推進績效考核、促進工作發(fā)展.

1、全面推進績效考核 促進稅收科學發(fā)展一、績效考核系統(tǒng)建立的背景 近年來，隨著國稅隊伍普遍存在的干部年齡老化、人手不足 和津補貼規(guī)范，如何充分調(diào)動各年齡階段的基層干部職工工作積 極性、主動性，把稅收管理規(guī)范化、科學化、精細化的要求落到 實處，成為基層稅務(wù)機關(guān)亟待解決問題?；鶎訃惒块T原來普遍采用的考核辦法是通過層層分解工作 目標，落實工作任務(wù)，明確工作責任，并制定了相應(yīng)的考核辦法 進行目標考核。但目標管理考核辦法中存在不少問題：如考核標 準不夠量化、細化，缺乏可操作性；考核辦法不盡合理，普遍存 在干得越多，錯得越多，得分越少的現(xiàn)象；年度評先爭優(yōu)時往往 都是通過投票表決，導(dǎo)致好人主義突出，工作管理不

2、嚴格、考核 不逗硬；考核方法不夠科學，考核結(jié)果不能客觀真實反映各單位 和崗位人員工作實績，考核結(jié)果應(yīng)用范圍窄，不能充分調(diào)動干部 職工的工作積極性等。針對目標管理考核中存在的問題， XX 區(qū)國稅局積極探索績效 管理的新路子。從 2005 年下半年開始，引入績效考核理念，自 主開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，并根據(jù)工作和考核的需要，以績效考 核為著力點，通過細化考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核方法，建立完善考核 體系和機制，逐步開發(fā)了風險評估、風險管理、稅源分析、稅源 監(jiān)控、機關(guān)作風、工作督查、工作考勤、網(wǎng)上考試等軟件，形成 以計算機軟件考核為主、人工考核為輔的考核平臺。經(jīng)過不斷的 探索，逐步形成了覆蓋組織績效和個人績效

3、的多層次、全覆蓋的 考核體系，實現(xiàn)了績效考核的規(guī)范化、制度化、常態(tài)化。保證了 各項稅收工作的有效落實，促進了稅收工作不斷發(fā)展。二、績效考核框架體系 經(jīng)過多年的不斷探索和完善，逐漸形成了多層次、全覆蓋的 考核體系。 一是 形成了以績效考核系統(tǒng)為中心，以風險評估、風 險管理、稅源分析、稅源監(jiān)控、機關(guān)作風、工作督查、工作考勤、 網(wǎng)上考試等系統(tǒng)為支撐的績效考核系統(tǒng)。 二是 建立了區(qū)局對稅務(wù) 所、區(qū)局對科室、區(qū)局對稽查局、區(qū)局對辦稅服務(wù)廳的組織績效 考核和對區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)、區(qū)局對科所長、區(qū)局對科室人員、區(qū)局對稅 源管理崗、區(qū)局對風險評估崗、區(qū)局對稽查人員計件考核和區(qū)局 對大廳計件人員考核的個人績效考核辦法，實

4、現(xiàn)組織績效和個人 績效的有機結(jié)合，使考核橫向到邊，縱向到底。三是 建立了以交流輪崗、干部競爭上崗、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升、年終評先評優(yōu)等激勵 辦法為配套的績效考核結(jié)果應(yīng)用體系。三、績效考核逐步完善過程2006 年下半年， 績效考核系統(tǒng)開發(fā)基本完成， 并開始試運行。 2007 年，制定了績效考核辦法（暫行） ，分別對科室、稅 務(wù)所、科所長、科室各崗位、稅務(wù)管理員五部分進行考核，并開 始將績效考核得分納入各單位及個人年度考核得分，績效考核得 分占年終考核得分的 60% ，民主測評占 40% 。同時把原年度測評 的以票計分改為百分制測評計分， 讓民主測評得分計分更加科學、 合理。2008 年， 進一步制定和

5、完善績效考核辦法， 在稅務(wù)所按照各 崗位工作的難易程度、工作量大小及扣分的風險設(shè)置崗位系數(shù)， 在稅務(wù)所一般崗位實行競爭上崗。崗位不同，系數(shù)不同，個體管 理、一般納稅人管理、重點稅源管理系數(shù)分別為1.0 ，1.1，1.2徹底擺脫干得越多，扣得越多的怪圈，讓考核結(jié)果更加合理。同 時，加大績效考核得分占季度和年度考核得分的比重，績效考核 占年終考核得分的 80% ，民主測評占 20% 。2009 年， 辦稅服務(wù)廳開始實行計件考核， 將各崗位工作人員 按所辦理涉稅事項的難易程度和耗用時間確定不同的分值，相同 崗位分值相同，對辦稅廳人員實行計件考核，徹底改變了納稅人 投訴較高的辦事效率不高和服務(wù)態(tài)度不好

