助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料.doc

1、大專人力資源助理師認證助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料一、 單項選擇題1人力資源開發(fā)的雙重目標是（A）。、提高才能，增強活力、提高學(xué)歷，增加效益、提高覺悟，鍛煉意志、加強保健，增強體魄2流動配置型的人力資源配置模型不包括（C）。、安置、調(diào)整、競爭上崗、辭退3（C）就是指企業(yè)為了使成員更好地適應(yīng)正在從事的工作，也為企業(yè)未來發(fā)展所需要的一些崗位準備后備人才的計劃職業(yè)生涯計劃勞動關(guān)系計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃配備計劃4（C）是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。、工作崗位調(diào)查、工作崗位研究、工作崗位寫實、工作崗位評價5一般來說，企業(yè)在進行人員提升時，其實際提升人員的數(shù)量應(yīng)該（

2、C）可提升人員的數(shù)量。、等于、大于、小于、確定6人力資源成本是企業(yè)成本中（B）的方面之一。、最低、最高、一般、不確定7下列各項中，（D）不屬于人力資源管理費用的工資項目。、計時工資、計件工資、職務(wù)工資、員工住房基金8薪酬的外部公平性是指企業(yè)的薪酬水平與勞動力市場中的薪酬水平相比較，支付（A）勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。、相當(dāng)于或高于、低于、等于、不清楚9（A）是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。、人員招聘、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效管理10履歷分析技術(shù)遇到的最大難題是（A）。、候選人是否準確回答、履歷表的篩選、履歷表的設(shè)計、履歷表的記分11單位與被聘者之間的契約即通常

3、所說的（D），它是建立勞動關(guān)系的依據(jù)。、勞動專項協(xié)議、用工說明書、試用合同、雇用合同12評價中心采用多種評價技術(shù)測試被試的管理能力和潛質(zhì)等，其主要特點就是（D）。、靈活性、多樣性、有效性、情景模擬性13（A）是進行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師資等項目的重要保證。、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)基地14（C）是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。、課程規(guī)劃、課程安排、課程實施、課程評價15績效管理活動的核心內(nèi)容是（B）。、績效計劃、績效考評、績效溝通、績效診斷16（C）不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。、設(shè)計績效管理制度、宣傳績效管理制度、在各部門實施績

4、效管理、制定人力資源開發(fā)計劃17（A）包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。、最長勞動時間標準、基本勞動時間標準、最低社會保障、最低工資標準18（B）是勞動權(quán)的核心。、擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)、休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)、勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)19正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）。、34小時、36小時、38小時、40小時20勞動法律關(guān)系的主體是指（D）。、工會代表與用人單位、工會與用人單位、職工代表與用人單位、勞動者與用人單位21下列屬于勞動法律關(guān)系客體的是（D）。、

5、勞動合同、勞動者、勞動力、工作時間22員工激勵的特點不包括（D）。、任何一種激勵方法都不是萬能的、激勵不一定達到滿意效果、員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間、激勵一般會產(chǎn)生直接反應(yīng)23（C）是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。、崗位調(diào)查、崗位評價、崗位分析、崗位分類分級24崗位排列法是一種簡單的崗位評價方法它比較適應(yīng)于（B）企業(yè)。、大型、小型、中型、任何25職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括（ B ）。A、職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求B、職務(wù)主要強調(diào)的是工作任務(wù)的地點和時空條件C、職位是對其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)D、職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)26（B）是科學(xué)制定企

6、業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A、企業(yè)的薪酬原則和策略 B、工作崗位分析與評價C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 D、制定薪酬等級與薪酬標準27根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（ B ）。A、市場工資水平 B、最低工資標準 C、百分二十五點處于市場平均薪酬水平D、百分七十五點處市場平均薪酬水平28下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是（C）。A、績效獎金 B、超額記件 C、出差伙食補助費 D、保健性津貼29（B）是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實務(wù)報酬的總和。A、工資 B、薪酬 C、獎金 D、津貼30有薪節(jié)假屬于（B）。A、社會保險福利 B、經(jīng)濟性福利 C、非經(jīng)濟性福利 D、津貼和補貼31如果某員

7、工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A、24個月 B、15個月 C、12個月 D、6個月32如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報酬。A、100% B、150% C、200% D、250%33用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬（ C ）的經(jīng)濟補償金。A、5% B、15% C、25% D、35%34企業(yè)薪酬管理的目標不包括（A）。、減少企業(yè)人工成本、肯定員工對企業(yè)的貢獻、增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力、謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展35工資總額的項目不包括（B）。、計件工資、符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎、津貼補貼、

