現(xiàn)代管理心理學(xué)筆記自學(xué)考

1、現(xiàn)代管理心理學(xué) 筆記第一章 管理心理學(xué)abc（一）管理心理學(xué)的概念管理心理學(xué)的產(chǎn)生（識(shí)）1911年，泰勒科學(xué)管理原理管理學(xué)誕生。1912年munsterberg/閔斯特伯格心理學(xué)與工業(yè)效率工業(yè)心理學(xué)。霍桑實(shí)驗(yàn)工業(yè)社會(huì)學(xué)，為管理心理學(xué)誕生奠定了基礎(chǔ)。1958年，leavitt/萊維特管理心理學(xué)管理心理學(xué)誕生。管理心理學(xué)家的職業(yè)發(fā)展（識(shí)）需要大量專業(yè)知識(shí)技能。管理心理學(xué)的內(nèi)涵及其對(duì)個(gè)人、管理者和管理工作的作用（領(lǐng)）內(nèi)涵：管理心理學(xué)是研究組織中的人的心理活動(dòng)規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，充分調(diào)動(dòng)人的積極性的一門科學(xué)。對(duì)個(gè)人：避免和減少工作對(duì)自己產(chǎn)生的負(fù)面影響；根據(jù)興趣、人格、知識(shí)技能因素選擇工作。

2、對(duì)管理者：獲得與管理活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)和技能。對(duì)管理工作：有效選拔和激勵(lì)，改善組織效率；減少高頻率離職損失；提高滿意度，促進(jìn)士氣和歸屬感，并減少流失、缺勤和事故等問(wèn)題。（二）管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容和方法管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容（識(shí)）對(duì)組織中的人的行為的研究（基本研究方法、技術(shù)、管理中的人性觀）組織中的個(gè)體員工的心理與行為（個(gè)體差異、員工激勵(lì)）領(lǐng)導(dǎo)與溝通營(yíng)造激勵(lì)性的組織環(huán)境（工作壓力與健康、培訓(xùn)與生涯發(fā)展、選拔與績(jī)效評(píng)估）來(lái)自文化的挑戰(zhàn)管理心理學(xué)各研究?jī)?nèi)容之間的關(guān)系（領(lǐng)）？第一點(diǎn)為組織提供效的知識(shí)和策略基礎(chǔ)。23，2/34。管理心理學(xué)的研究方法（識(shí)）實(shí)驗(yàn)法：在有控制的情境中，實(shí)驗(yàn)者有系統(tǒng)的操作自變量，觀察

3、因變量隨自變量的改變而受到何影響。實(shí)驗(yàn)組和控制組對(duì)照。盡可能的控制自變量。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)：嚴(yán)格操作控制，復(fù)雜環(huán)境中是否適用要進(jìn)一步驗(yàn)證，因果關(guān)系純粹現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)：準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)，結(jié)果有更好應(yīng)用性問(wèn)卷調(diào)查：并非毫無(wú)目的任意發(fā)放，可分層抽樣和隨機(jī)抽樣。匿名。定性研究：在自然情境中觀察現(xiàn)象。觀察法：實(shí)際工作情境中對(duì)員工行為進(jìn)行觀察研究。分為參與觀察與非參與觀察。優(yōu)點(diǎn)，自然表現(xiàn)，缺點(diǎn)，難判斷影響因素，且難全面再現(xiàn)。訪談法：培訓(xùn)合格訪談?wù)?。個(gè)案研究法：以個(gè)人或一個(gè)團(tuán)體為研究對(duì)象的一種方法。要追溯個(gè)案背景資料、生活經(jīng)歷等全方位信息?？赏ㄟ^(guò)訪談、問(wèn)卷、觀察全面考察個(gè)案。有助于提供豐富的相關(guān)分析，對(duì)陌生議題進(jìn)行初探。管理心理

4、學(xué)各種研究方法的比較（領(lǐng)）運(yùn)用管理心理學(xué)研究方法的原則和特點(diǎn)分析實(shí)際的研究設(shè)計(jì)案例（簡(jiǎn)）（三）管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)（識(shí)）長(zhǎng)期未受重視，滯后；經(jīng)濟(jì)全球化、科技高速發(fā)展、國(guó)企改革、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，提出更多新課題；如今企業(yè)管理模式正在發(fā)生改變，員工參與決策、管理，而管理者做得更多的是引導(dǎo)和監(jiān)督；網(wǎng)絡(luò)信息化，使員工工作性質(zhì)和工作方式都在發(fā)生著變化；文化差異，需要溝通磨合。管理心理學(xué)家面臨的挑戰(zhàn)（領(lǐng)）除了面臨著許多新課題外，還面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，我國(guó)心理學(xué)領(lǐng)域滯后，隨著社會(huì)需要增多，心理學(xué)市場(chǎng)呈現(xiàn)無(wú)序混亂、理論亂用的現(xiàn)狀。第二章 管理中的人性觀（一）人性假設(shè)的概念人性假設(shè)的基本含義（

5、識(shí)）對(duì)人性的一種基本假設(shè)。很多時(shí)候并不是存在于意識(shí)層面，日常生活中無(wú)時(shí)無(wú)刻不在根據(jù)它來(lái)進(jìn)行判斷、決策。（二）西方管理中的人性觀經(jīng)濟(jì)人的含義（識(shí)）和基本觀點(diǎn)（領(lǐng)）（）是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)探求和滿足人進(jìn)行管理和勞動(dòng)的最主要?jiǎng)訖C(jī)的管理理論。史克恩概括：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，謀求最大經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制下，人是被動(dòng)地受組織的操縱、激發(fā)和控制而工作的。人的情感是非理性的，必需加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。組織必須設(shè)法控制個(gè)人的情感。x理論的基本觀點(diǎn)和管理措施（領(lǐng)）建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)上。（）要點(diǎn)：多數(shù)人天生懶惰，盡量逃避工作。無(wú)雄心大志，不愿負(fù)責(zé)，甘心受人指揮。個(gè)人目標(biāo)

