勞動作文之勞動合同的解除方式

1、 勞動合同的解除方式 【篇一：單位解除勞動合同的條件及程序】 單位解除勞動合同的條件及程序 用人單位可以解除勞動合同： 勞動合同法用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。、(1 條)36 勞動、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(2 條合同法) 39 在試用期間被證明不符合錄用條件的一;() 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的二;() 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的三;() 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作四)( 任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情五)( 情形致使勞動合

2、同無效的況下訂立或者變更勞動合同的; 被依法追究刑事責任的。六)( 、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者3 勞動本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：( 條合同法)40 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工一)( 作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任二)( 工作的; 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同三)( 無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成 協議的。 、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人4 但占企業(yè)職工

3、總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者 全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向 條勞動行政部門報告，可以裁減人員：勞動合同法)41 ( 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的一;)( 生產經營發(fā)生嚴重困難的二;() 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，三)( 仍需裁減人員的; 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致四)( 使勞動合同無法履行的。 詳解： 協商一致解除勞動合同的條件，、 1 者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些 附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。 、在試用期間被證明不符合錄用條

4、件的一、)(2 、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的約定1 用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責是合法的.( 違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期令改正; 滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付 賠償金。) 、用人單位在招用勞動者時，制定了明確的錄用條件，包括對崗位2 用人單位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動者。( 錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內容。為了固定證據，用 人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規(guī)章制度、求職登記 表或者招聘簡章中予以規(guī)定，明確告知勞動者后讓勞動者簽字。) 、用人單位能夠

5、提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括3 用人單位能夠提供客觀證據對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。( 來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和 勞動者是在試用期內被證明不符合錄用條件的評價。用人單位解除”“ 負有舉證責任，需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則， 需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履 勞動者不要求繼續(xù)履行勞動行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行; 合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經濟補償 金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。 、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后4 試用期滿后，用人單位

6、不得再送達勞動者，并向勞動者說明理由。( ，法說明理由以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同?！薄?律并未規(guī)定一定采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形 式，并且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的，在試用期內解除勞 動合同，也應當事先將理由通知工會。) 勞動者的合同，試用期內被證明不符合錄用條件的用人單位解除與”“ 缺乏以上任何一個要件，用人單位對勞動者的解雇都是違法的，要承 擔相應的違法責任。 、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的二;() 用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會，征求工會第一步 的意見; 工會提出意見第二步; 用人單位研究工會的意見，作出處理意見，并將處理結果書第三步

7、面通知工會; 用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者，為其出具解除第四步 第五勞動合同的證明，并告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權利; 日內報社會保險經辦將失業(yè)人員的名單自解除勞動關系之日起步 7 日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)機構備案，并在 15 行使解除權的用人單位必須是經、行使解除權的主體注意事項： 1 工商行政管理部門登記注冊并合法存續(xù)的具有合法用人主體資格、與 勞動者簽訂勞動合同的法人。 第一，用、行使解除權所依據的規(guī)章制度應同時具備下列條件： 2 全民所有制工業(yè)企業(yè)人單位應當按照中華人民共和國公司法、 法等有關法律規(guī)定以及公司章程規(guī)定，由公司股東會、董事會或者 第二，行

8、使解除權所依總經理等有關機構，制定相應的規(guī)章制度。 據的規(guī)章制度必須經職工代表大會或者全體職工討論。第三，行使解 除權所依據的規(guī)章制度必須予以公示或者告知勞動者，例如可通過給 勞動者發(fā)放規(guī)章制度手冊、組織勞動者學習規(guī)章制度等方式告知，但 需要保留勞動者本人簽字領取規(guī)章制度手冊的花名表、勞動者親自書 寫的學習心得等資料，以證明用人單位已經將規(guī)章制度告知勞動者。 只有同時具備上述三個條件的規(guī)章制度，才對勞動者具有約束力，方 可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據，否則，其效力就大 母公司制定的規(guī)章制度對母公司及其分公司的勞動者具 打折扣了。 分公司制定的規(guī)章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力，

