員工滿意度分析

1、_員工滿意度分析一、前言改革開(kāi)放以來(lái)， 經(jīng)濟(jì)全球化， 信息化的迅速的發(fā)展， 我國(guó)涌現(xiàn)出大量的民營(yíng)企業(yè)，并且資產(chǎn)總量持續(xù)增加。他們靠自身的力量，實(shí)現(xiàn)了驚人的發(fā)展。然而隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放， 隨著跨國(guó)公司的不斷進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，除了帶來(lái)市場(chǎng)的慘烈競(jìng)爭(zhēng)，也帶來(lái)了人力資源的激烈競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)自身存在著不同程度的管理水平低，發(fā)展動(dòng)力不足，短期行為嚴(yán)重，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題。據(jù)調(diào)查很多民營(yíng)企業(yè)存在過(guò)高的人員流失。如何留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工并吸引更多優(yōu)秀人才，已經(jīng)成為制約民營(yíng)發(fā)展的主要障礙。二、數(shù)據(jù)1、數(shù)據(jù)來(lái)源本文統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是對(duì)多家民營(yíng)企業(yè) 123 名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查， 對(duì)搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得到員工的滿意度

2、結(jié)果。 從而通過(guò)統(tǒng)計(jì)出的結(jié)果， 給出建議性意見(jiàn)， 希望能夠給民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略有一定幫助。2、數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明在分析過(guò)程中， 采用五點(diǎn)計(jì)分法對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行處理， 即：非常不滿意 1 分；比較不滿意 2 分；基本滿意 3 分；比較滿意 4 分；非常滿意 5 分。3、維度內(nèi)容說(shuō)明本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式，共有 25 個(gè)問(wèn)題，涉及兩種類(lèi)型：多種評(píng)估要素組成的綜合評(píng)分法。 該部分問(wèn)題設(shè)計(jì)影響員工滿意度四個(gè)維度； 自我價(jià)值維度， 人際關(guān)系維度，薪酬福利維度，公平感維度。4、數(shù)據(jù)表精品資料_三、統(tǒng)計(jì)分析1 樣本分布情況調(diào)查樣本數(shù)共為123 個(gè)，在性別分布欄中，缺失5 個(gè)，實(shí)際有效樣本118個(gè)，其中 80 個(gè)

3、為男生， 38 個(gè)為女生。精品資料_調(diào)查樣本 123 個(gè)，缺失為 6 個(gè)，實(shí)際有效樣本為 117 個(gè)，其中 44 個(gè)樣本在小于 30 歲的區(qū)間， 21 個(gè)樣本在 30-40 區(qū)間， 34 個(gè)在 41-45 區(qū)間， 16 個(gè)來(lái)自 45 歲以上區(qū)間。調(diào)查樣本共為 123 個(gè)，在工齡欄中，缺失 5 個(gè)，實(shí)際有效樣本 118 個(gè)，其中共有 7 個(gè)樣本小于 1 年區(qū)間，11 個(gè)樣本在 1-2 年區(qū)間，12 個(gè)樣本在 2-3 年區(qū)間， 20 個(gè)樣本在 4-5 年區(qū)間， 38 個(gè)樣本在 6-10 年區(qū)間， 22 個(gè)樣本在 11-15 年區(qū)間， 9 個(gè)樣本在大于 15 年區(qū)間。精品資料_調(diào)查樣本共 123 個(gè)

4、，在職位級(jí)別欄中，缺失4 個(gè)，實(shí)際有效119 個(gè)，其中87 個(gè)樣本屬于一般員工， 16 個(gè)屬于基礎(chǔ)管理者， 15 個(gè)屬于中層管理者， 1 個(gè)高層管理者。調(diào)查樣本數(shù)為 123 個(gè)，缺失 3 個(gè)，實(shí)際有效 120 個(gè)，其中 35 個(gè)屬于初中類(lèi)別， 36 個(gè)屬于高中或中專類(lèi)別， 20 個(gè)屬于大專， 26 個(gè)屬本科類(lèi)別， 3 個(gè)研究生類(lèi)別精品資料_2 公司滿意度情況經(jīng)過(guò)多重方差分析，得到如下結(jié)論：1）公平感認(rèn)知滿意度在職位級(jí)別之間差異顯著，員工的對(duì)公平感認(rèn)知度滿意度最低，管理者之間差異度不大。2）年齡對(duì)公平感認(rèn)知的滿意度也有顯著性影響。多重方差分析結(jié)果顯示：1）員工的性別對(duì)人際關(guān)系滿意度有顯著性，其中

