一、二-企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的制定(1)教學(xué)內(nèi)容

1、第二單元 企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的制定【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，掌握制定企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的基本依據(jù)和方法?！竟ぷ鞒绦蚝头椒ā恳?、制定企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的前提與依據(jù)如前所述，企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略是企業(yè)成功的戰(zhàn)略，這是因?yàn)樗⒃趧?dòng)態(tài)的充滿活力的人力資源的基礎(chǔ)之上。企業(yè)在制定中短期戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，注重的是企業(yè)內(nèi)涵的擴(kuò)大再生產(chǎn)，即把發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)集中在人力資源的開發(fā)和利用方面。從這種意義上說，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，就是人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況，并且根據(jù)企業(yè)各類人員的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，確定開發(fā)戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針、政策和策略，以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體

2、措施、步驟和方法。（一）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和策略的過程中，應(yīng)當(dāng)重視員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望值和對(duì)自己發(fā)展期望值的比較分析，通過系統(tǒng)的分析，有利于采取必要措施，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。員工自我發(fā)展期望值與對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望值之間的比較關(guān)系，如圖 所示。高 對(duì)企業(yè)期望高對(duì)自己期望低 對(duì)自己期望高 期望 對(duì)企業(yè)期望低自己期望低 對(duì)自己期望高對(duì)企業(yè)期望高對(duì)企業(yè)發(fā)展的對(duì)企業(yè)期望低對(duì)低 高對(duì)自己發(fā)展的期望圖 員工自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望比較根據(jù)對(duì)某一大型企業(yè)的調(diào)查，在企業(yè)中員工自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的鴻溝正在加大。在圖 中，屬于第一種情況的人約占左右，第二種情況的人員約占

3、左右，而第三種和第四種情況的人員約各占左右。從總體上看，大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展抱有很大期望，因?yàn)槠髽I(yè)的命運(yùn)與他的切身利益息息相關(guān)， “一損俱損，一榮俱榮 ”，甚至有相當(dāng)一批人只講 “索取 ”不講 “奉獻(xiàn) ”。它反映了傳統(tǒng)的計(jì)劃體制的巨大慣性一時(shí)難以消除。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場(chǎng)，進(jìn)入市場(chǎng)。上述四種發(fā)展模式可能會(huì)有以下幾種不同的結(jié)果：第一種模式，將實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，雙方都得到提高和發(fā)展，從而極大的增強(qiáng)了各自的競爭優(yōu)勢(shì)。第二種模式，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但

4、這種發(fā)展缺乏雄厚實(shí)力（人力資源）的支撐，既十分緩慢也不可能持久，這是因?yàn)閱T工自身的素質(zhì)不提高，企業(yè)亦很難發(fā)展。第三種模式，將導(dǎo)致員工 “跳槽 ”和人才的流失。不對(duì)企業(yè)發(fā)展抱有任何期望的人，有兩種可能性：一是企業(yè)不識(shí) “才”，沒有給這類員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，如高薪、晉職晉級(jí)、培訓(xùn)等，或者企業(yè)忽略了員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，沒有幫助員工制定出切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起；三是員工個(gè)人 “身在曹營心在漢”，僅把企業(yè)當(dāng)做暫時(shí)棲身之所， “騎著馬找馬 ”，一有機(jī)會(huì)便會(huì)另攀高枝。第四種模式，將會(huì)影響企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，于人于己都不利。有人認(rèn)為這種員工 “不可救藥

5、 ”，也有人認(rèn)為他們是 “害群之馬 ”，他們的行為可能會(huì) “托集體的后退，傷害了集體，甚至阻礙企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。影響企業(yè)發(fā)展的主要因素有：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力，等等。而影響員工個(gè)人發(fā)展的因素有：心里品質(zhì)、知識(shí)、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度（如對(duì)職位、工資、社會(huì)地位），等等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場(chǎng)競爭的制高點(diǎn)，而企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展是員工個(gè)體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的合理配置。員工外在的發(fā)展是晉級(jí)晉職，工作交換，有名有利，條件改善；而員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃是以企

6、業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對(duì)象制定的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在發(fā)展目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計(jì)。（二）企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析企業(yè)人力資源的開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面的開發(fā)，而質(zhì)量開發(fā)，對(duì)于每個(gè)員工來說，表現(xiàn)為“德、智、體、能 ”的全面開發(fā)，具體地說，也就是 “心（心理品質(zhì)）、腦（知識(shí)水平）、手（操作技能） ”三個(gè)方面的綜合開發(fā)，其中心里品質(zhì)至關(guān)重要，它是知識(shí)、技能形成的基礎(chǔ)。對(duì)每一個(gè)員工來說， “心、腦、手 ”是他們謀生立業(yè)的基本手段和就業(yè)的基本條件。企業(yè)員工 “心、腦、手 ”有機(jī)結(jié)合和發(fā)展，使企業(yè)的人力資源出現(xiàn)多種不同的

