管理論文人崗匹配問題初探

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2、不同的崗位就是組成機器的零件。對于機器的整體運作而言,任一零件在機器中的位置不協(xié)調(diào)或其質(zhì)量出現(xiàn)問題，都會對其機器整體的有效運轉(zhuǎn)帶來極大的困擾，甚至造成嚴重的損失。同樣道理,一個企業(yè)要獲得長足的發(fā)展，就需要對組織管理的各方面和環(huán)節(jié)進行良好地組合。作為企業(yè)最核心的資源人力資源，尤其需要合理地配置，而這就要求最大可能地實現(xiàn)人崗匹配。一、人崗匹配研究狀況1.國外研究現(xiàn)狀。(1)人崗匹配概念性研究。edwards(1999)將人組織匹配定義為個人能力和工作需要的匹配(需求能力)或者是個人要求與工作屬性的匹配(要求供給);schneider(1995)提出了一個“吸引挑選磨擦”(attraction-se

3、lection-attrition，縮寫為asa)框架，該框架認為：因為人組織之間具有相似性而互相吸引;muchinnsky & monahan(1987)等人則進一步細化了匹配的概念，認為存在兩種類型的匹配，即一致匹配和互補匹配，其中一致匹配是指個體能夠在組織中增補、修飾或擁有其他個體相似的特征，互補匹配是指個體特征能夠彌補組織的不足;cable(1994)等人提出了“需要供給”和“要求能力”觀點來解釋人組織的匹配問題，“需要供給”觀認為當組織滿足了個體的需要、愿望或偏好時，匹配就發(fā)生了，而“要求能力”觀則認為個體擁有組織所要求的能力，就實現(xiàn)了人組織的匹配。(2)kristof匹配整合模型。

4、在總結(jié)了以往研究的基礎上,kristof對人與組織匹配的概念進行了整合,提出了匹配的整合模型,該模型對一致匹配和互補匹配、需要-供給觀點和需求-能力觀點進行了進一步的整合。模型認為,當人與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時,或者人與組織在某些基本特征上擁有相似特征,亦或這兩者都存在時,我們可以認為人與組織匹配在某種程度上是存在的。(3)影響人崗匹配的變量因素研究。rynes等在匹配知覺說里認為,個體通過面試經(jīng)歷以及公司內(nèi)其他員工的非正式接觸形成匹配知覺。具體而言，公司的威望、培訓與發(fā)展的機會以及地理位置等都會影響個體對匹配的評價。此外,有很多研究表明,組織的社會化行為可以幫助員工學習和熟悉

5、企業(yè)的歷史、目標、人員和價值觀等,從而提高人與組織之間的匹配。(4)人崗匹配測量方面的研究。james等人提出：很多崗位水平的變量在本質(zhì)上是知覺性質(zhì)的，因而不存在什么崗位變量的真實分數(shù)。他們的觀點認為個體在崗位變量上的差異并不是簡單的測量差誤，而是反映了崗位內(nèi)部不同人員對這些崗位特征變量理解的真實差異，因而，在匹配研究中必須注意不同個體對崗位特征變量評價結(jié)果之間的一致性。而在schmidt 和hunter的研究中,提供了很多通過研究設計和統(tǒng)計方法來控制和區(qū)分測量差誤的具體方法。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀。相對于國外，我國這方面的研究起步較晚，并且研究的方面相對較少,按時間的先后主要有：2000年，黃煥山

6、和劉帆在崗位匹配系統(tǒng)論中認為企業(yè)活動是由一些崗位合理、有序的工作組合而成，由于社會分工的日益細化，不同崗位對人的知識、能力、性格、心理要求各不同；同年，金楊華和王重鳴在人與組織匹配研究進展及其意義中說明了企業(yè)人崗匹配對企業(yè)發(fā)揮人力資源的能動性，對提高人力資源利用率以及市場競爭力有重要意義；2002年王麗萍研究了能崗匹配的方法基礎，認為人的差異性導致人的能級變化也不同，提出了工作設計的重要性；與此同時，沈從海在人崗匹配的理論研究與實證分析分析了影響人崗匹配的因素，指出實現(xiàn)能級與職級的對應或大體對應是人崗匹配的關鍵；而羅偉良研究了人崗匹配的動態(tài)模型，指出人與崗位的匹配是動態(tài)的、能動的過程。3.國內(nèi)