9、有約束力; 母公司制定的規(guī)章制對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力; 度對子公司的勞動者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規(guī)章制 度對母公司的勞動者也不具有約束力。 第一，用人單位應當將處理結果以書面形、處理結果的送達方式 3 本人不在的，交其同住成年親屬簽收。第二，式直接送達職工本人; 查詢回執(zhí)上注明直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號特快專遞)( 的收件日期為送達日期。在信封以及特快專遞上詳細注明郵寄的文書 第三，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達 名稱及份數。 方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介 通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。通過電

10、視、報 紙等媒體發(fā)布時，應選擇地市級以上的公共媒體，切勿選擇內部發(fā)行 【篇二：解除勞動合同通知書送達員工的五種方式】 有時候，企業(yè)的一些文書 解除勞動合同通知書送達員工的五種方式 需要送達給員工，比如員工自動離職，公司就需要將解除勞動關系的 通知或者證明書送達給員工，還有簽訂合同、續(xù)簽合同通知等文書， 在無法當面交給員工時，都需要有合理的方式送達員工，要主動履行 告知的義務，在這些文書的傳達過程中，就會涉及到如何能有效送達 步驟方法的問題，主要有五種方式。/ 直接送達。 1. 根據員工的戶籍地址和現住址直接去員工家中，但需要注意的是必 須要有兩人以上一同前往，一人為人事人員，一人可以是工會或其

11、他 部門員工，送達員工并要求簽收。萬一員工本人不在家，也可以請員 工同住的成人直系親屬簽收有效，這個辦法適用于員工住址較近的情 況。 郵寄送達。 2. 通過郵政寄送掛號信，在掛號信的封面或存根欄必須寫上送達的內 容是什么，不然今后收信人會以不知道信中是什么內容沒看或扔掉等 理由造成不必要的糾紛。另外，在掛號信寄出一段時間后，還需要到 郵局去確認信件是否送達，郵局會給予正式的反饋，如果地址有誤退 回，再做其他辦法。 留置送達。 3. 點談到如果直接送達沒有人接收，家中無人，可以請所在社區(qū)第 1 的工作人員，或轄區(qū)派出所民警陪同一起到員工家門口，將信件內容 塞入員工家中，并請社區(qū)、民警簽字佐證以送

12、達。 4 4. 公告送達。 如果找不到員工本人，可以采取登報的方式。其實，采用這種方法 是有一個很重要的前提的，那就是只有在前述幾種方法無法送達的情 況才能采用公告送達的方式。而不能一開始就采取登報公告處理，因 為你在此之前沒有充分履行告知義務，而只是廣而告之。公告送達要 注意選擇的媒體，要選取在國內公開發(fā)行的報刊上刊登。 請公證處的人公正送達。 這種方法代價太高了，把公證處的人請來作證，證明我們已經將文 書送達員工。 【篇三：淺析用人單位主動解除員工勞動合同的十一種 方式】 淺析用人單位主動解除員工勞動合同的十一種方式 一、用人單位與勞動者協商一致的； 是解除勞動合同的萬能方式。協商”“ 只

13、要勞資雙方愿意協商，并簽訂書面的雙方都能接受的解除勞動合 同協議，用人單位就可以解除員工的勞動合同。對于用人單位而言， 協商解除的關鍵在于兩點：第一，必須要有書面的解除協議；第二， 協議的內容最好能體現出，協商是由員工提出。書面的協議能保證用 人單位和員工發(fā)生勞動爭議時用人單位有書面的依據；而協商由員工 提出，則使用人單位掌握有主動權。 ，特別提醒：用人單位支付不管哪種類型的補償（賠償等額外費用） 建議在解除協議中注明：一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位有權收回額外 法院判定結果為準。費用，最終補償（賠償）等以行政部門/ 二、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 包括工作首先，用人單位應當明確各崗

