如何有效的推行績(jī)效考核

1、如何有效的推行績(jī)效考核如何有效的推行績(jī)效考核在推行績(jī)效考核之初， 我們總會(huì)面臨來(lái)自各職能部門(mén)管理者及部門(mén)員工的執(zhí)疑。 例如：公司發(fā)展這么多年了一直沒(méi)有搞績(jī)效考核， 不是發(fā)展的 也不錯(cuò)嗎？現(xiàn)在為什么要搞績(jī)效考核？考核會(huì)不會(huì)流于形式？考核是不是一種變相的克扣工資與福利的手段？通過(guò)績(jī)效考核會(huì)不會(huì)給我增加工作量？這是每一家公司地推行績(jī)效考核時(shí),都會(huì)遇到的來(lái)自其 他職能部門(mén)及全體員工的阻力。一般情況下， 公司在推行績(jī)效考核時(shí)， 都是由人力資源部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)主導(dǎo) 這項(xiàng)工作。 而人力資源部門(mén)在很多中小企業(yè)中又多數(shù)情況下被定義為沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)的內(nèi)勤服務(wù)部門(mén)。面對(duì)這樣尷尬的情形，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人 如何做好這項(xiàng)有難度的

2、工作呢？筆者主導(dǎo)過(guò)多次績(jī)效考核工作，認(rèn)為作為績(jī)效考核推行的負(fù)責(zé)人，首先必需做好以下四項(xiàng)基本功，否則枉然。1. 讓老板、各職能經(jīng)理、參加考核員工明白：績(jī)效考核不是人力資源部的事情。 績(jī)效考核是為了配合企業(yè)戰(zhàn)略需要進(jìn)行的一項(xiàng)具體操作性的過(guò)程， 績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中的一項(xiàng)工具， 即： 它的成敗， 關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略的總體進(jìn)程，而不是人力資源部門(mén)可以獨(dú)立操作的工作。2. 讓老板明白自己在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色。老板在績(jī)效考核過(guò)程中的角色等同于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，即在績(jī)效考核過(guò)程中，老板負(fù)責(zé)績(jī)效考核的總體把握與方向性指導(dǎo)，明確考核的實(shí)質(zhì)與戰(zhàn)略關(guān)系，是績(jī) 效考核的總指揮。3. 讓各職能經(jīng)理明確自己在績(jī)效考核

3、推行過(guò)程中的角色定位。各職能經(jīng)理在績(jī)效考核過(guò)程中是具體的執(zhí)行者與監(jiān)督者。 對(duì)于各職能部門(mén)， 考核是為了讓部門(mén)更好地完成工作， 優(yōu)化部門(mén)人員，提升管理者的管 理職能，有利于部門(mén)業(yè)績(jī)的達(dá)成。即部門(mén)長(zhǎng)需要達(dá)成什么目標(biāo)，就用 什么方式來(lái)對(duì)自己的下屬進(jìn)行考核。 因此， 績(jī)效考核的最大收益就是 各職能部門(mén)， 通過(guò)考核，提高了部門(mén)管理力度與執(zhí)行力。4.明確員工（被考核者） 在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色定位。 績(jī)效考核對(duì)于被考核者有兩點(diǎn)作用：一是通過(guò)考核，有效地反應(yīng)員工在技能程度，對(duì)于員工有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，有利降低于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。 二是通過(guò)考核， 了解工作的進(jìn)程，有效地糾正工作計(jì)劃偏差， 損失。5.明確

4、自己 （人力資源部門(mén)） 在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色定位。 人力資源部門(mén)是績(jī)效考核 的推行者、引導(dǎo)者、工具的設(shè)計(jì)者。在績(jī)效考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)公司績(jī)效考核的工具，向 企業(yè)老板闡述考核的重 要性，引導(dǎo)各職能部門(mén)經(jīng)理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工對(duì)自己工作狀態(tài)的分析，宣導(dǎo)績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)意義，監(jiān)督考核過(guò)程的公平性與合理化?？?jī)效考核推行伊始，如果做不好這四點(diǎn)基本功，則無(wú)法在企業(yè)推行下去。實(shí)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、 解決計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，確保完成目標(biāo)和工作任務(wù)。激勵(lì)和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作,促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

