北京移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績效管理實(shí)施辦法.

1、北京移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績效管理實(shí)施辦法第一章 總則第一條 實(shí)施績效管理的依據(jù)根據(jù)中移港 2002 第 2 號(hào)關(guān)于印發(fā)中國移動(dòng)（香港）有限公司 職位、薪酬、績效管理暫行辦法 的通知及京移人發(fā) 2002180 號(hào)關(guān) 于印發(fā)北京移動(dòng)有限責(zé)任公司職位、薪酬、績效管理實(shí)施細(xì)則的通 知的精神，為了有序開展績效管理工作，完善北京移動(dòng)通信有限責(zé)任 公司內(nèi)部管理，提升員工價(jià)值，增強(qiáng)公司核心競爭能力，確保公司經(jīng)營 目標(biāo)的完成，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，特制定本辦法。第二條 績效管理的原則1、分層分類 ,逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則。根據(jù)職位性質(zhì)進(jìn)行分層分類，并按 照管理權(quán)限逐級(jí)負(fù)責(zé)管理。2、公正、公開、公平的原則。整個(gè)績效管理過程

2、應(yīng)當(dāng)建立在員工 （部門）與直接上級(jí)充分溝通基礎(chǔ)上，做到以事實(shí)為依據(jù)，實(shí)事求是。3、注重過程強(qiáng)化的原則。加強(qiáng)績效管理工作中日?？冃е笇?dǎo)和定 期績效回顧，以確保企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。4、結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的原則?？冃ЫY(jié)果應(yīng)與薪酬調(diào)整、職位變動(dòng)、 培訓(xùn)發(fā)展相聯(lián)系，達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的。5、員工績效計(jì)劃與公司經(jīng)營目標(biāo)同步的原則。員工的績效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)緊密圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)， 通過員工個(gè)體績效目標(biāo)的完成來保證公司總 體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三條 績效管理實(shí)施的對(duì)象1、各一級(jí)經(jīng)理所轄部門集合2、各二、三級(jí)部門3、與公司建立有效勞動(dòng)關(guān)系的在職員工第四條 績效管理的實(shí)施周期實(shí)施績效管理的工作周期， 原則上為當(dāng)年 1 月 1 日至

3、12 月 31 日。 績效計(jì)劃的時(shí)間為當(dāng)年 1月至 3月，績效指導(dǎo)貫穿全年， 7-8 月進(jìn)行年 中績效回顧，公司全面進(jìn)行績效評(píng)估的時(shí)間為當(dāng)年 12 月至次年 2 月， 各部門可根據(jù)部門實(shí)際進(jìn)行月度、季度評(píng)估。第五條 績效管理的權(quán)限公司一級(jí)正經(jīng)理（即公司總經(jīng)理）的績效管理由中國移動(dòng)（香港） 有限公司和中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司負(fù)責(zé)。公司一級(jí)副經(jīng)理所轄部門集合的績效管理 （即一級(jí)副經(jīng)理的績效管 理）由公司一級(jí)正經(jīng)理負(fù)責(zé)。公司二級(jí)部門的績效管理 （即二級(jí)正經(jīng)理的績效管理） 由分管一級(jí) 經(jīng)理負(fù)責(zé)。公司三級(jí)部門的績效管理 （即三級(jí)正經(jīng)理的績效管理） 由分管二級(jí) 經(jīng)理負(fù)責(zé)。二級(jí)副經(jīng)理、三級(jí)副經(jīng)理和一般員工的績效

4、管理由其直接上級(jí)負(fù)第六條 績效管理的組成績效管理由部門績效管理和員工績效管理兩部分組成， 兩者相互依 存、缺一不可。第二章 部門績效計(jì)劃的制定第七條 部門績效計(jì)劃的內(nèi)容部門績效計(jì)劃及評(píng)估表（見附件 1）主要包括部門相關(guān)信息、關(guān)鍵 績效指標(biāo)、工作目標(biāo)、權(quán)重分配等主要內(nèi)容。第八條 部門績效計(jì)劃制訂的步驟1、年初，根據(jù)中國移動(dòng)（香港）有限公司和中國移動(dòng)通信集團(tuán)公 司下達(dá)的績效指標(biāo)，結(jié)合市場(chǎng)變化和公司實(shí)際，確定公司年度戰(zhàn)略目標(biāo) 和策略。2、根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)和策略，各一級(jí)經(jīng)理根據(jù)所轄部門集合 的職責(zé)和工作流程，確定部門集合的關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)。3、根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)和策略，二級(jí)部門依據(jù)部門職責(zé)

