人員招聘與配置

1、人員招聘與配置 四川大學 人員招聘與配置 第一節(jié) 人員招聘與配置基本問題 第二節(jié) 人員招聘的準備 第三節(jié) 人員招募 第四節(jié) 人員選拔 第五節(jié) 人員錄用 第六節(jié) 招聘評估 第一節(jié) 人員招聘與配置基本問題 一、什么是人員招聘與配置？ 第一節(jié) 人員招聘與配置基本問題 二、人員招聘原因 新公司或新部門成立 組織內(nèi)人員自然減員 組織發(fā)展要求 現(xiàn)有人力資源配置不合理 第一節(jié) 人員招聘與配置基本問題 三、招聘原則 效率優(yōu)先 公平公正 雙向選擇 保質包量 符合政策法規(guī) 第一節(jié) 人員招聘與配置基本問題 四、人員配置 基本原理： 要素有用原理 能位對應原理 互補增值原理 動態(tài)適應原理 彈性冗余原理 五、人員調(diào)配

2、調(diào)配措施 人才隊伍建設 企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先 公開競爭的政策 崗位與能力匹配 第一節(jié) 人員招聘與配置基本問題 六、人員招聘工作程序 為什么招聘人員？ 招聘什么樣的人員？ 潛在的人員在哪里？ 怎樣去招聘人員？ 他們是否是我們需要的人員？ 招聘是否成功？ 面試、 考試 招聘計劃 人力需求 工作分析描述 計劃審批 發(fā)布招聘信息應聘者申請 初篩、面 試通知 體檢、資 料核實 安排 甄選 評估 試用正式錄用 準備 招募 選拔 錄用 評估 人員招聘程序圖 第二節(jié) 人員招聘的準備 一、招聘需求分析（需求診斷） 依據(jù)： 人力資源規(guī)劃與具體計劃 崗位調(diào)查 崗位描述說明書以及崗位規(guī)范 第二節(jié) 人員招聘的準備 一、招聘需求

3、分析（需求診斷） 人員需求表： 所需人員部門、職位 所需人員數(shù)量 工作內(nèi)容、責任、權限 人員基本要求 學歷、經(jīng)驗要求 技能、專長要求 其它要求 第二節(jié) 人員招聘的準備 二、招聘計劃制定 意義： 內(nèi)容： 需要人員的部門、職位 計劃錄用人員數(shù)量以及應聘人員數(shù)量 工作內(nèi)容、責任、權限 錄用標準（必須的與期望的） -知識背景 -工作技能 -工作經(jīng)驗 -個性品質 -身體素質 招聘對象來源與招聘方法 招聘信息發(fā)布的渠道、時間、方式與范圍 時間安排（過程時間安排、新員工到位時間） 經(jīng)費預算（人事費用、業(yè)務費用、一般管理費用） 第二節(jié) 人員招聘的準備 二、招聘計劃制定 編制計劃注意問題： 計劃編制有針對性，重

4、點突出。 計劃要注意現(xiàn)實人力流動情況，有預見性。 計劃的調(diào)整 注意法律、法規(guī) 考慮外在的就業(yè)環(huán)境與價值觀念 計劃的靈活性 第二節(jié) 人員招聘的準備 三、招聘計劃審批 四、招聘人員培訓 第三節(jié) 人員招募 一、人員招募的含義 二、招募對象來源 三、招募方式 四、招募信息發(fā)布 五、招募申請 第三節(jié) 人員招募 一、人員招募的含義 根據(jù)招聘計劃確定的策略、用人條件與標準進行 決策，采用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法，吸引 合格的應聘者。 第三節(jié) 人員招募 二、招募對象來源 來自組織內(nèi)部-內(nèi)部招募 在崗職工 下崗人員 休假人員 停薪留職人員 離退休人員 第三節(jié) 人員招募 二、招募對象來源 來自組織外部-外部

5、招募 畢業(yè)學生 其它單位 下崗失業(yè)人員 退伍軍人 離退休人員 第三節(jié) 人員招募 三、招募方式 （一）內(nèi)部招募 內(nèi)部招募的主要方式： 內(nèi)部提拔 工作調(diào)動 崗位輪換 重新聘用 公開招募 內(nèi)部招募的途徑： 推薦 布告法 檔案資料 第三節(jié) 人員招募 三、招募方式 （一）內(nèi)部招募 內(nèi)部招募的優(yōu)點： 準確度高 適應快 激勵性強 費用較低 內(nèi)部招募的缺陷 矛盾沖突 近親繁殖 復雜人際關系網(wǎng) 創(chuàng)新不足 第三節(jié) 人員招募 三、招募方式 （一）內(nèi)部招募 內(nèi)部招募注意問題： 避免長官意志 避免認知偏見 避免固定僵化 避免任人唯親 第三節(jié) 人員招募 三、招募方式 （二）外部招募-外部招募的方式： 1、發(fā)布廣告 注意問