14、位的錄用條件。錄用條件”“ 、品行（素、工作態(tài)度（團隊精神等）能力（技能、經驗、資質等） 。具體來說，包括學歷、學位、工作經養(yǎng)、誠實信用、職業(yè)道德等） 驗、技術職稱、外語、身體狀況、相關材料（各種證件、終止或解除 、工作表現（完成工作任務的能合同的證明、社保公積金等材料等） 力、出勤狀況、與團隊成員相處及配合情況、溝通協調能力等）等。 其次，用人單位應當提供科學、量化的書面證據證明勞動者在試用 期內的考核結果。用人單位必須有明確的考核標準、考核過程、考核 結果。 最后，用人單位須證明勞動者不符合錄用條件。 特別提醒：如用人單位在錄用員工時已經了解員工并未滿足錄用條 件但仍決定錄用，而用人單位試

15、用期間以此理由解除勞動合同，將不 會被支持。例如用人單位規(guī)定某崗位錄用條件之一為碩士學歷，員工 在簡歷、員工信息登記表上明確寫明自己為本科學歷，或為單位提供 為由解學歷不符合錄用條件了本科學歷復印件，則用人單位不得以”“ 除勞動合同。 三、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 的前提。用人單位規(guī)章制度的首先，規(guī)章制度的存在是嚴重違反”“ 內容需要符合法律法規(guī)的規(guī)定，且經過民主制定程序和公式。大概的 流程為：首先用人單位制定初稿，提交職工代表大會或全體職工討論， 提出方案和意見，然后與工會或職工代表平等協商確定。用人單位應 當將規(guī)章制度進行公示或告知勞動者。 其次，勞動者的違反規(guī)章制度的行為客觀

16、存在，性質嚴重，并且造 應符合正常的評嚴重成了非常惡劣的影響或非常嚴重的后果。所謂”“ 判標準，公平合理。 最后，用人單位須證明勞動者存在嚴重違反單位規(guī)章制度的行為。 特別提醒：用人單位制定規(guī)章制度時不但要做到內容合法，還要保 劃分為違紀證程序合法。用人單位應當建立規(guī)章制度分級體系。將”“ 三到四個等級。例如一級違紀：警告并扣減獎金；二級違紀：降職降 級；三級違紀：嚴重違紀解除合同。細化每個等級的內容，并設立違 機制，例如三次一級違紀，可升級為一次二級違紀等。這樣紀升級”“ 可以最大限度地避免員工大錯不犯，小錯不斷。 四、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 需同時滿足三個條件

17、。第一，勞動者有失職嚴重失職，營私舞弊”“ 或舞弊行為。失職行為是指勞動者對本職工作不認真負責，未依照規(guī) 定履行自己的職務。營私舞弊是指利用職位之便謀取私利的故意行為。 第二，勞動者的失職或舞弊行為應當達到嚴重的程度，行為必須有嚴 重的情節(jié)。第三，嚴重失職或舞弊造成了重大損害。 用人單位應當首先制定相應的崗位職責，并讓員工簽署。另外，用 人單位不能直接解除嚴重失職、營私舞弊的員工的勞動合同，只有當 其同時給單位造成重大損害時，用人單位方可解除。 重大損害特別提醒：用人單位應當制定相應的規(guī)章制度明確界定”“ 的含義。 五、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工 作任務造成嚴重影響

18、，或者經用人單位提出，拒不改正的； 勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同，不能同時與兩家或兩家 以上用人單位訂立。因為同時與多家用人單位建立勞動關系，會影響 勞動者的績效或工作表現。 兩種情況下用人單位可以解除雙重或多重勞動關系的勞動者的勞動 合同：第一，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單 位的工作任務造成嚴重影響。需注意是嚴重影響而不是輕微影響。如 果勞動者存在雙重或多重勞動關系而對工作績效只有輕微影響或沒有 影響，用人單位無權直接以此解除勞動合同。第二，勞動者同時與其 他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。需注意， 用人單位必須先向勞動者提出，勞動者拒不改正的，