6、與管理目標(biāo)矛盾，須強(qiáng)制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)工作。工作為滿足生理和安全需要，只有錢和其它特質(zhì)利益才能激勵(lì)努力工作。人分兩類，多數(shù)是被管理者，少數(shù)能自我鼓勵(lì)，克制感情沖動(dòng)而成為管理者。（）特點(diǎn)和措施：實(shí)行任務(wù)管理（重效率和任務(wù)指標(biāo)，忽視情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等心理因素在管理中的作用）管理是管理者的事，與職工無(wú)關(guān)，強(qiáng)調(diào)工人只是接受管理，拼命工作。在管理方法上主張用金錢來(lái)刺激工人的積極性，用懲罰來(lái)對(duì)付消極怠工行為。胡蘿卜加大棒。社會(huì)人假設(shè)的含義（識(shí)）和基本觀點(diǎn)（領(lǐng)）是從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)角度研究人的需要和行為。（）觀點(diǎn)：在人類社會(huì)活動(dòng)中的人不是各自孤立的，而是作為某一集團(tuán)的一員有所歸

7、屬的社會(huì)人，對(duì)工勞動(dòng)積極性產(chǎn)生影響的不只是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還有一系列社會(huì)的、心理的需求，滿足之更有激勵(lì)作用。（）與桑普實(shí)驗(yàn)（金錢非工人唯一動(dòng)力，還有社會(huì)和心理因素）有關(guān)。原理：人是社會(huì)人，復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)成員，除金錢外還有社會(huì)、心理方面的需求，必須從社會(huì)、心理方面來(lái)激勵(lì)。生產(chǎn)率取決于士氣，士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。企業(yè)中除正式組織外還存在非正式組織，同正式組織相互儲(chǔ)存，對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大的影響。新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于，通過(guò)對(duì)職工滿足度的提高而激勵(lì)士氣，提高生產(chǎn)率。需要包含金錢，更多是感情、安全感、歸屬感等。人際關(guān)系理論的內(nèi)容（領(lǐng)）梅奧等基于社會(huì)人假設(shè)提出：管理者應(yīng)把注意的重點(diǎn)放

8、在關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要上。應(yīng)重視職工間人際關(guān)系，培養(yǎng)歸屬感和整體感。提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者應(yīng)當(dāng)充當(dāng)職工和上級(jí)間聯(lián)絡(luò)人。實(shí)行參與式管理。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的含義（識(shí)）和基本觀點(diǎn)（領(lǐng)）馬斯洛提出。觀點(diǎn)：人性具有充分發(fā)揮潛力的特征，自我實(shí)現(xiàn)是人類需要最高層次。管理者任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。保證員工充分施展才能，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。阿基里斯觀點(diǎn)：從不成熟到成熟理論，是自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程，大多人之所以未能充分自我實(shí)現(xiàn)是因環(huán)境限制。y理論的基本觀點(diǎn)和管理措施（領(lǐng)）麥格雷戈基于自自我實(shí)現(xiàn)

9、人假設(shè)基礎(chǔ)，針對(duì)x理論提出。（）觀點(diǎn)：人非天性不喜歡工作，運(yùn)用體力和腦力從事工作是自然的。外來(lái)控制和懲罰的威脅非促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力的唯一方法，人對(duì)自己能參與的目標(biāo)能實(shí)行自稱指揮和自我控制。對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的，其中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足，它們可能是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力的直接產(chǎn)物。人在恰當(dāng)條件下能承擔(dān)和爭(zhēng)取責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏雄心一般是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果而非天性。不只少數(shù)人，而是許多人具有解決組織問(wèn)題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力；現(xiàn)代工業(yè)生活和條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。（）思想和措施：管理重心的轉(zhuǎn)變。重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境（創(chuàng)造條件促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)）

10、。管理人員職能的改變。主要任務(wù)在于創(chuàng)造條件發(fā)揮人的才智，減少自我實(shí)現(xiàn)障礙。獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)。管理制度的改變。應(yīng)保證職工能充分表露才能，達(dá)成所希望的成就。復(fù)雜人假設(shè)的含義（識(shí)）和基本觀點(diǎn)（領(lǐng)）史克恩等提出。觀點(diǎn)：人的需要多樣化，且隨人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)，會(huì)整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。超y理

11、論的主要觀點(diǎn)和管理模式（領(lǐng)）莫爾斯和洛?；趶?fù)雜人假設(shè)提出。觀點(diǎn)：人們帶著各式各樣的需要和動(dòng)機(jī)來(lái)到工作中，主要的需要是取得勝任感。不同的人可以用不同的方式實(shí)現(xiàn)取得勝任感的動(dòng)機(jī)，取決于這種需要同其它需要的相互作用。如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。即使勝任感達(dá)到了目的，仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后新的目標(biāo)會(huì)樹(shù)立起來(lái)。（）管理模式：根據(jù)具體人的不同情況，靈活采取不同措施。因人而異。決策人假設(shè)的含義（識(shí)）和基本觀點(diǎn)（領(lǐng)）認(rèn)為人是決策的主體，決策方案的實(shí)施者。有限理性的限制影響正確決策，解決的辦法是通過(guò)重復(fù)決策（通過(guò)系統(tǒng)思考、團(tuán)體學(xué)習(xí)、改善心智模式、實(shí)現(xiàn)自我超越、建立共同愿望的五項(xiàng)

12、修練來(lái)構(gòu)建新的管理理論和創(chuàng)新模式）來(lái)加快學(xué)習(xí)的過(guò)程?，F(xiàn)代管理活動(dòng)中，管理者與被管理者都具有雙重角色，管理者與被管理者是相對(duì)的。西蒙建立現(xiàn)代決策理論。認(rèn)為決策貫穿于管理活動(dòng)全過(guò)程，管理就是決策，人人都是決策者。管理中把決策人的人性假設(shè)作為前提才能提高人的主動(dòng)性和參與意識(shí)，才能更大滿足人的需求，發(fā)揮人的潛能。與決策人人性假設(shè)相適應(yīng)的是參與決策的管理。z理論的主要觀點(diǎn)和管理模式（領(lǐng)）威廉大內(nèi)提出。核心：企業(yè)管理必需重視人與人的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部必需具有共同的意識(shí)和責(zé)任，而且要造就親密合作的人際關(guān)系。一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、微妙性和親密性，使員工關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。（）模式：主張以坦白、開(kāi)放、