7、類型，并具有不同的特點(diǎn)，如圖 和表 所示。 心 高（）（品質(zhì)）高（）腦（智力）低（）高（）低（）手（操作）圖 人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析圖表 不同人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析圖（手） （腦） （心）發(fā)展型限制型限制型限制型限制型限制型限制型 衰退型二、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定 中國有一句名言：授之以魚僅飽一餐，教之以魚終身受用。從國家的角度看，當(dāng)勞動(dòng)者失業(yè)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，社會(huì)應(yīng)當(dāng)扶住弱者并給予物質(zhì)幫助。事實(shí)上，社會(huì)保險(xiǎn)制度給予勞動(dòng)者的幫助是非常有限的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為一個(gè)勞動(dòng)者不但應(yīng)當(dāng)具備就業(yè)的一切基本素質(zhì)和條件，而且還應(yīng)不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和技能，實(shí)現(xiàn) “一專多能 ”，只是這樣，才能在

8、競爭日益激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中得到理想的工作，并獲得較高的收入提高自己的生活質(zhì)量。從企業(yè)的角度看，在市場(chǎng)競爭的巨大壓力下，企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要制定適宜的經(jīng)營戰(zhàn)略，而且還應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略，全面提高員工的職業(yè)道德修養(yǎng)和職業(yè)技能的水平，并建立起一下三個(gè)重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)：（一）定編定崗定員定額系統(tǒng) 定編定崗定員定額系統(tǒng)是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上，通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)，明確崗位的（數(shù)量與質(zhì)量）要求，為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)化的人事制度，科學(xué)的選拔任用人才提供技術(shù)支持的基礎(chǔ)系統(tǒng)。它通常由組織結(jié)構(gòu)與工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額、人員招聘與選拔、任用與調(diào)整等子系統(tǒng)組成，及時(shí)的為企業(yè)提供崗位工作說明

9、書（員工規(guī)格說明書和崗位規(guī)格說明書）、一般崗位和中上層各類工作崗位分類分級(jí)圖、員工綜合考評(píng)（含企業(yè)員工各個(gè)時(shí)期德、能、勤、績等多方面的考評(píng)結(jié)果和數(shù)據(jù)資料）等多方面的人力資源信息。企業(yè)人力資源管理部門將依據(jù)各分支系統(tǒng)運(yùn)行的結(jié)果，按照企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及既定的人事管理制度和崗位變更的情況，適時(shí)的補(bǔ)充、調(diào)整企業(yè)的各類人員。（二）員工績效管理系統(tǒng) 員工績效管理系統(tǒng)是對(duì)員工的績效即潛在能力、行為、表現(xiàn)以及實(shí)際產(chǎn)出成果的綜合考核和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，它是企業(yè)組織人事系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)，一般由員工能力綜合考評(píng)、行為、態(tài)度以及工作業(yè)績、貢獻(xiàn)考評(píng)等分支系統(tǒng)組成?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效運(yùn)行，將為企業(yè)人力資源部門提供詳盡

10、的人力資源數(shù)據(jù)資料，為企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬、調(diào)配、晉升等人事決策提供客觀的依據(jù)。 （三）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) 員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的建立是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)技能開發(fā)的重要途徑和手段。建立發(fā)展型的開發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)著重解決三個(gè)問題。一是培訓(xùn) “誰”。應(yīng)明確培訓(xùn)對(duì)象，是一般員工、技術(shù)員工還是中上層管理人員；培訓(xùn)是以 “人”為中心，還是以 “物”（設(shè)備、工作地）為中心。二是培訓(xùn) “什么 ”。應(yīng)明確培訓(xùn)的具體內(nèi)容，培訓(xùn)的深度和廣度是一個(gè)難以解決的問題。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類崗位的具體性質(zhì)和特點(diǎn)，按照工作說明書的要求，制定詳盡周密的培訓(xùn)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)的質(zhì)量。三是 “如何 ”培訓(xùn)。培訓(xùn)不但要做到 “有的放矢 ”，還

11、要注重選擇正確的培訓(xùn)方法，如采取小組討論、大會(huì)演示、案例分析、課堂講授等多種形式。組織培訓(xùn)還應(yīng)注意因材施教、靈活多樣，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。此外，在培訓(xùn)中還應(yīng)特別注意每一類員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有目標(biāo)有針對(duì)性的進(jìn)行教育和訓(xùn)練，全面提高員工的個(gè)體素質(zhì)和整體素質(zhì)?？傊瑔T工培訓(xùn)不但可以在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，還可以在企業(yè)外進(jìn)行；不但應(yīng)由企業(yè)出面組織，也可以自發(fā)進(jìn)行，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我開發(fā)。三、企業(yè)人力資源管理策略模式的選擇根據(jù)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略和營銷策略的特點(diǎn)和要求，企業(yè)可以選擇以下幾種不同的人力資源策略： .吸引策略。在企業(yè)采取廉價(jià)競爭策略時(shí)，宜采取科學(xué)管理模式（如泰羅制）。其特點(diǎn)是

12、：中央集權(quán)、高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎(jiǎng)金保持員工的積極性。 .投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采取投資的策略模式。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系；重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。 .參與策略。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。人力資源管理的策略和運(yùn)行，與企業(yè)競爭策略、企業(yè)文化之間的關(guān)系如表 和表 所示。表 管理策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系表企業(yè)競爭策略企業(yè)文化 人力資源管理策略廉價(jià)競爭策略官僚式市場(chǎng)式吸引策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式市場(chǎng)式投資策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式市場(chǎng)式參與策略表 人力資源管理各種策略運(yùn)行比較表內(nèi)容 吸引策略 投資策略 參與策略內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩者兼顧 員工招聘來源