6、的問題。隨著績效考核 系統(tǒng)的不斷成熟，進一步加大績效考核得分占年度考核得分的比 重，績效考核占年終考核得分的 90% ，民主測評占 10% 。同時， 績效考核開始與科所長調(diào)整、一般干部交流輪崗掛鉤，與工作經(jīng) 費掛鉤，與一般干部競爭上崗掛鉤。2010 年，首次將干部年度考核實績納入正副職科所長競爭上 崗，以個人近三年的績效考核得分的平均分計算工作實績得分， 占個人競爭上崗總成績的 10% ，從而擺脫了干部競爭上崗重筆試 面試輕工作實績的情況，使工作實績與競爭上崗有機結(jié)合。進一 步加大績效考核成績的應(yīng)用，將績效考核得分與科室（所）單位 工作經(jīng)費掛鉤，按績效考核得分計算各單位工作經(jīng)費，增強了各 單位

7、人員的團隊合作意識。2011 年，稽查局實行計件考核，考核得分按檢查戶數(shù)、查補 稅款、查處深度以及是否立案查處等所對應(yīng)的分值計分。擺脫了 稽查一下任務(wù)就不注重案件深度和質(zhì)量，不下任務(wù)就無所事事的 局面，稽查工作不斷取得新突破。開始在機關(guān)科室按照各崗位工 作的難易程度、工作量大小及考核扣分的風險，公開機關(guān)所有職 位的工作職責、工作標準、考核標準，由基層一般干部、所長、 機關(guān)一般干部、科長、局領(lǐng)導(dǎo)各占 20% 的分值比例投票機關(guān)各崗 位系數(shù)，機關(guān)崗位系數(shù)分為 1.1 ， 1.15 ，1.2 ，打破機關(guān)考核 100 分制，增加了機關(guān)干部的工作積極性和主動性。2012 年， 開始實行稅源專業(yè)化管理。

8、進一步加大績效考核成 績在干部競爭上崗中的應(yīng)用，績效考核得分占總成績的 15% 。2013 年，探索將行業(yè)管理納入績效考核，選取煤炭洗選、石 灰石開采、商品混凝土、磚瓦行業(yè)進行試點，對各所以上行業(yè)的 納稅人能耗、價格、稅負進行監(jiān)控考核，并逐步擴大考核行業(yè)范 圍，探索行業(yè)管理新路子。將績效考核得分占干部競爭上崗總成 績得分提高到 20% 。2014 年， 實行專業(yè)納稅評估， 制定納稅評估人員計件考核辦 法，將納稅評估納入計件考核。2015 年，在 2014 年基礎(chǔ)上，進一步完善評估流程，加大對 風險評估人員的計件考核。同時，在探索管理員從管戶向管事制度轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)上，確定了以認領(lǐng)事項實行計件考核的

9、辦法，從而實現(xiàn)了除機關(guān)科室外計件考核覆蓋各稅務(wù)所、稽查局、辦稅服務(wù)廳所有個人崗位的考核格局，極大的提升了干部職工干事的主動 性、積極性。徹底擺脫干得越多，扣得越多的怪圈，讓考核結(jié)果 更加合理。四、績效考核運行模式及考核亮點（一）績效考核以市局和區(qū)局工作要求為出發(fā)點，將工作層 層落實到具體單位和具體責任人，明確單位和個人的工作目標、 工作要求、工作標準及扣分、加分標準，使單位和個人目標明確、 任務(wù)明確、考核標準明確，考核標準細化、量化，具有很強的可 操作性。（二）對稅務(wù)所、稽查局、辦稅服務(wù)廳所有崗位人員進行計 件量化考核，極大的提升了干部職工干事的主動性、積極性。（三）針對考核系統(tǒng)中的稅收計劃、

10、風險評估、管理員事項 管理、隊伍建設(shè)、工作紀律、工作作風、學習培訓(xùn)等內(nèi)容由計算 機從各軟件自動取數(shù)，按季和按年考核相結(jié)合，使考核工作制度 化、常態(tài)化，考核結(jié)果更準確。（四）不能由計算機自動生成的，由各科室根據(jù)各稅務(wù)所工 作完成情況直接在系統(tǒng)中進行考核；各科室的考核則由各稅務(wù)所 抽調(diào)人員組織的考核小組進行考核。 交叉考核使考核結(jié)果更公正（五）全面公開考核結(jié)果，接受全局干部職工監(jiān)督。在績效 考核系統(tǒng)中，各單位和各單位人員不僅能查本單位或本人得分情 況、扣分、加分情況，也能查詢?nèi)制渌麊挝缓推渌藛T考核得 分情況，對考核結(jié)果錯誤的可以提請人教科進行核實申訴，保證 了考核的公開、公平、公正。（六）每年