13、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)行民主管理（職工參與管理）。文化人假設(shè)的含義（識(shí)）和基本觀點(diǎn)（領(lǐng)）管理不僅要注重社會(huì)的契約化、法制化和理性化，更應(yīng)該注意價(jià)值觀、道德倫理、群體意識(shí)、文化網(wǎng)絡(luò)和儀式等，以揚(yáng)棄傳統(tǒng)形式新質(zhì)的管理模式。查德帕斯卡爾日本企業(yè)的管理藝術(shù)提出7s管理模式，除策略、結(jié)構(gòu)、制度硬性因素外，還有人員、作風(fēng)、技巧和最高目標(biāo)個(gè)帶有文化色彩的軟性因素。特倫斯迪爾和艾倫肯尼迪企業(yè)文化概括企業(yè)文化五要素企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。變革人假設(shè)的含義（識(shí)）和基本觀點(diǎn)（領(lǐng)）組織環(huán)境的變化非常迅速，管理要改變被動(dòng)適應(yīng)的狀況，必須進(jìn)行全面、徹底的變革，其中人的變革是最重要的內(nèi)容。代表人物有諾貝爾特托

14、姆、邁克爾哈默、彼得圣吉等。托姆企業(yè)變革的管理，樂(lè)于改革的企業(yè)總是關(guān)注著重要的環(huán)境變化，并從中推導(dǎo)出企業(yè)必須做的相應(yīng)的變革。學(xué)習(xí)型組織（彼德圣吉，第五項(xiàng)修煉）強(qiáng)調(diào)企業(yè)自我變革的漸變。企業(yè)再造強(qiáng)調(diào)企業(yè)自我變革的劇變。強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向和服務(wù)至上的信念，對(duì)企業(yè)的整個(gè)流程進(jìn)行根本性的重新思考，并加以徹底的變革。結(jié)合實(shí)例分析人際關(guān)系理論對(duì)管理的啟示（簡(jiǎn)）結(jié)合實(shí)例分析經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人假設(shè)在管理措施上的區(qū)別（簡(jiǎn)）結(jié)合實(shí)例分析人性假設(shè)的x和y理論在管理中的應(yīng)用（綜）第三章 是什么影響了員工的行為？（一）社會(huì)知覺(jué)與組織管理社會(huì)知覺(jué)（識(shí)）社會(huì)知覺(jué)：指對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，社會(huì)對(duì)象包括自己、他人、人際

15、關(guān)系和社會(huì)角色等。影響社會(huì)知覺(jué)的因素（領(lǐng)）觀察、選擇、組織、解釋和反應(yīng)的每個(gè)環(huán)節(jié)都可能影響對(duì)他人或其它群體的知覺(jué)。主要受三方面的影響：被知覺(jué)者（線索）、知覺(jué)者（人格、價(jià)值觀、心境、經(jīng)驗(yàn)、背景）、產(chǎn)生知覺(jué)的情境。知覺(jué)誤差（識(shí)領(lǐng)）相似性誤差：對(duì)在背景、興趣、愛(ài)好或經(jīng)歷等方面與自己相似的人做出先入為主的積極評(píng)價(jià)，對(duì)不相似的人做出消極評(píng)價(jià)的傾向。影響：面試中。順序效應(yīng)：信息呈現(xiàn)的順序影響人們判斷的現(xiàn)象（若先前的很好則后來(lái)的稍差就可能被給予低于實(shí)際的評(píng)價(jià)）。影響：面試中。對(duì)負(fù)面信息的過(guò)度關(guān)注傾向：人們傾向于對(duì)負(fù)面信息（污點(diǎn)）做出過(guò)度反應(yīng)的現(xiàn)象。影響：事件判斷。知覺(jué)防御：指?jìng)€(gè)體對(duì)那些不利于自己的信息視而不

16、見(jiàn)或加以歪曲，以達(dá)到防御目的的傾向。（傾向于知覺(jué)支持性的和令人滿意的事情而忽略干擾事件，避免不愉快刺激）。影響：工作滿意的員工會(huì)忽略某些消極的工作經(jīng)驗(yàn)，不滿意的人很則難發(fā)現(xiàn)該工作的好處和優(yōu)勢(shì)。定型化：人們將一類人的特征強(qiáng)加于該類人群中的某個(gè)個(gè)體的傾向。影響：招聘中。暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)。在一種歸因的基礎(chǔ)上，用某個(gè)特征孤立地評(píng)價(jià)他人，即所謂的以點(diǎn)代面或以偏概全。影響：影響人事評(píng)價(jià)的公正性。投射：人們把自己的特征視為他人的特征的傾向或者說(shuō)是以己度人的傾向。影響：可能把所思所想強(qiáng)加于下屬或員工，降低管理有效性。期望效應(yīng)：指?jìng)€(gè)體對(duì)事件、物體和人的先前期望與知覺(jué)對(duì)象的實(shí)際情況之間的差異可能對(duì)組織管理產(chǎn)