8、加班加點工資36我國對工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（A）情形時，則可以代扣勞動者工資。、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、職業(yè)培訓(xùn)費用、單位組織的集體活動費用、職工困難捐助的費用37（C）只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險38崗位評價的目的是（B）。、確定薪酬標準、確定每個崗位的相對價值、確定每個崗位的定員、確定每個崗位的工作任務(wù)、職責(zé)39我國勞動法律調(diào)整的主要對象是（B）。、勞務(wù)關(guān)系、勞動關(guān)系、與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系、勞動者在勞動過程中與其他勞動者之間的關(guān)系40勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是（

9、D）。、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、雙務(wù)關(guān)系、國家的強制力、權(quán)利和義務(wù)41在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過（C）實現(xiàn)的。、雇主的選擇、國家安排、勞動力市場、消費品市場42（A）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。、勞動合同、專項協(xié)議、集體合同、集體協(xié)議43勞動合同不具備（C），依然可以成立。、協(xié)商條款、法定條款、約定條款、勞動紀律條款44企業(yè)為招聘員工、協(xié)商相互之間的權(quán)利義務(wù)而提供的勞動合同草擬文本依法必須具備（A）。、法定條款、約定條款、保密條款、試用期限45勞動法規(guī)定勞動合同在（B）即具有法律約束力。、勞動合同自雙方當(dāng)事人簽字之日起、勞動合同依法訂立之日起、勞動合同自

10、簽訂之日起、勞動合同自公證之日起46勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。、最長不得超過6個月、按合同期限的1/12確定、平等協(xié)商確定、按合同期限的一定比例確定47人力資源管理費用不包括（D）。、招聘費用、培訓(xùn)費用、員工教育經(jīng)費、勞動爭議處理費用48招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（B）來確定的。、招聘預(yù)算、招募對象、具體情況、招聘計劃49（C）是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時間、空間上做出的界定。、責(zé)任、任務(wù)、職責(zé)、職權(quán)50（D）是指由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間。、日歷時間、缺勤時間、非生產(chǎn)時間、停工時間二、 多項選擇題1人力資源規(guī)劃是從企業(yè)

11、（B）、（C）和（A）角度分析與制定企業(yè)人力資源管理的一些具體經(jīng)濟指標。、量化性、整體性、前瞻性、發(fā)展性2（BD）是人力資源開發(fā)的最根本目標。、人的發(fā)展、有效運用人的潛能、企業(yè)發(fā)展、有效開發(fā)人的潛能3下列屬于企業(yè)人力資源管理費用的項目有（ABCD）。、工資、養(yǎng)老金、非獎勵基金的獎金、生育保險費4（ABCD）屬于人工成本的范圍。、企業(yè)工資項目、企業(yè)職工福利費、職工住房基金、工會基金5招聘決策原則有（ABC）少而精原則寧缺毋濫原則公平競爭原則最優(yōu)原則6下列屬于招聘費用的是（ABCDE）。、調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、選拔測試方案制訂與實施的經(jīng)費、通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、高校獎學(xué)金、簽訂勞動合同的經(jīng)費7

12、員工招聘可以有多種形式，其主要形式有兩種（AC）。、內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、外部招聘、員工推薦8可以提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)主要包括（BC）。、管理顧問、商務(wù)學(xué)校、培訓(xùn)公司、管理咨詢公司9進行需求分析所使用的面談法包括（BD）等具體操作方法。、任務(wù)分析法、集體面談法、現(xiàn)場觀察法、個人面談法10對培訓(xùn)需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（ABC）。、及時性、準確性、全面性、一致性、因工作態(tài)度不好必須實施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)11人力資源管理部門在績效考核中起的三個主要作用是（ABD）。、設(shè)計績效考核體系、監(jiān)督和評價績效考核體系的實施、進行績效考核、培訓(xùn)參與績效考核的考核者12進行合理的績效考核反饋特別

13、注意兩個環(huán)節(jié)，即（B）和（D）。、反饋的過程、反饋的方式、反饋的結(jié)果、反饋的目的13薪酬可以包括（ABCDE）。、工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利14應(yīng)繳納個人所得稅的項目是（ADE）。、獎金、退休工資、退職費、在崗職工的工資、稿費、講課費15當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員工月工資報酬的（BD）的補償金。、20%、25%、30%、四分之一、五分之一16在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項目有（ACDE）。、加班加點津貼、特殊情況下支付的工資、合理化建議和技術(shù)改進獎、聘用離、退休人員的各項補貼、離、退休人員待遇的各項支出17我國