11、初對考核辦法執(zhí)行中存在的問題廣泛征求意見， 提高干部職工的參與度，并結(jié)合每年上級工作要求和工作重點及 時進行修訂，使績效考核辦法制定更加民主，考核辦法更加科學、 合理。五、注重考核結(jié)果運用，績效考核效果明顯。區(qū)局高度重視考核結(jié)果的運用，逐步運用于單位和個人的評 先評優(yōu)、競爭上崗、交流輪崗、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升、參加教育培訓(xùn) 和推優(yōu)入黨。（一）工作經(jīng)費：季度考核得分和年度考核得分與單位評先 評優(yōu)和工作經(jīng)費掛鉤，增強了單位的團隊意識。（二）評先評優(yōu)：個人年度評先評優(yōu)原則上均按年度考核得 分排序確定，提高了干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。（三）競爭上崗：競爭上崗注重工作實績， 2010 年，首次將 年度績效考核實績

12、納入科所級領(lǐng)導(dǎo)競爭上崗，以個人近三年的績 效考核平均分計算工作實績得分，占總成績的 10% ，從而擺脫了 干部競爭上崗重筆試面試輕工作實績的情況，使工作實績與競爭 上崗有機結(jié)合。 2012 年， 進一步加大績效考核成績在競爭上崗中 的比重，占 15% 。2013 年再次提高到 20% ，提高了干部干好工 作的積極性。從 2010 年將績效考核引入競爭上崗，共計提拔 22 人，干部選撥滿意度測評均為滿意（四）交流輪崗： 2011 年，將績效考核成績納入交流輪崗運 用，符合交流條件的人員填報兩個崗位志愿，相同崗位有 1 人以 上報名的，按近三年績效考核平均分的高低確定。近五年，按照 考核辦法實現(xiàn)交

13、流輪崗 209 人次，為全局干部職工人數(shù)的 1.25 倍， 人員配置更加合理。（五）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升：主要運用于副主任科員和副調(diào)研員 晉升。符合晉升交流的人員，相同情況下，按近三年績效考核平 均分的高低確定， 近三年來， 根據(jù)考核結(jié)果晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 32 人。（六）教育培訓(xùn)：主要運用于總局、市局各種提高培訓(xùn)，符 合條件人員，相同情況下，按照近幾年績效考核分數(shù)高低確定參 訓(xùn)人員。（七）推優(yōu)入黨：在入黨積極分子中，對于條件相同的人員， 按照近幾年績效考核分數(shù)高低確定入黨人員。近五年根據(jù)績效考 核結(jié)果推優(yōu)入黨 9 人。通過將績效考核結(jié)果與單位的評先評優(yōu)和工作經(jīng)費掛鉤，增 強了各單位職工的團隊意識，增強

14、了干部職工凝聚力和向心力； 通過將績效考核與個人評先評優(yōu)、競爭上崗、交流輪崗、教育培 訓(xùn)、推優(yōu)入黨掛鉤，充分調(diào)動了各年齡階段干部職工的工作積極 性、主動性，全局干部職工對考核結(jié)果更加重視，全面推進了國 稅工作不斷發(fā)展，績效考核效果明顯。主要體現(xiàn)在以下方面：（一）每年根據(jù)市局、區(qū)委、區(qū)政府工作要求，結(jié)合區(qū)局工 作重點和上年考核中存在的問題及時進行修訂，能確保上級工作 要求和重點工作目標的實現(xiàn)。（二）各單位和各崗位人員能明確知道本單位及個人本季度、 本年度工作目標、工作任務(wù)、工作要求及考核標準，自覺主動的 完成工作目標任務(wù)，從而確保全局目標任務(wù)的完成。（三）擴大職工參與度，考核結(jié)果公開，增強了職工對考核 辦法和考核結(jié)果的認同感，增強了工作的積極性、主動性和團隊 意識。（四）以計算機考核為主、人工交叉考核和考核結(jié)果公開， 克服了考核不逗硬和好人主義的情況，保證了工作落實到位。（五）在考核結(jié)果得到廣大干部職工充分認可的情況下，加 大對考核結(jié)果的應(yīng)用，提高了大家創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性，增強了團 隊意識，提高了全局干部職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（六）通過完善考核制度，強化工作考核，拓寬考核結(jié)果應(yīng) 用，依靠制度管人、制度管事，減少了