5、，又提高員工的職業(yè)能力?？?jī)效考核的類型、對(duì)象和權(quán)限考核類型和對(duì)象一一績(jī)效考核分組織考核和個(gè)人考核兩類;組織考核的對(duì)象包括公司和部門(mén)，個(gè)人考核的對(duì)象包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)員工?？己藱?quán)限一一公司執(zhí)行委員會(huì)考核公司/公司領(lǐng)導(dǎo)班子;總經(jīng)理辦公會(huì)成員考核部門(mén)/部門(mén) 經(jīng)理；部門(mén)經(jīng)理考核部門(mén)員工。所有考核結(jié)果由公司總經(jīng)理最終審核確定?？己说闹芷诤蛢?nèi)容考核周期一一公司設(shè)月度、季度和年度三個(gè)考核周期?？己藘?nèi)容一一包括工作計(jì)劃完成情況、工作行為表現(xiàn)情況和工作素質(zhì)。公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和 功能定位建立了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定了公司、各部門(mén)以及相應(yīng)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，用于指 導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的制定和考核，以保證員工、

6、部門(mén)和公司的績(jī)效，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。不同考核對(duì)象的考核周期和考核內(nèi)容不同，具體情況如下:1.公司/公司領(lǐng)導(dǎo)班子：進(jìn)行季度和年度兩期考核，季度考核內(nèi)容為公司季度工作計(jì)劃完成情況，年度考核內(nèi)容為公司年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況。2.部門(mén)/部門(mén)經(jīng)理：進(jìn)行季度和年度兩期考核， 部門(mén)季度考核內(nèi)容為部門(mén)季度工作計(jì)劃完成情況，年度考核內(nèi)容為部門(mén)年度工作計(jì)劃完成情況（包括部門(mén)年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況）；部門(mén)經(jīng)理季度考核內(nèi)容為部門(mén)季度考核內(nèi)容加上部門(mén)經(jīng)理年度工作,年度考核內(nèi)容為部門(mén)年度考 核內(nèi)容加上部門(mén)經(jīng)理年度工作素質(zhì)評(píng)估以及員工民主評(píng)議。3 .部門(mén)員工：專業(yè)支持族和運(yùn)行保障員工進(jìn)行月度、季度和年度三期考核，事

7、務(wù)操作族員工進(jìn)行月度考核和季度考核。員工月度考核為季度考核的參考和依據(jù)?？?jī)效溝通在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，主要包括以下兩個(gè)方面:1 .計(jì)劃溝通。通過(guò)月度、季度和年度工作計(jì)劃會(huì)議進(jìn)行溝通，就工作目標(biāo)、工作計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。2 .過(guò)程溝通。在工作過(guò)程中，通過(guò)正式工作溝通、輔導(dǎo)以及其他非正式的工作交流，研討、績(jī)效考核的效用有人預(yù)言，績(jī)效考核將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。一個(gè)有效推行績(jī)效考核的企業(yè),績(jī)效考核的思想和方法正被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。夠解決諸多方 面的問(wèn)題:.將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級(jí)人員的具體工作聯(lián)系起來(lái)，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)工在茫

8、然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費(fèi)。.讓不努力工作者無(wú)處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到獎(jiǎng)勵(lì)，保證企業(yè)每層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。解放管理者的時(shí)間，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對(duì)下級(jí)行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。4.找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè) 的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。5 .解脫責(zé)任和壓力，在不進(jìn)行績(jī)效考核的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任和壓力都集中在高 層管理者身上，下級(jí)人員只需遇事請(qǐng)示， 不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力， 而績(jī)效考核可以通過(guò)壓力 鏈讓 每個(gè)人都承擔(dān)起

9、相應(yīng)的責(zé)任。如何才能有效的施行績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí) 際的有效績(jī)效考核體系。要有效地落實(shí)績(jī)效考核，應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面解決:1 讓績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱?制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核應(yīng)是一種雙向的互動(dòng)過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者 的工作溝通。績(jī)效考核不能淪為是為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工 發(fā)展并整合

10、為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管如只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控 制員工，往 往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，要不斷提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng) 理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。2.進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。職能管理人員的績(jī)效考核一直是考核工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核指標(biāo)的 把握上有一定的難度。 為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)， 進(jìn)行有效的工作分析， .確認(rèn)每個(gè)人 的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪 談等方式， 加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與

11、理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明和描 述，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受 考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明和描述，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不 同。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。3.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性， 或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的 發(fā)揮， 這是一個(gè)根本性的問(wèn)題： 價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配， 也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、 職位的晉升等等，從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資 方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高 的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工 作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。4.形成有效的人力資源管理機(jī)制。績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方