17、生影響的程度。期望效應(yīng)也可能在較明確的情境中引起知覺(jué)偏差，另一種表現(xiàn)是自證預(yù)言，稱為皮革馬利翁或羅森塔爾效應(yīng)，個(gè)體期望某一事件發(fā)生，則這一事件更有可能發(fā)生。影響：確保員工對(duì)將面臨的環(huán)境的認(rèn)識(shí)不過(guò)多地脫離現(xiàn)實(shí)，甚至可以給予略低于現(xiàn)實(shí)的期望，促進(jìn)措施的有效性和員工的積極性；避免因期望效應(yīng)而做出錯(cuò)誤人事決策。對(duì)下屬持續(xù)的好感。第一印象：又稱首因效應(yīng)。指兩個(gè)不相識(shí)的人第一次見(jiàn)面時(shí)所形成的印象。往往是通過(guò)對(duì)別人的外部特征的知覺(jué)大顯神通而取得對(duì)他們的動(dòng)機(jī)、感情、意圖等方面的認(rèn)識(shí)，最終形成關(guān)于這個(gè)人的印象，實(shí)際生活中往往造成先入效應(yīng)。影響：做好印象整飾，確保良好第一印象；又要看到消極影響，客觀、全面和以發(fā)展

18、的眼光來(lái)看待知覺(jué)對(duì)象，避免錯(cuò)誤判斷，做到公平與公正。分析各類知覺(jué)誤差對(duì)管理效率的影響（簡(jiǎn)）結(jié)合實(shí)例分析如何有效應(yīng)用知覺(jué)誤差改善管理的有效性（綜）（二）人格與組織管理人格的概念與決定因素（識(shí)）人格：又稱個(gè)性，是一個(gè)人比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響人的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。由個(gè)性傾向性（需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、世界觀等，是人從事活動(dòng)的基本動(dòng)力）和個(gè)性心理特征（性格、氣質(zhì)、能力）兩部分組成。決定因素：（）遺傳。（）環(huán)境。（）情境。人格對(duì)員工行為的影響（領(lǐng)）一、大五人格外傾性（績(jī)效影響：可預(yù)測(cè)銷售崗位工作績(jī)效）；宜人性；盡責(zé)性（工作績(jī)效）；神經(jīng)質(zhì)；經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性（培訓(xùn)效果）。二、控制點(diǎn)外

19、控型（易對(duì)工作不滿意、投入程度低、對(duì)工作環(huán)境疏離、缺勤率高，順從，愿意遵循指導(dǎo)）。內(nèi)控型（較強(qiáng)控制欲望和成就動(dòng)機(jī)，銷售均此型）三、a型人格節(jié)奏快，求量而非質(zhì)、對(duì)事情進(jìn)展的慢速度不耐煩，試圖同時(shí)做兩件以上事情，不知如何打發(fā)休閑時(shí)光，以獲益多少衡量成功與否。（速度快，愿意長(zhǎng)時(shí)工作，但質(zhì)量不能保持，決策欠佳是常有的事。面對(duì)新問(wèn)題依賴經(jīng)驗(yàn)而不愿花時(shí)間創(chuàng)新）四、目標(biāo)定向?qū)W習(xí)目標(biāo)定向（傾向挑戰(zhàn)性和能促進(jìn)成長(zhǎng)的任務(wù)，有意識(shí)監(jiān)控對(duì)任務(wù)的理解和掌握程度，面對(duì)困難愿意嘗試不同策略）?？?jī)效目標(biāo)定向（關(guān)注確保好績(jī)效顯示能力，對(duì)過(guò)程不感興趣，遇困難易消極和放棄）。從事問(wèn)題解決或決策任務(wù)時(shí)學(xué)習(xí)目標(biāo)定向的個(gè)體績(jī)效更高并能持

20、續(xù)提高。五、氣質(zhì)膽汁質(zhì)（興奮型）。（精力旺盛、反應(yīng)敏捷、樂(lè)觀大方，性急暴躁、熱情忽高忽低。適于刺激性大而富挑戰(zhàn)的工作，不適合辦公室或不走動(dòng)的工作）多血質(zhì)（活潑型）。（重大局、不貪小利、不感情用事，外向，善于合作，適于社交性強(qiáng)的工作）黏液質(zhì)（安靜型）。（緘默沉靜，忠實(shí)穩(wěn)重、興趣持久、善忍耐。但有些惰性、不靈活、不善轉(zhuǎn)移注意力。適于管理人員、文員、會(huì)計(jì)、播音員等，不適于富于變化和挑戰(zhàn)性的工作）抑郁質(zhì)（抑止型）。（呆板羞澀，感情細(xì)膩、小心謹(jǐn)慎、善于觀察細(xì)節(jié)。但適應(yīng)能力較差、易疲勞、遲緩、孤僻。適于保管員、排版員、研究人員等，不適合與各色人物打交道、變化多端、大量消耗體力和腦力的工作）人格對(duì)管理的意義

21、（簡(jiǎn)）針對(duì)不同人格采取不同的管理方式。（三）態(tài)度與組織管理態(tài)度的概念、結(jié)構(gòu)和及其與行為的一致性（識(shí)）態(tài)度：對(duì)一個(gè)事物具有穩(wěn)定持久的特定感覺(jué)和行為表現(xiàn)的傾向，反應(yīng)一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。結(jié)構(gòu)：認(rèn)知成分、情感成分、行為成分。與行為的一致性：不一致時(shí)，會(huì)采取各種措施促使重回一致的平衡狀態(tài)，或者改變態(tài)度，或者改變行為，或者為這種不一致找到合理的理由（即里昂費(fèi)斯廷格認(rèn)知失調(diào)理論）。態(tài)度影響表現(xiàn)，設(shè)法改變態(tài)度很重要。工作滿意感的概念（領(lǐng)）工作滿意感：?jiǎn)T工對(duì)工作或崗位的積極或消極的態(tài)度。分析影響工作滿意感的因素（簡(jiǎn)）工資水平、工作本身（兩個(gè)最重要的方面：工作多樣化和職業(yè)培訓(xùn)）、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境。個(gè)體特