5、和工作 流程，確定二級(jí)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)。4、根據(jù)二級(jí)部門的績效計(jì)劃和三級(jí)部門的職責(zé)、工作流程，確定 三級(jí)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)。5、部門績效計(jì)劃中的關(guān)鍵績效指標(biāo)可在公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中 選擇生成，所選的關(guān)鍵績效指標(biāo)要體現(xiàn)本年度工作重點(diǎn)，要體現(xiàn)對(duì)公司 年度績效指標(biāo)的承接。6、部門績效計(jì)劃中工作目標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo) 所不能反映的方面，使部門績效計(jì)劃更加全面。7、各部門設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的個(gè)數(shù)，原則上分別以5-9 個(gè)為宜。關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的權(quán)重以合計(jì) 100% 進(jìn)行分配， 重要的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)占較大權(quán)重。8、各部門設(shè)定的指標(biāo)、指標(biāo)值（目標(biāo)值

6、和挑戰(zhàn)值）和權(quán)重需與直 接上級(jí)充分溝通，達(dá)成共識(shí)，并在部門績效計(jì)劃表上簽字確認(rèn)。第三章 員工績效計(jì)劃的制定第九條 公司一級(jí)副經(jīng)理全面承接所管轄部門集合的績效計(jì)劃， 部門集合 績效計(jì)劃即為個(gè)人績效計(jì)劃。第十條 公司二級(jí)正經(jīng)理、三級(jí)正經(jīng)理全面承接所在部門的部門績效計(jì) 劃，部門績效計(jì)劃即為個(gè)人績效計(jì)劃。第十一條 公司二級(jí)副經(jīng)理、三級(jí)副經(jīng)理和一般員工的績效計(jì)劃是根據(jù)其 職位職責(zé)，由所在部門績效計(jì)劃分解而來。 需經(jīng)本人與直接上級(jí)在相互 溝通的基礎(chǔ)上確認(rèn)達(dá)成。第十二條 員工績效計(jì)劃的構(gòu)成員工績效計(jì)劃及評(píng)估表（見附件 2）主要包括評(píng)估人和被評(píng)估人相 關(guān)信息、關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)、權(quán)重分配和能力發(fā)展計(jì)劃等內(nèi)

7、容。 第十三條 員工績效計(jì)劃制定的步驟1、員工與其直接上級(jí)根據(jù)其職位關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門的關(guān)鍵績 效指標(biāo)和工作目標(biāo)，在雙方溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，確定員工個(gè)人的關(guān)鍵績 效指標(biāo)和工作目標(biāo)， 原則上兩者數(shù)目以合計(jì) 5-9 個(gè)為宜。關(guān)鍵績效指標(biāo) 和工作目標(biāo)的權(quán)重以 100% 進(jìn)行分配，權(quán)重最小的應(yīng)不低于 5%。2、員工關(guān)鍵績效指標(biāo)從部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解而來。員工工作目 標(biāo)設(shè)定也要體現(xiàn)對(duì)部門工作目標(biāo)的承接和補(bǔ)充。3、員工各指標(biāo)值和權(quán)重需和直接上級(jí)共同協(xié)商達(dá)成，確定合理的 目標(biāo)值及挑戰(zhàn)值。4 、員工與其直接上級(jí)應(yīng)就如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)進(jìn)行溝通，并制定相 應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃。5、員工與其直接上級(jí)溝通后確認(rèn)的績效計(jì)劃，