14、的社會保險包括（ABCDE）。、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險18根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用？（BD）。、養(yǎng)老保險費、工傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費、醫(yī)療保險費19勞動關(guān)系具有（ACDE）特點。、雙務(wù)性、國家意志性、強制性、隸屬性、平等性20勞動合同的特點在于（ABD）。、主體的特定性、法定要式合同、人身關(guān)系屬性與財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合、雙務(wù)合同、書面形式與口頭形式訂立都可以21訂立勞動合同的程序包括（ABCD）。、要約、承諾、相互協(xié)商、雙方簽約、合同鑒證22根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，勞動合同的法定條款包括（ABD）。、合同期限、工作內(nèi)容、試用期

15、限、勞動紀律、保密事項23不得解除勞動合同的情況是（BCDE）。、員工不能勝任工作、女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的、在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負傷的、患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的、員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間24按勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動合同無效的情形包括（ABCD）。、勞動合同主體不合法、勞動合同內(nèi)容不合法、勞動合同形式不合法、采取欺詐手段訂立、勞動合同由他人代簽25（ABCE）的情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。、在試用期內(nèi)、用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬、用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件、勞動者違反用人單位勞動、用人單位以暴力手段強迫勞動26人力資本投資支出包括（A

16、BCE）。A、實際支出 B、心理損失 C、直接支出 D、間接支出 E、時間支出27現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是（ABCD）。、求才、用才、育才、激才、愛才28企業(yè)選擇薪酬水平的高低主要取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境薪酬水平?jīng)Q策的類型主要有（ABCD）。、薪酬領(lǐng)袖決策、混合型決策、市場追隨決策、拖后型決策、經(jīng)濟性29人力資源管理行為不當(dāng)所導(dǎo)致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)致的人力資源浪費或管理成本支出，一般表現(xiàn)為（AB）。、直接成本、間接成本、原始成本、重置成本、標準成本30在人力資源部門對員工進行一般性的指導(dǎo)中，不包括（ADE）等內(nèi)容

17、。、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)、員工福利、勞資關(guān)系、部門功能、商品構(gòu)成31為員工定制的員工手冊中，涉及員工切身利益的有關(guān)政策規(guī)定包括（BCDE）。、組織結(jié)構(gòu)、人事政策、工資待遇、勞動紀律、保密制度32績效診斷可以對（ABCDE）進行診斷。、管理制度、企業(yè)績效管理體系、績效考核指標體系、考核者全面、全過程、被考核者全面、全過程33根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為（ABCD）等方式的考評。、月度考評B、季度考評、半年考評、年度考評、每日考評34保密薪酬制是對員工的薪酬收入實行保密的一種薪酬制度，其最大特點就是（BCD）。、有利于管理者的管理、減少員工之間的矛盾、保持人員的合理比例關(guān)系、減少管理者和被管理者

18、之間的矛盾35下列項目中，屬于經(jīng)濟性福利的是（BCDE）。、工作環(huán)境保護、交通性福利、津貼和補貼、住房性福利、培訓(xùn)性福利36獎金的特點表現(xiàn)在（ACDE）方面。、靈活性、激勵性、及時性、政治榮譽性、單一性37下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據(jù)？（ABCD）。、勞動能力喪失、勞動能力暫時中斷、勞動能力使用中斷、職工死亡、意外事故38勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括（ABD）。、保密事項、試用期限、工作內(nèi)容、補充保險、勞動條件39以下勞動合同條款中，屬于可補充協(xié)商的內(nèi)容包括（CD）。、工作單位、工作內(nèi)容、試用期、保守用人單位商業(yè)秘密、工作時

19、間40勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系消滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，（ACE）屬于勞動合同自然終止。、勞動者退休、勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)、定期勞動合同到期、勞動關(guān)系主體一方消滅、以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成三、判斷題1人力資源是一種不可再生的資源（）2在確定職務(wù)說明書中的教育背景時，應(yīng)根據(jù)當(dāng)前在職員工的最低學(xué)歷作為該職務(wù)所要求的學(xué)歷（）3一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最小的雇傭成本獲得適合職位的最佳人選的過程（）4配備計劃是企業(yè)為了保證在出現(xiàn)崗位空缺時能及時地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員計劃（）5招聘的目的不僅僅是招到企業(yè)需要的人才，還是宣傳企業(yè)的好機會（）6人員招