22、征與工作滿意感也有關(guān)系（年齡、性別、認(rèn)識(shí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作匹配、工作技能、組織公平感、個(gè)性等）。年齡（年齡大有更多機(jī)會(huì)在工作中滿足成就需要）、認(rèn)知能力（能力和教育水平越高越不易滿足）、組織公平感。結(jié)合實(shí)例分析工作滿意感對(duì)組織管理的意義（綜）管理者想提高員工的工作績(jī)效，最好的辦法就是讓大家喜歡自己的工作。然而工作滿意感和工作績(jī)效間幾乎不存在直接聯(lián)系。對(duì)工作滿意的員工辭職率和缺勤率低。提升顧客滿意度。組織承諾的概念（領(lǐng)）組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)組織的承諾，指員工投入組織及認(rèn)同組織的程度。分析影響組織承諾的因素（簡(jiǎn)）對(duì)組織最初的承諾取決于個(gè)性特征（如價(jià)值觀）以及早期工作經(jīng)驗(yàn)與期望的匹配度。以后繼續(xù)受工作經(jīng)

23、驗(yàn)影響，許多導(dǎo)致工作滿意度的因素也會(huì)增加組織承諾感。隨時(shí)間推移：個(gè)人與同事的聯(lián)系更緊密；資歷增長(zhǎng)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)會(huì)發(fā)展出更積極的工作態(tài)度；隨年齡增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)減少會(huì)促進(jìn)員工更依附于當(dāng)前的工作。結(jié)合實(shí)例分析組織承諾對(duì)組織管理的意義（綜）組織承諾高的員工信任、接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，愿意為組織的利益付出努力，并希望留在這個(gè)組織中。自愿加班加點(diǎn)、樂(lè)于助人或自覺(jué)提升個(gè)人工作技能。第四章 學(xué)會(huì)讓你的員工更開(kāi)心（一）激勵(lì)的概念和意義激勵(lì)的概念（識(shí)）激勵(lì)：動(dòng)機(jī)也就是我們常說(shuō)的激勵(lì)，是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)并指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。動(dòng)機(jī)由需要引起。激勵(lì)的意義（領(lǐng)）激勵(lì)能激發(fā)員工的熱情，并調(diào)動(dòng)其積極性。在人力

24、資源管理中扮演著極重要角色，甚至可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的加速器。擁有良好的激勵(lì)機(jī)制和措施將使用人和留人等問(wèn)題不攻自破。激勵(lì)理論的分類（識(shí)）內(nèi)容型理論（強(qiáng)調(diào)什么因素能激勵(lì)員工努力。管理者任務(wù)是探求何種因素可以滿足員工需要，從而激發(fā)他們的熱情。主要有需要層次、成就動(dòng)機(jī)、雙因素理論）。過(guò)程型理論（集中描述和分析個(gè)人的內(nèi)部因素間如何相互產(chǎn)生作用并對(duì)行為產(chǎn)生影響。管理者需要做的是，根據(jù)員工的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將其個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。主要有期望、公平、目標(biāo)理論）。（二）內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容（識(shí)領(lǐng)）需求層次：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要

25、、自我實(shí)現(xiàn)需要。分兩類，低級(jí)需要或生理需要、高級(jí)需要。五層次階梯狀由低到高，但非完全固定，有時(shí)也會(huì)變化。一個(gè)層次相對(duì)滿足后會(huì)向高層次發(fā)展。越到上層滿足的途徑越多，但也越復(fù)雜越難做到。同一時(shí)期一個(gè)人可以存在多種需要，但每一時(shí)期會(huì)有一種需要占主導(dǎo)地位。需要滿足之后就不再是一股激勵(lì)力量了。另：各層次相互依賴重疊，高層次發(fā)展后低層次仍存在，僅失去主導(dǎo)地位。阿德佛需要層次理論的內(nèi)容（識(shí)領(lǐng)）需要分三種：生存、關(guān)系、成長(zhǎng)。簡(jiǎn)稱erg理論。生存需要包括生理和安全需要，關(guān)系需要相當(dāng)于馬斯洛的歸屬需要，成長(zhǎng)需要包含馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。三種需要不完全都是與生俱來(lái)的，有的后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生，馬斯洛認(rèn)為五種需要是天生

26、的、下意識(shí)的。阿德佛認(rèn)為一種需要的滿足并不會(huì)自動(dòng)導(dǎo)致另一種高級(jí)需要的產(chǎn)生，當(dāng)某種需要不能滿足時(shí)，一個(gè)人會(huì)放棄并轉(zhuǎn)向另一種需要，需要間除了“滿足-上升”流程外還有“挫折-退化”流程。成就需要的概念（識(shí)）成就需要：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。麥克里蘭三種需要理論中的概念（成就、權(quán)力、親和）。成就需要與績(jī)效的關(guān)系（領(lǐng)）親和需要（低）與權(quán)力需要（高）和管理的成功密切相關(guān)。高成就動(dòng)機(jī)者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋、中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門的管理者，高成就需要者往往會(huì)成功，而在大型企業(yè)或其它組織中并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。原因是，只對(duì)自己的績(jī)效感興趣，并不關(guān)心

27、如何影響別人去做好工作，往往太苛刻或?qū)e人抱不切實(shí)際的期望。除去管理工作而言，仍是企業(yè)所需要的。高成就需要者的特征（領(lǐng)）尋求能發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力的工作環(huán)境；希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步；喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，接受中等難度的工作任務(wù)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功。覺(jué)得從成功中得到的成就感遠(yuǎn)勝過(guò)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，更多關(guān)心個(gè)人的成就而不是成功后的報(bào)酬。大多是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。雙因素理論的內(nèi)容（識(shí)領(lǐng)）赫茨伯格提出雙因素理論。兩類因素在工作激勵(lì)中作用各不相同。第一類為激勵(lì)因素，包括成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。是工作本身內(nèi)在固有的，包括工作任務(wù)的本質(zhì)和員