8、須聽取上級(jí)經(jīng)理的 意見，獲得上級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。員工與其直接上級(jí)應(yīng)對(duì)批準(zhǔn)后的 員工績效計(jì)劃及評(píng)估表進(jìn)行簽字確認(rèn)。第四章 績效指導(dǎo)第十四條 績效指導(dǎo)的分類為使員工明確努力方向， 不斷改進(jìn)績效，各評(píng)估人應(yīng)在被評(píng)估人的 工作過程中不斷地進(jìn)行績效指導(dǎo)。 績效指導(dǎo)一般包括績效日常指導(dǎo)和績 效中期回顧兩種類型。第十五條 績效的日常指導(dǎo) 評(píng)估人應(yīng)采取多種形式，主動(dòng)對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行不定期的績效指導(dǎo)?？冃е笇?dǎo)應(yīng)包括以下內(nèi)容：1、了解員工績效實(shí)施的具體情況；2、尋找績效差距和可能存在的原因；3、討論改進(jìn)或提高績效的方法與措施； 在日常的指導(dǎo)過程中，評(píng)估人要隨時(shí)收集各種信息、數(shù)據(jù)，關(guān)注被 評(píng)估人工作進(jìn)度及指標(biāo)的完

9、成情況， 能對(duì)潛在的問題及早發(fā)現(xiàn)，及時(shí)解 決，以保證年底各項(xiàng)工作和指標(biāo)的完成。第十六條 績效的中期回顧績效中期回顧在每年 7 月，由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施，各部門按 照績效管理權(quán)限，對(duì)部門及員工績效計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合分析，做出 階段性評(píng)估總結(jié)，并向員工進(jìn)行面談指導(dǎo)。各部門應(yīng)將員工中期績效回 顧的結(jié)果留存，作為年度績效評(píng)估時(shí)的依據(jù)。第五章 績 效評(píng)估第十七條 績效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作績效評(píng)估的依據(jù)是績效計(jì)劃及完成各類指標(biāo)、 目標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)和信 息，人力資源部將定期組織各部門整理匯總相關(guān)數(shù)據(jù)和信息。各部門要 充分重視數(shù)據(jù)和信息的收集、核實(shí)與計(jì)算工作，各類評(píng)估數(shù)據(jù)必須做到 真實(shí)、準(zhǔn)確、詳盡，以確保績效

10、評(píng)估結(jié)果公平、公正。第十八條 績效評(píng)估的實(shí)施步驟1、被評(píng)估人對(duì)工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評(píng)。2、評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行上級(jí)評(píng)估。評(píng)估人和被評(píng)估人應(yīng)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行充分溝通、達(dá)成共識(shí)。3、各部門對(duì)員工個(gè)人績效結(jié)果進(jìn)行匯總整理，形成員工綜合績效4、評(píng)估人將被評(píng)估人的綜合績效結(jié)果上報(bào)給上級(jí)經(jīng)理進(jìn)行審核， 審核后由評(píng)估人向被評(píng)估人進(jìn)行反饋， 雙方在績效計(jì)劃及評(píng)估表上簽字 確認(rèn)。5、員工對(duì)自己的績效評(píng)估結(jié)果如有異議，可向評(píng)估人的直屬上級(jí) 以書面形式提出申訴，由評(píng)估人的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)在3 天內(nèi)復(fù)查、確定績效評(píng)估結(jié)果，并將復(fù)查結(jié)果以書面形式回復(fù)給被評(píng)估人，由被評(píng)估人與 評(píng)估人共同簽字確

11、認(rèn)。6、若員工對(duì)評(píng)估復(fù)查結(jié)果仍然不服，可按照程序填寫績效評(píng)估結(jié) 果申訴及復(fù)核單（見附件 3 ）在1 周內(nèi)向公司的績效評(píng)估申訴處理小組 （績 效評(píng)估申訴處理小組由工會(huì)、紀(jì)監(jiān)審計(jì)部、黨群工作部、人力資源部組 成）提出申訴，公司績效評(píng)估申訴處理小組會(huì)同所在部門就員工申訴的 問題進(jìn)行調(diào)查，并在 2 周內(nèi)將復(fù)核結(jié)果書面通知申訴人，無論被評(píng)估人 對(duì)該結(jié)果意見如何，該結(jié)果都將作為最終績效評(píng)估結(jié)果。第六章 績效評(píng)估成績的計(jì)算及評(píng)估結(jié)果應(yīng)用第十九條 績效評(píng)估成績構(gòu)成及算法部門績效成績=（E （KPIi績效分值x KPIi權(quán)重）+藝（GSn完成分值XGSn 權(quán)重）*100/6 。個(gè)人績效成績=（E （KPIi績效