19、方可解除勞動合 同。 限期改的含義，制定書面特別提醒：用人單位需要定義嚴重影響“” 日內提供其他單位出具的解除勞動關系的，要求員工正通知書 ”30 書面證據。另外，勞動者在沒有與上家單位解除勞動關系即與下家用 人單位建立勞動關系，在下家用人單位與勞動者發(fā)生爭議時，上家用 人單位應承擔連帶責任。因此，用人單位應要求員工在入職時提供與 上家單位的解除勞動關系的證明。 六、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背 真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假的情況或者故意隱瞞真實的 情況誘使對方限于錯誤并作出錯誤的意思表示。脅迫是指一方當事人 以現實的危

20、害行為的逼迫或預告將要實行危害的脅迫使對方限于恐懼 而作出不真實的意思表示。乘 人之危是指一方當事人乘對方處于危難境地而提出苛刻條件迫使對方 當事人作出接受的意思表示。 不管是欺詐、脅迫或者乘人之危，都會使用人單位作出違背真實意 思的表示，而且都是顯失公平的行為，此時勞動合同無效，用人單位 可以解除。 特別提醒：勞動合同無效或部分無效時，勞動者付出勞動的，用人 單位應當向勞動者支付相應的勞動報酬。另外并不是所有的欺詐行為 都會導致勞動合同的解除，比如家庭狀況并不會成為用人單位是否錄 用勞動者的決定因素，因此即便勞動者隱藏自己的家庭狀況，用人單 位不得以此為由解除勞動合同。 七、勞動者被依法追究

21、刑事責任的； 刑事責任是指違反刑法規(guī)定，實施犯罪行為必須承擔的法律責任。 具體表現為犯罪分子有義務接受司法機關的審訊和刑罰處罰。民法責 任是指民事主體因違反民事義務所應承擔的民事法律后果，主要是一 種民事救濟手段，旨在使受害人，被侵犯的權益得以恢復。 據勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見 條規(guī)定，被依法追究刑事責任包括：被人民檢察院免予起訴的、第 29 條免予刑事處分被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第 32 的、被勞動教養(yǎng)的。 特別提醒：刑罰不同于行政處罰。行政處罰包括行政拘留與行政罰 款。但是用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，違法行政管理處罰條例視 為嚴重違反規(guī)章制度，

22、用人單位有權解除勞動合同。 八、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原 工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解 除勞動合同的時限。根據企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定 第三條：企業(yè)職工患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本 人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月 （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年的醫(yī)療期： （二）實際工作年限十年以以下的為三個月；五年以上的為六個月。 上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的 為九個月；十年以上十五年以下的為十二個

23、月；十五年以上二十年以 下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條：醫(yī)療期三個 月的按六個月累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時 間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十 八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時 間計算；二十四個月的按三十六個月內累計病休時間計算。 用人單位應當制定詳盡的長病假休假制度。休假制度應該包括：請 假的審批流程（請假必須采取書面辦法、請假時間越長審批級別越高 、請假需要提供的材料（醫(yī)院的就診記錄、醫(yī)院開具的病假單）等） 。另外，用人單位應指定醫(yī)院復查流程（單位出資為員工進行復診） 當統(tǒng)計員工可以享受的醫(yī)療期時

24、長和員工實際休假的時長。 如果勞動者享受的醫(yī)療期滿后，仍舊沒有出勤或繼續(xù)提交病假單，用 人單位可以向其發(fā)書面通知，要求勞動者在三十日內回原崗位或到單 位報到。如果勞動者未按照要求執(zhí)行，用人單位可以解除勞動合同。 也可以要求勞動者立即回到崗位，如果未按照要求執(zhí)行，用人單位可 以以曠工為由解除勞動合同。 特別提醒：以醫(yī)療期滿為由解除勞動合同的，用人單位應提前三十 天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。部分 。地區(qū)對醫(yī)療期有特殊規(guī)定的，應當按照地區(qū)規(guī)定執(zhí)行（例如上海） 九、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝 任工作的； 不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約