20、聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（）7 工作分析一般包括準備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（）8一個企業(yè)未來的經(jīng)濟活動和成長與錄用人數(shù)成正比（）9當(dāng)企業(yè)人力資源供給大于需求時，永久性裁減或辭退員工是唯一有效的方法（）10員工的培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，各其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益（）11人力資源的控制和評估的目的在于檢討整個規(guī)劃過程，并反饋給各個有關(guān)人員，協(xié)助這些間單位將有關(guān)工作納入系統(tǒng)（）12確定培訓(xùn)對象一般遵循組織急需原則、關(guān)鍵性原則和長遠性原則（）13績效的動態(tài)性是指績效是不穩(wěn)定的，考核有局限性，不可能準確地評估一個員工的工作表

21、現(xiàn)（）14人力資源規(guī)劃的目的主要是建立穩(wěn)定有效的內(nèi)在勞動市場，使企業(yè)內(nèi)部人力供給和運作維持相對的穩(wěn)定，同時也可以建立內(nèi)在和外在勞動市場的通道，有效地調(diào)節(jié)內(nèi)部勞動市場（）15績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，是自上而下的行政指令下達（）16成就工資是一次性的，而激勵工資是工資的永久性增加。（）17在薪酬設(shè)計中，員工的薪酬水平主要取決于學(xué)歷、工齡、崗位等因素，這是一種全方位滿足薪酬管理要求的設(shè)計（）18獎金是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式（）19一個好的薪酬體系可以不必隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變（）20津貼是一種補償性的勞

22、動報酬，有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增可減，可減可免（）21采取薪酬領(lǐng)袖決策的企業(yè)，它的風(fēng)險可能是最小的，能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作。（）22法定工作時間適用于國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體、農(nóng)民和個體勞動者（）23雙方在勞動合同中約定的勞動者從事勞動的時間限制稱為法定工作時間（）24縮短工作時間是指在特殊情況下勞動者實行少于標準工作時間長度的工時形式（）25實行綜合工時制，企業(yè)不需要向勞動者支付延長工作時間的勞動報酬（）26勞動關(guān)系管理的基本要求是規(guī)范化、制度化。（）27勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則是平等自愿的原則、協(xié)商一致的原則、合法原則。（）28集體

23、合同與勞動合同的區(qū)別是主體、內(nèi)容、功能及法律效力等方面的不同。（）29勞動者在同一時間內(nèi)只能與一個用人單位簽訂勞動合同，但是可以在多個單位工作（）30用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的，工會應(yīng)當(dāng)代表勞動者與用人單位交涉，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同中的合法權(quán)益（）四、簡答題1、人力資源管理的功能是什么？. 答：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)和激勵吸納功能主要指科學(xué)化讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)維持功能指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)開發(fā)功能指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的知識與技能激勵功能指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效2、工作分析的目的是什么？答：（1）促

24、使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化（2）確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容（3）確定員工錄用與上崗的最低條件（4）為確定組織的人力資源需求、制訂人力資源計劃提供依據(jù)（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派（6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制（8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低（9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)3、招聘有哪些主要形式？答：（1）內(nèi)部招聘，包括：員工推薦

25、、內(nèi)部儲備人才庫。（2）外部招聘，包括：刊登廣告、校園招聘、熟人推薦、中介機構(gòu)（人才交流中心、招聘洽談會、招聘網(wǎng)站、獵頭公司、人才庫）。4、開展培訓(xùn)有何意義？答：第一，培訓(xùn)開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效。企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度以及工作標準等的理解，從而有助于改善他們的工作業(yè)績，進而改善企業(yè)的績效。第二，培訓(xùn)開發(fā)有助于提高員工的滿足感。員工的滿足感是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件之一，對員工進行培訓(xùn)，可以使員工感覺到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，也可以提高他們的知識技能水平。隨著知

26、識技能水平的提高，員工的工作業(yè)績就會提升，這有助于提高員工的成就感。第三，培訓(xùn)開發(fā)有助于培育企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，因此，很多企業(yè)在重視規(guī)章制度建設(shè)的同時也越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)。作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地對員工進行宣傳教育，而培訓(xùn)開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。5、簡述薪酬與福利的含義。答：薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。它主要包括：工資、獎金、津貼、股權(quán)、各種福利等。其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。福利是一種勞動的補充報酬，是勞動的間接回報。它往

27、往不以貨幣形式直接支付，而采取實物的或有形的方式發(fā)放。五、案例分析1、2008年1月2日，張某到公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與公司簽訂了勞動合同，該合同于2010年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被公司派到商場工作，與商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2009年7月6日之前，張某一直在商場工作，由商場對其管理并支付工資。2009年7月6日，商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，商場口頭告知張某，公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次。但不構(gòu)成嚴重違反公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。（1）請分析說明公司和商場的做法是否合法。（2）張某應(yīng)如何維護自己的合法權(quán)益？答：（1）公司和商場的做法不合法，具體分析如下：根據(jù)