28、工的責(zé)任水平、成就水平、被認(rèn)可水平、發(fā)展水平，以及職業(yè)生涯的成長(zhǎng)和發(fā)展。滿足時(shí)產(chǎn)生工作滿意感，不滿足時(shí)不一定產(chǎn)生不滿意感。激勵(lì)因素相當(dāng)于自我實(shí)現(xiàn)需要，激勵(lì)員工取得高績(jī)效。第二類為保健因素，又稱為維持因素，包括企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系以及工作條件等。沒(méi)有激勵(lì)作用，卻有保持積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用。不滿足時(shí)產(chǎn)生工作不滿意感，滿足時(shí)不滿意感消失，不一定產(chǎn)生滿意感。相當(dāng)于生存、安全、歸屬需要。只有這些低級(jí)需要滿足后，人們才會(huì)受高級(jí)需要驅(qū)動(dòng)。比較內(nèi)容型激勵(lì)理論的相互關(guān)系（簡(jiǎn)）（注：私人總結(jié)）阿德佛與馬斯洛需要層次理論的關(guān)系見(jiàn)“阿德佛需要層次的內(nèi)容”的兩段。雙因素：雙因素理論與馬斯洛的需

29、要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。麥克里蘭成就需要：麥認(rèn)為需要和動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，而不是天生的。麥未考慮生存需要，但對(duì)成長(zhǎng)需要進(jìn)行了更細(xì)致的劃分，深化了需要理論，更實(shí)用。結(jié)合實(shí)例分析需要層次理論、成就動(dòng)機(jī)理論和雙因素理論在管理中的應(yīng)用（綜）（三）過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論的變量效價(jià)、期望值和工具性的概念（識(shí)）效價(jià)：目標(biāo)價(jià)值，指目標(biāo)對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)到底有多大的價(jià)值。用v表示。期望值：指人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的概率。用e表示。工具性：個(gè)人通過(guò)努力可以達(dá)到兩種水平的結(jié)果，一級(jí)結(jié)果（組織目標(biāo)）和次級(jí)結(jié)果（個(gè)人目標(biāo)）。一級(jí)結(jié)果與次級(jí)

30、結(jié)果之間是有聯(lián)系的，一級(jí)結(jié)果是初級(jí)目標(biāo)，是達(dá)到次級(jí)結(jié)果的工作或手段，次級(jí)目標(biāo)才是最終的目標(biāo)。工具性就是個(gè)體對(duì)于這種聯(lián)系性的主觀判斷。期望理論的主要觀點(diǎn)（領(lǐng)）佛隆提出期望理論。人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)，目標(biāo)尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)為一種期望，此時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量。目標(biāo)激發(fā)多大力量，取決于效價(jià)與期望值的乘積。之后引入工具性的概念，與v和e結(jié)合，簡(jiǎn)稱vie激勵(lì)模型。同一目標(biāo)，由于人所處環(huán)境、需要不同，目標(biāo)價(jià)值也不同，效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。效價(jià)大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望值反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。運(yùn)用期望理論進(jìn)行激勵(lì)要處理好三方面的關(guān)系，努力與績(jī)效的關(guān)

31、系（概率-期望值）；績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（工具性）；獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系（效價(jià)）。公平理論的內(nèi)容（識(shí)）亞當(dāng)斯提出公平理論。當(dāng)員工達(dá)到一定的工作業(yè)績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還試圖通過(guò)種種社會(huì)比較來(lái)確定自己所獲得報(bào)酬是否公平與合理。比較的結(jié)果將影響今后工作的積極性。組織情境中，人們會(huì)將自己的努力和回報(bào)同他人作比較，如果二者所得回報(bào)與努力的比值大致相等，就會(huì)產(chǎn)生一定的公平感。不公平感并不只在回報(bào)不足時(shí)才產(chǎn)生，得到比付出多得多時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生。員工消除不公平感的方式（領(lǐng)）對(duì)不公平做出的反應(yīng)可能有很多種。（）員工增加或減少自己的努力程度，以達(dá)到自己所認(rèn)為的公平水平；（）改變員工所獲得

32、的回報(bào)，以達(dá)到公平；（）員工曲解自己或參照對(duì)象的付出與回報(bào)之比；（）員工主觀更改參照對(duì)象；（）員工改變自己的工作環(huán)境。目標(biāo)管理的概念（識(shí)領(lǐng)）目標(biāo)管理：指管理者和員工一起制定每個(gè)部門、項(xiàng)目及個(gè)人的目標(biāo)，并用目標(biāo)來(lái)監(jiān)督檢查隨后的業(yè)績(jī)。由德魯克提出。（注：德魯克，所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的管理。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“參與性”和員工的自主性）目標(biāo)設(shè)置理論的主要觀點(diǎn)（領(lǐng)）洛克提出目標(biāo)設(shè)置理論。他認(rèn)為人們一旦決定所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，就會(huì)為之努力。因此想要激發(fā)員工努力工作，并不需要直接控制他們的工作行為，目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。但是，并非所有目標(biāo)都有激勵(lì)效果，設(shè)置目標(biāo)本身就是一門藝術(shù)，目標(biāo)的難度和清

33、晰度是不得不考慮的。（洛克的目標(biāo)設(shè)置是藝術(shù)，運(yùn)用在管理和激勵(lì)層次。德魯克的目標(biāo)管理是組織目標(biāo)的達(dá)成方法，非直接運(yùn)用于激勵(lì)層次。洛克提出，目標(biāo)管理可以被看成應(yīng)用于宏觀的或組織層次的目標(biāo)設(shè)定。）目標(biāo)管理中目標(biāo)的屬性（領(lǐng)）（可能是這段，來(lái)自目標(biāo)設(shè)置理論）難度就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，太大或太小都不受歡迎，人們更愿意為盡自己努力可以達(dá)到的目標(biāo)而奮斗。清晰度指對(duì)于目標(biāo)的界定是否明確。清晰的目標(biāo)有利于員工明白自己確切應(yīng)該達(dá)到的是什么，并將全部注意指向目標(biāo)，同時(shí)判斷自己的努力與目標(biāo)的差距，進(jìn)而選擇下一步的行動(dòng)計(jì)劃。（也可能是這段，來(lái)自目標(biāo)管理理論）目標(biāo)制定的黃金準(zhǔn)則smart原則：s明確性（標(biāo)準(zhǔn)）；m衡量性；a