6、題： -廣告媒體的選擇 -廣告內(nèi)容的設計（內(nèi)容明確、吸引力） 第三節(jié) 人員招募 2、招聘會 效率高、選擇余地大 多用于招聘一般人員 主要程序： 準備展位 準備資料和設備 招聘人員準備 與承辦、協(xié)作方的溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作 注意問題： 各種手續(xù)辦理合格 了解招聘會檔次 了解招聘會的主要對象 了解招聘會的組織者 了解招聘會的信息宣傳 第三節(jié) 人員招募 3、上門招聘（校園招聘） 畢業(yè)生招聘會 招聘張貼 招聘講座 學校推薦 去哪所大學招聘？ 注意問題： 了解國家大學生就業(yè)政策規(guī)定 大學生擇業(yè)的不穩(wěn)定性 大學生的自我期望過高 提前就學生關心問題作好準備 第三節(jié) 人員招募 4、人才交

7、流中心 5、職介所與勞務市場 6、委托獵頭公司 7、熟人推薦 第三節(jié) 人員招募 三、招募方式 （二）外部招募-外部招募的優(yōu)點： 帶來新思想、新方法 有利于組織文化改變 有利于招到一流人才 樹立企業(yè)形象 第三節(jié) 人員招募 三、招募方式 （二）外部招募-外部招募的局限： 篩選難度大，時間長 角色適應慢 招募成本大 決策風險大 影響內(nèi)部職工積極性 各種招聘方式比較各種招聘方式比較 優(yōu)點缺點 內(nèi)部征招花費少，有利提高員工士氣；申請者 了解公司情況，能直接開展工作。 人員供給有限，易近新繁殖，使管理 決策缺乏差異，不利創(chuàng)新意識的提高。 報紙廣告覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度； 起到廣告效果；花費適中。

8、 會吸引許多不合格的申請者；對應聘 者了解較少，增加篩選工作量及難度； 招聘壓力大。 員工引薦對應聘者較了解；成功率較大；應聘 者就職后穩(wěn)定；花費少 容易摻入人情關系；錄用后難以辭退， 易結幫成派 職介機構花費比較合理，有時可免費；初次篩 選對象較多 對應聘者了解少；成功率低；難以招 到優(yōu)秀人才 獵頭公司對“獵取”高級和臨人才特別有用費用高；容易上當受騙 大學征召針對性比較強；能夠吸引比較大量的 申請者 應聘者缺乏實際操作能力；人員穩(wěn)定 性差，有較高的易流失率 第三節(jié) 人員招募 四、招募信息發(fā)布 （一）各種媒體廣告特點 媒體類型特點適應范圍 報紙受眾面廣但不專一、信息傳遞迅速、廣告 大小靈活、

9、可復查、受報紙質量限制、可 能的招募競爭出現(xiàn)、為無用讀者付費。 特定地區(qū)、候選人群 數(shù)量大、流失率較高 雜志接觸專一目標人群、可保存、期限較長、 印刷質量高。廣告預約期長。 專業(yè)領域人才、時間 地區(qū)不受限制時 廣播電視有震撼沖擊力，時間短不能保留、費用昂 貴、較少的招募競爭。 形象宣傳、招聘大量 人員、短時期擴大效 果時候 網(wǎng)上招聘信息傳播廣、傳遞迅速、聯(lián)系快捷、信息 量大、成本低 高素質、專業(yè)人才、 其它引起興趣、靈活特殊場合 第三節(jié) 人員招募 四、招募信息發(fā)布 （二）招聘廣告的內(nèi)容 1、單位情況介紹 2、職位情況介紹 3、任職資格要求 4、相應的人力資源政策 5、應聘者的準備工作 6、聯(lián)系

10、方式 廣告內(nèi)容的必要性 1982年、美國報紙讀者調(diào)查 細節(jié)細節(jié)的必要性% 工作地點69 任職資格65 工資57 職務57 責任47 公司40 相關經(jīng)歷40 個人素質32 工作前景8 員工福利6 第三節(jié) 人員招募 四、招募信息發(fā)布 （三）招聘廣告設計的原則 AIDA四原則 Attention 注意 Interesting 興趣 Desire 愿望 Action 行動 第三節(jié) 人員招募 四、招募信息發(fā)布 （四）信息發(fā)布注意問題 時間、方式、渠道 工作真實情況介紹問題（避免過高期望） 單方面與雙方面的信息 “遮蔽廣告”問題 合法性問題 第三節(jié) 人員招募 五、招募申請表 自我簡歷 應聘申請表 從申請表可以了解的信息： -客觀的問題判斷（如是否具備教育和經(jīng)驗要求） -過去成長和進步的判斷 -工作的穩(wěn)定性 -是否會干得好 錄用 試用 面試與測試 求職申請 1 5 15 30 招聘收益金字塔 選擇招聘大學的決定性因素 項目重要性（