5、，女性滿意度要高于男性。2）年齡對(duì)滿意度也有顯著性，年齡大于45 歲的人際關(guān)系滿意度比較高。3）職位級(jí)別對(duì)人際關(guān)系有顯著性影響，其中中層管理者的滿意度最高。精品資料_4）員工的教育程度對(duì)人際關(guān)系有顯著性影響。并且工齡和教育程度同時(shí)對(duì)人際關(guān)系滿意度都有顯著性影響。多重方差比較結(jié)果顯示：1）薪酬福利滿意度在工齡上差異顯著，工齡在 2 年以上的員工對(duì)薪酬福利的滿意度最高， 工齡在 15 年以上的員工對(duì)福利的滿意度排在其次，工齡在 2-15 年之間的員工，隨著工齡的上升薪酬福利的滿意度降低。2）薪酬福利滿意度在教育程度之間差異顯著，隨著學(xué)歷的上升滿意度上升趨勢(shì)。自我價(jià)值滿意度的差異性分析：精品資料_在

6、多重分析中，得到：1）隨著學(xué)歷的上升，自我價(jià)值的滿意度增加；2）工齡不到一年的員工，對(duì)自我認(rèn)知的滿意度最高，工齡在10-15 年的員工對(duì)自我價(jià)值的滿意度排在其次，工齡在2-10 年的員工，隨著工齡的增加，自我價(jià)值滿意度最低。3）自我價(jià)值的滿意度在在性別、年齡、差異不顯著。3、均值排序從上表中看出， 員工對(duì)薪酬和公平感認(rèn)知比較注重，直接影響員工對(duì)公司的滿意度。四、管理建議根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可以得知，在公司中“薪酬福利”及“公平感認(rèn)知”是引起員工抱怨的主要因素。引起“薪酬福利”及“公平感認(rèn)知”的原因，將根據(jù)公司具體薪酬及組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行分析， 這里并不展開(kāi)。 本部分將對(duì)薪酬制度及激勵(lì)制度給出一般性的建議

7、。薪酬福利方面：薪酬在員工的激勵(lì)制度具有基礎(chǔ)性的作用。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理特性，財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格，就工資分配模式來(lái)說(shuō)，職務(wù)工資、績(jī)效工資、工資分配中的集中主要模式。 不同工資模式發(fā)揮有效作用的提前卻各部門(mén)相同；如科學(xué)的工作分析和工作評(píng)價(jià)是職務(wù)工資的關(guān)鍵， 合理界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力是實(shí)施職能工資的關(guān)鍵， 有效評(píng)估員工采用績(jī)效工資制， 對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員采用職能工資制， 金融企業(yè)的研究， 法律事務(wù)及電腦開(kāi)發(fā)等方面的人員也適合專業(yè)水平支付工資。公平感認(rèn)知：從員工的角度來(lái)看， 與工資薪水以及其他來(lái)動(dòng)報(bào)酬有關(guān)的政策，會(huì)對(duì)員工的精品資料_總收入從生活水平上產(chǎn)生很大的影響，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論是絕對(duì)的薪資水平，還是自己與他人相比時(shí)薪資收入的公平性， 都是十分重要的。 員工在評(píng)價(jià)他們與企業(yè)之間關(guān)系的緊密程度時(shí)， 會(huì)把企業(yè)的薪資決策作為一個(gè)非常重要的因素來(lái)加以考慮，因此，企業(yè)在制定薪資決策時(shí)必須十分謹(jǐn)慎和仔細(xì)， 同時(shí)還要與員工進(jìn)行充分的溝通。薪酬結(jié)構(gòu)包括薪資水平和職位結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面， 通過(guò)薪資水平的市場(chǎng)分析及職位結(jié)構(gòu)的分析，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。自我價(jià)值：管理制度既是釋放員工貢獻(xiàn)潛力的關(guān)鍵，也是形成可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)