 99什么是職位？職位和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？ 答：職位：能夠由一個(gè)來完成各種工作職責(zé)的集合。 100 短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn)是什么？ 答：（1 ）績效加薪?？冃Ъ有绞菍⒒拘匠甑脑黾优c員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的 評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。績效加薪的三大關(guān)鍵因素是：加薪的幅度、加薪 的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。 績效加薪的幅度主要取決于企業(yè)的支會(huì)能力。（2） 一次性獎(jiǎng)金。 （3）月度 季度浮動(dòng)薪資。 101. 需要層次

55、理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代 理理論等激勵(lì)理論對(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？ 答：第一，員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此，能夠滿足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具 有激勵(lì)性。第二，雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效 的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。第三，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴 于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明確組幼體對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期 望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。 102. 員工福利的發(fā)展趨勢是怎樣的？目前存在哪些問題？ 答：第一，彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善；第二，組

56、織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文 化和員工類型相匹配的福利模式。 彈性福利存大的問題：（1 ）彈性福利計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)在福利管理方面的難度；（2 ）彈性福利 計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的 逆向選擇”問題。（3）有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了 不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以借這一計(jì)劃來推托自己的責(zé)任。 103. 什么是薪資變動(dòng)范圍和薪資變動(dòng)比率？ 答：所謂薪資變動(dòng)范圍或薪資區(qū)間，實(shí)際上是指某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。 薪資變動(dòng)比率是指同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。 104 銷售工作的特征是什么？這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？ 答：銷售工作的特征：（1 ）工

57、作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。 （2）銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。（3）銷售人員工作業(yè)績 的風(fēng)險(xiǎn)性。 108. 什么是薪資結(jié)構(gòu)？薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？ 答：薪資結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它強(qiáng)調(diào)的是 職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo) 準(zhǔn)是什么。 109. 薪酬預(yù)算在企業(yè)薪酬管理體系中的地位和作用是什么？ 答：薪酬預(yù)算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心，它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中 的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。 客觀題 1

58、7適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。 18. 最終為經(jīng)營單位確定下來的經(jīng)營績效指標(biāo)最好保持在58個(gè)。 25最古老的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 26. 向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。 27. 明茨伯格認(rèn)為，管理者的三種角色是人際關(guān)系營造者、傳遞者以及決策制定者。 28我國勞動(dòng)法第45條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享 受帶薪休假。 33. 績效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效反饋。 34. 總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)、一次性獎(jiǎng)金、股票期 權(quán)。 35. 全面薪酬戰(zhàn)略的主要

59、特征有：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。 36企業(yè)的主要薪酬管理決策包括：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管 理政策決策。 37對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè) 變革、控制經(jīng)營成本、促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。 38最常見的四維報(bào)酬要素主要是：責(zé)任、技能、努力、工作條件及其相關(guān)子要素。 39企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)一般同時(shí)要達(dá)到的目標(biāo)是公平性、有效性、合法性。 40職位評(píng)價(jià)方法中非量化的評(píng)價(jià)方法有：排序法、分類法。 主觀題 1. 建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？ 答：全面評(píng)價(jià)組織說面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略

60、和環(huán)境背景 相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。 2. 對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經(jīng)營成本。 3. 組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些要求？ 答：薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績效報(bào)酬的公 平性；績效管理過程的公平性。 4. 與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)相比，寬帶型薪資結(jié)構(gòu)具有哪些特征和作用？ 答：寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長 和能力的提高；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切