34、可接受性；r實(shí)際性（可行、可操作）；t時(shí)限性。比較期望理論、目標(biāo)管理和公平理論之間的區(qū)別和聯(lián)系（簡(jiǎn)）（注：私人總結(jié)）期望理論從滿足員工期望的角度分析激勵(lì)，公平理論在此基礎(chǔ)上又加入了公平因素。目標(biāo)管理則認(rèn)為目標(biāo)本身就有激勵(lì)作用，把滿足員工的期望和公平和目標(biāo)管理結(jié)合，使員工能通過(guò)目標(biāo)自我激勵(lì)，更有利于貫徹公平及滿足員工合理的期望，是進(jìn)一步的深化和落實(shí)。結(jié)合實(shí)例分析期望理論、目標(biāo)管理以及公平理論在組織管理中的應(yīng)用及其意義（綜）（四）員工學(xué)習(xí)方式和獎(jiǎng)懲的藝術(shù)操作條件反射和強(qiáng)化理論的內(nèi)涵（識(shí)）斯金納提出。人往往會(huì)進(jìn)行自發(fā)的探索活動(dòng)，如果一種偶發(fā)的行為得到了一個(gè)反應(yīng)，人就會(huì)學(xué)習(xí)繼續(xù)產(chǎn)生這一行為，并且利用它

35、去操縱環(huán)境。這種操作和反應(yīng)直接相聯(lián)系的條件反射就叫操作性條件反射。人們可能通過(guò)強(qiáng)化作用的影響去改變別人的反應(yīng)。強(qiáng)化是通過(guò)強(qiáng)化物增強(qiáng)某種行為的過(guò)程。分正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化（去掉討厭的刺激物）。懲罰是企圖通過(guò)呈現(xiàn)消極強(qiáng)化物或減少積極強(qiáng)化物去刺激某個(gè)反應(yīng)，只能暫時(shí)降低反應(yīng)率，不具有永久消除行為的功能。強(qiáng)化還要講究時(shí)效性。有效的獎(jiǎng)懲策略（領(lǐng)）一、獎(jiǎng)賞的策略讓他光榮（創(chuàng)造出被獎(jiǎng)勵(lì)者感到光榮的心理氣氛，這樣獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)者和其他人都有激勵(lì)作用）公平的重要性獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性（及時(shí)，不定比強(qiáng)化）獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容要符合人們的需求長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)（不僅要看業(yè)績(jī)，還要重視獎(jiǎng)賞優(yōu)秀行為。獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)、出色而非忙碌的

36、工作等，標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)變化）。二、懲罰的藝術(shù)相對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)而言，方式方法更難把握，不具有永久消除行為的功能，還有副作用。對(duì)事不對(duì)人；私下進(jìn)行，保全體面；公平；同時(shí)給出建設(shè)性解決方案。強(qiáng)化理論在員工管理中的應(yīng)用（簡(jiǎn)）結(jié)合實(shí)例分析有效獎(jiǎng)勵(lì)的策略（綜）結(jié)合實(shí)例分析有效懲罰的策略（綜）第五章 領(lǐng)導(dǎo)心理（一）領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的概念（識(shí)）領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)施加影響的過(guò)程，它發(fā)生在團(tuán)隊(duì)或組織中，這種影響所得到的種種改變反映了組織的共同目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生（識(shí)）能言善辯、能給予他人啟發(fā)、主動(dòng)征求意見(jiàn)或事實(shí)、善于總結(jié)陳詞的人容易被推舉為領(lǐng)導(dǎo)者。群體中特定的地位使得一些人有機(jī)會(huì)培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)者需要的能力和氣質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系

37、（領(lǐng)）領(lǐng)導(dǎo)和管理的關(guān)系十分微妙，領(lǐng)導(dǎo)者似乎都有相應(yīng)的管理權(quán)力和職責(zé)，管理者似乎也有著領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì)和影響。領(lǐng)導(dǎo)行為更集中體現(xiàn)在對(duì)人的影響上，規(guī)劃、組織和調(diào)控更針對(duì)人之外的東西。領(lǐng)導(dǎo)者更是一種人際角色，而管理者更多是從組織結(jié)構(gòu)層面命名的角色。領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)方面（管理四大功能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，領(lǐng)導(dǎo)只是實(shí)現(xiàn)指引功能的重要部分）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者抱著不同的觀念（管理者把事情做對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者做對(duì)的事情。管理者根據(jù)公司規(guī)則和書(shū)本知識(shí)做事，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)直覺(jué)，更有遠(yuǎn)見(jiàn)）領(lǐng)導(dǎo)者可能是下屬（領(lǐng)導(dǎo)者往往不是管理人員，小型團(tuán)隊(duì)中，一些有特殊天賦的下屬實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)著團(tuán)隊(duì)的方向）下屬的忠誠(chéng)度（更忠于領(lǐng)導(dǎo)者）領(lǐng)導(dǎo)者令人追隨，而

38、管理者統(tǒng)治他們管理者更清楚組織是怎么運(yùn)作的（管理者指導(dǎo)每個(gè)組織層面的系統(tǒng)工作并且具備一些技巧性的知識(shí)）權(quán)力和權(quán)力的種類（領(lǐng)）領(lǐng)導(dǎo)總是和權(quán)力聯(lián)系在一起，有效的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)運(yùn)用權(quán)力使下屬順利完成其個(gè)人和組織目標(biāo)。weber認(rèn)為權(quán)力是把自己的意愿加于他人行為之上的可能性。（）能使人服從的權(quán)力種類：獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力；通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式影響他人。強(qiáng)制權(quán)力；懲罰。法定權(quán)力；來(lái)自于正式組織中的職位等級(jí)所形成的強(qiáng)制性規(guī)范和觀念。參照權(quán)力；建立在某種個(gè)人特質(zhì)或者資源基礎(chǔ)之上的，比如魅力。參照而非強(qiáng)制。專長(zhǎng)權(quán)力；由于擁有某種專長(zhǎng)而產(chǎn)生的影響力。類似權(quán)威。前三種多數(shù)情況下是組織賦予的，易導(dǎo)致被迫服從。后兩種更多依賴個(gè)人。（二）領(lǐng)導(dǎo)的