12、分值x KPIi權(quán)重）+藝（GSn完成分值xGSn 權(quán)重）*100/6。注：KPI為關(guān)鍵績效指標(biāo)；GS為工作目標(biāo)KPIi權(quán)重即第I項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)在關(guān)鍵績效集合中所占的權(quán)重；GSn權(quán)重即第n項(xiàng)工作目標(biāo)在工作目標(biāo)集合中所占的權(quán)重。第二十條綜合績效結(jié)果的計(jì)算為鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，員工綜合績效成績實(shí)行個(gè)人績效與部門績效掛鉤。綜合績效成績二個(gè)人績效成績x個(gè)人績效權(quán)重+部門績效成績x部門績效權(quán)重。兩者權(quán)重比例如下表：評(píng)估對(duì)象內(nèi)容及權(quán)重公司績效部門集合績效二級(jí)部門績效三級(jí)部門績效個(gè)人績效公司副總經(jīng)理50%50%二級(jí)部門總經(jīng)理40%60%二級(jí)部門副總經(jīng)理50%50%三級(jí)部門經(jīng)理40%60%三級(jí)部門副經(jīng)理

13、50%50%一般員工30%70%第二十一條綜合績效等級(jí)的確定1、對(duì)員工綜合績效成績進(jìn)行排序后劃分綜合績效等級(jí)，根據(jù)正態(tài)分布原理，綜合績效等級(jí)分為四等，其比例原則上為：優(yōu)秀-10% ;良好-30% ;合格-50% ;欠佳-10%各部門可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)比例做出調(diào)整， 對(duì)于綜合績效等級(jí)為優(yōu)秀 和欠佳的員工須給出書面說明。2、為確保員工綜合績效成績排序的公正、合理，在保證排序樣本 數(shù)足夠多的前提下，將員工按三個(gè)層次進(jìn)行分類，分別排序：第一類：部門二級(jí)（正、副）為一個(gè)層次，以公司為單位進(jìn)行綜合 績效成績的排序，由公司績效評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行核定；第二類：部門內(nèi)三級(jí)經(jīng)理為一個(gè)層次，在所在一級(jí)經(jīng)理管轄范圍內(nèi)或二級(jí)

14、部門內(nèi)進(jìn)行綜合績效成績的排序，由一級(jí)經(jīng)理進(jìn)行核定； 第三類：部門內(nèi)一般員工為一個(gè)層次，在所在二級(jí)部門或三級(jí)部門內(nèi)進(jìn)行綜合績效成績的排序，由二級(jí)部門進(jìn)行核定。第七章 績效管理工作的操作與管理第二十二條 每年年初，人力資源部組織各部門進(jìn)行本年度部門及員工績 效計(jì)劃制定工作， 并將確認(rèn)后的部門及員工績效計(jì)劃及評(píng)估表的電子文 檔交人力資源部備案。第二十三條 績效計(jì)劃的調(diào)整部門及員工績效計(jì)劃及相關(guān)指標(biāo)值每年年初核定一次， 實(shí)施過程中 原則上不作調(diào)整。 若在計(jì)劃執(zhí)行過程中或績效指導(dǎo)過程中出現(xiàn)：公司業(yè) 務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更、組織架構(gòu)的調(diào)整等客觀因素， 致使原績效計(jì)劃及指 標(biāo)值難以完成的，需履行變更手續(xù)后，方可變