25、定的任務或者同工 種，同崗位人員的工作量。不能勝任工作一般指經考核后，勞動者完 全或部分不能達到既定的考核目標。實際操作中，用人單位如按照不 勝任工作解除勞動合同，需要具備以下幾點：第一，用人單位需要建 立一套科學的考核體系，包括考核的指標、考核的方法、考核的結果 的前提。第二，經過考核后勞動不能勝任工作等。考核體系是認定”“ 者未達到崗位要求的考核指標，可認定為勞動者不能勝任工作。第三， 培訓或調整工作崗位。第四，再次考核后勞動者依然未達到崗位要求 的考核指標。 特別提醒：無論是不勝任工作、轉崗或是培訓，都需要書面的證明 和正式的手續(xù)。在勞動者第一次不能勝任工作后，用人單位可以自主 決定為勞

26、動者安排培訓或調整工作崗位。用人單位為勞動者安排培訓， 必須是和勞動者崗位相關的改進勞動者知識技能經驗的培訓。用人單 位為勞動者安排轉崗，必須是和勞動者原來崗位相關的崗位。以不勝 任工作為由解除勞動合同的，用人單位應當提前三十天通知或額外支 付勞動者一個月工資。 十、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合 同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達 成協議的； 主要是指：客觀情況發(fā)生重大變化（）訂立勞動合同所依據的”“1 ）不（）用人單位決定搬遷。法律、法規(guī)已經修改或者廢止。32 能預見、不能避免或不能克服的客觀情況如自然災害、意外事故、戰(zhàn) 爭等。根據客觀情況

27、發(fā)生重大變化，用人單位必須與勞動者進行必要 的協商。如果通過協商可以達成勞動合同變更協議，勞動關系可以繼 續(xù)履行。如果未能達成協議，用人單位在提前三十天或額外支付勞動 者一個月工資后，可以與勞動者解除勞動合同。 特別提醒：用人單位被兼并或分立、法人或高管人員變更，原勞動 合同繼續(xù)有效，勞動合同由及其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。另 外轉產、技術革新或經營方式轉變等已被列入經濟裁員的適用范圍， 不適用于客觀情況發(fā)生重大變化。以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除 勞動合同的，用人單位應當提前三十天通知或額外支付勞動者一個月 工資。 十一、裁員 勞動合同法第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員 而是

28、人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的， 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職 工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （二）用人單位生（一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； （三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方產經營發(fā)生嚴重困難的； （四）其他因勞動合式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行的。 企業(yè)破產法第二條規(guī)定：企業(yè)法人不能清償到期債務，并且資 產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依靠本法規(guī)定清理 債務。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失

29、清償能力可能的， 企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定第二條規(guī)可以依照本法規(guī)定進行重整。 定：企業(yè)生產經營發(fā)生嚴重困難，應當達到當地政府規(guī)定的嚴重困難 企業(yè)標準。 ）用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，裁員的程序：（1 ）提出裁減員工方案，內容包并提供有關生產經營狀況的資料。（2 括：被裁減人員名單，才見時間及實施步驟，補償辦法等，并征求工 ）將裁減人員方案及工會或全體員工的意見向（會或職工的意見。3 ）用（勞動行政部門報告。報告只是告知程序，不需要獲取審批。4 人單位與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，支付經濟補償金。 ）如不具備裁員條件，在裁員程序中可由工會或者全體職工及勞（5 動行政部門駁回；如

30、果具備裁員條件而不符合裁員程序，勞動者可以 通過向勞動行政部門舉報或通過仲裁撤銷裁員決定。 （一）與本單位訂立較長期裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同限的固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。的； 特別提醒：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照上述第八 （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的到第十一條的理由解除勞動合同： 勞動者未進行離職前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者 （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪醫(yī)學觀察期間的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)失或部分喪失勞動能力的； （五）在本單位

31、（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；療期內的； （六）法律、行連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 政法規(guī)規(guī)定的其他情形 sleep, fullof youare oldand greyand When book, this down take fire, the by nodding And looksoft of the dreamAnd slowly read, and deep;shadows of their eyes had once, and Your grace, of gladmanyHow loved your moments true, false oryour beauty with love Andloved you, soul in loved the pilgrim But one man face; yourchanging the sorrows of And loved bars, glowing down beside theAnd bending f