7、外研究現(xiàn)狀評述。雖然很多工作者從不同角度對人崗匹配問題提出了合理方法和建議，但是不可否認，這些研究存在著不同程度的局限，如大多數(shù)研究和管理者都是從靜態(tài)角度出發(fā)，很少考慮到動態(tài)匹配觀點；評價和測量手段十分缺乏，亟待研究開發(fā)；新興的人與組織匹配研究與傳統(tǒng)人與組織匹配研究之間尚需建立聯(lián)系等。盡管如此，隨著研究的深入，近年來，研究者已對主觀和客觀匹配展開大量研究，已證實人與組織間的主客觀匹配確實影響求職者的工作選擇決策，但是由于各種因素的存在，目前，人與組織匹配的理論和模型均不太深入，仍有許多問題急待進一步研究。二、問題研究1.人崗匹配含義。人崗匹配有兩層含義。一、崗須其才，既崗位所要求的能力需要有人

8、完全具備；二、人需其崗，既員工所具備的能力能完全勝任此崗位的要求。其核心也就是，使人崗的匹配達到最合理的狀態(tài)，即人在此崗位上能發(fā)揮最有效作用的同時，此崗位也能給人以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)。從這個層面上來說，人崗匹配是雙向的匹配,兩者的關系如圖1所示：從圖中可以看出，當勝任力高（低）的員工處于要求高（低）的崗位時，人崗匹配是合理的，也是企業(yè)人力資源管理者所追求的狀態(tài)；而當員工處于高于（低于）他本身勝任力外的崗位時，則說明企業(yè)人力資源部門工作出現(xiàn)疏漏或是在人員選拔上是不合理的，此時需要人力資源管理者重新對企業(yè)人員和崗位結(jié)構(gòu)進行審視，發(fā)現(xiàn)問題癥結(jié)所在，并采取一定措施加以修正，使合適的人處于適合

9、他本身的位置上，只有這樣，企業(yè)才會以更加積極的面貌向前發(fā)展。2.影響因素分析。在現(xiàn)實的人崗匹配問題中，由于各種內(nèi)外環(huán)境以及員工本身因素的變化，完美的人崗匹配大多只是企業(yè)人力資源管理者的一廂情愿，更多時候，人與崗之間是在接近匹配的邊緣而波動起伏，不存在絕對的匹配。為了更好地說明這一問題，就要先從影響人崗匹配的因素入手進行研究。(1)崗位要求與員工素質(zhì)的相關性。所謂員工素質(zhì)，就是指員工個人實際具備的素質(zhì)，即專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗及個人技能以及個人創(chuàng)新力、適應力、分析力、人際溝通力、個人發(fā)展力等。一定的崗位，其要求在一定時期內(nèi)是穩(wěn)定的，而員工素質(zhì)則是千差萬別，必須挑選符合崗位素質(zhì)的員工擔任該崗位，這樣人

10、崗匹配才會在一定程度上得以實現(xiàn)。換句話說，只有當崗位要求與員工素質(zhì)呈現(xiàn)出正相關，企業(yè)的人崗之間在一定意義上才有可能匹配。當然，崗位素質(zhì)要求的個人特征在權(quán)重或?qū)ぷ骺冃У呢暙I程度是不同的，須依據(jù)企業(yè)實際情況來加以確定。例如在it 業(yè)，對人員技能方面的顯性素質(zhì)要求相對于其是否具有溝通力顯得更加重要,崗位要求與員工素質(zhì)的關系如圖2。(2)崗位要求與員工期望的相關性。維克多弗魯姆的期望理論認為：當人們預期某種行為能帶給個體某種特定結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力，個體就傾向于采取此種行為。從期望理論的角度考慮，當崗位要求與員工期望呈正相關，員工認為通過努力可以給自己帶來所期望的利益，并且符合自身對企

11、業(yè)所抱有的期望時，就會采取積極工作行為以其獲得想要的，反之，則會用消極的態(tài)度來對待工作。當然，除了一些物質(zhì)的精神的滿足外，企業(yè)能否有一個符合自身的文化氛圍，使員工感知到在這樣的條件下工作是愉悅的，也影響到員工對企業(yè)的期望評價,崗位要求與員工期望的關系如圖3。其他參考文獻baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest.

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