15、更。公司一級(jí)副總層級(jí)經(jīng) 理及各二級(jí)部門績效計(jì)劃及指標(biāo)值的變更需經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議核準(zhǔn)；其他人員及三級(jí)部門績效計(jì)劃及指標(biāo)值的變更，按績效管理權(quán)限實(shí) 施，調(diào)整結(jié)果遞交人力資源部門備案。第二十四條 每年年底，人力資源部組織各部門按照績效管理權(quán)限進(jìn)行年 度部門及員工績效評(píng)估工作。 各部門將統(tǒng)計(jì)匯總后的員工績效評(píng)估結(jié)果 列表報(bào)公司人力資源部備案。第二十五條 員工職位變動(dòng)的績效評(píng)估 員工在年內(nèi)工作職位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃及評(píng)估表， 對(duì)該年度的績效評(píng)估原則上以員工該年大部分工作時(shí)期所在職位為主。第二十六條 績效信息的維護(hù) 員工的績效管理的所有信息應(yīng)當(dāng)進(jìn)入人力資源信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行統(tǒng)一留存和管理。

16、 各部門按照績效管理權(quán)限和職責(zé)分工負(fù)責(zé)績效信息 的錄入、更新、維護(hù)工作。第二十七條 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的管理與維護(hù) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是動(dòng)態(tài)的績效管理輔助工具， 是各部門及員工選 取自身關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要依據(jù)。各部門可根據(jù)部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程的 變化對(duì)體系中的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整， 得到直接上級(jí)認(rèn)可后， 將調(diào)整后確定的 結(jié)果遞交人力資源部備案。第二十八條 績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 績效評(píng)估結(jié)果作為薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工培訓(xùn)、職位調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)、勞 動(dòng)合同管理等工作的參考依據(jù)。第八章 附則第二十九條 各部門應(yīng)嚴(yán)格按照本規(guī)定執(zhí)行，各級(jí)評(píng)估人必須做到客觀、 公正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施。第三十條 為加強(qiáng)員工績效管理，

17、保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門可 根據(jù)本部門實(shí)際情況，針對(duì)一般員工制訂月、季績效管理規(guī)定。 第三十一條 本辦法的解釋權(quán)屬公司人力資源部。第三十二條 本辦法自頒布之日起執(zhí)行。附件1：部門績效計(jì)劃及評(píng)估表附件 2：員工績效計(jì)劃及評(píng)估表附件3：績效評(píng)估結(jié)果申訴及復(fù)核單附件1:部門績效計(jì)劃及評(píng)估表年度部門績效計(jì)劃及評(píng)估表被評(píng)估單位： 部門經(jīng)理： （簽字）直接主管： （簽字）計(jì)劃簽訂日期：年 月曰第一部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)說明指標(biāo)完成情況自述實(shí)際執(zhí)行結(jié)果評(píng)分654321第二部分：工作目標(biāo)（GS）權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)說明目標(biāo)完成情況自述實(shí)際執(zhí)行結(jié)果評(píng)分654321部門績效成績綜合評(píng)述部門經(jīng)理綜合

18、 績效成績部門經(jīng)理綜合績效等級(jí)第三部分：部門經(jīng)理能力發(fā)展計(jì)劃發(fā)展領(lǐng)域?qū)嵤┯?jì)劃期望結(jié)果實(shí)際情況（直接上級(jí)根據(jù)實(shí)際情況填寫）注：1、在評(píng)估中，對(duì)各項(xiàng)描述米用6點(diǎn)評(píng)分制，從1分到6分；其中1分表示該行為表現(xiàn)欠佳、2分表示一般、3分表示中等、4分 表示良好、5分表示優(yōu)良、6分表示優(yōu)秀。2、部門績效成績=（工（KPIi績效分值x KPIi權(quán)重）+2 （GSn完成分值x GSn權(quán)重）*100/6。結(jié)果保留小數(shù)點(diǎn)后一位。直接上級(jí)： （簽字）部門經(jīng)理： （簽字）被評(píng)估單位： （蓋章）評(píng)估確認(rèn)日期：年 月曰附件2:員工績效計(jì)劃及評(píng)估表年度員工績效計(jì)劃及評(píng)估表被評(píng)估人姓名（簽字）：職位名稱：部門名稱：評(píng)估人姓名（簽字）：職位名稱：計(jì)劃簽署日期