39、有效性理論品質(zhì)理論的觀點(diǎn)和內(nèi)容（識(shí)）領(lǐng)導(dǎo)能力與所具備的個(gè)人品質(zhì)有關(guān)。希望通過(guò)研究找出哪些品質(zhì)如何塑造了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。斯托迪爾領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)10項(xiàng)。才智、強(qiáng)烈的責(zé)任心和完成任務(wù)的動(dòng)機(jī)、堅(jiān)持不懈的性格；大膽主動(dòng)的創(chuàng)新精神；自信心；合作性；樂(lè)意為決策和行動(dòng)的結(jié)果負(fù)責(zé)；能忍受挫折；社交能力和影響別人的能力；處理事物的能力?；?3種品質(zhì)因子。保證領(lǐng)導(dǎo)者有效性的最強(qiáng)有力的種品質(zhì)因子從強(qiáng)到弱依次為：管理能力、職業(yè)成就需要、智力、自我實(shí)現(xiàn)需要、自我督導(dǎo)與決策。其它依次為：安全需要、工作班子親和力、創(chuàng)造性、高額獎(jiǎng)賞、權(quán)力需要、成熟性、男女性別差異?！皞ト恕崩碚撆c現(xiàn)代品質(zhì)理論的比較（領(lǐng)）偉人理論認(rèn)為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者是天

40、生的，生來(lái)具備一些別人沒(méi)有的品質(zhì)。忽視教育、環(huán)境和個(gè)人努力、帶有遺傳決定論色彩?，F(xiàn)代品質(zhì)理論從動(dòng)態(tài)的角度繼續(xù)深入研究。行為理論與品質(zhì)理論的區(qū)別（領(lǐng)）品質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力與所具備的個(gè)人品質(zhì)有關(guān)。行為理論認(rèn)為一個(gè)人能學(xué)會(huì)采用正確的領(lǐng)導(dǎo)行為，就能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。更鼓舞人。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的觀點(diǎn)和內(nèi)容（識(shí)）民主風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)下效率最高，成員對(duì)工作的滿意度最高；專制風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)下效率也不錯(cuò)，但成員間人際關(guān)系糟糕；放任風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)下成員關(guān)系融洽，但效率卻最低，并且成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心存抱怨。不能簡(jiǎn)單認(rèn)為哪種可取，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇取決于具體的工作性質(zhì)，容易的工作民主型最好，困難的工作專制型更有助于任務(wù)的完成，無(wú)論哪種情況放任型都最差

41、。關(guān)心人和關(guān)心工作的領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本觀點(diǎn)（識(shí)）兩個(gè)基本的領(lǐng)導(dǎo)行為維度，關(guān)心人、關(guān)心工作。更關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者更注意人與人之間的關(guān)系，表現(xiàn)為信任員工，重視員工需要，雙向溝通，注視感情培養(yǎng)。關(guān)心人程度低的領(lǐng)導(dǎo)者與員工心理距離大，不注意情感培養(yǎng)。抓工作型的領(lǐng)導(dǎo)者，完成任務(wù)成為唯一目標(biāo)，成員個(gè)人需要在一定程度上被忽視，成為了完成任務(wù)的工具。管理方格圖的主要內(nèi)容（領(lǐng)）羅伯特布萊克和簡(jiǎn)莫頓出版管理方格提出管理坐標(biāo)圖，基本假設(shè)是，最有效的領(lǐng)導(dǎo)者是即關(guān)心工作又關(guān)心工作著的人。以關(guān)心人和關(guān)心工作為縱橫坐標(biāo)軸，各個(gè)刻度，得到管理坐標(biāo)圖。（，）型又稱任務(wù)型管理；（，）型稱為缺乏型管理；（，）型又稱折中型管理，努力使完

42、成任務(wù)和保持成員滿意度問(wèn)題上找到平衡點(diǎn)，不費(fèi)心使業(yè)績(jī)與成員滿意度最大化，被動(dòng)地降低工作要求或提高成員待遇等方法找折中點(diǎn)；（，）型又稱團(tuán)隊(duì)型管理，努力將業(yè)績(jī)與人的需要聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)改革、完善組織形式使兩者都最大化。pm領(lǐng)導(dǎo)行為類型論的概念（識(shí)）日本大阪大學(xué)心理學(xué)家三隅二不二提出了領(lǐng)導(dǎo)行為pm理論。從兩個(gè)維度分析領(lǐng)導(dǎo)行為，把群體作為一個(gè)整體的角度出發(fā)研究領(lǐng)導(dǎo)行為和群體行為。pm領(lǐng)導(dǎo)行為類型論的內(nèi)容（領(lǐng)）三隅二不二提出。p型：以任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，使組織中每個(gè)員工都關(guān)注目標(biāo)，明確問(wèn)題，撰寫(xiě)工作流程并運(yùn)用專業(yè)知識(shí)對(duì)工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。m型：以維持關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，維持和睦人際關(guān)系，協(xié)調(diào)糾紛，維護(hù)成員權(quán)

43、利，關(guān)注部下前途，增強(qiáng)成員間溝通交流，促進(jìn)成員的主動(dòng)性和自覺(jué)性。pm問(wèn)卷的分?jǐn)?shù)體現(xiàn)在一個(gè)以p和m為橫縱坐標(biāo)的坐標(biāo)系上，根據(jù)被測(cè)者所在單位的平均pm值劃分個(gè)象限，得到pm、p、m、pm種類型，并據(jù)此分析某一被測(cè)者的領(lǐng)導(dǎo)行為類型。pm型實(shí)際效果最好。情景理論的概念（識(shí)）情景理論的基本思想是，不存在普適的最佳領(lǐng)導(dǎo)方法，有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境條件之間的關(guān)系。表達(dá)為：領(lǐng)導(dǎo)有效性f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）。權(quán)變理論的主要觀點(diǎn)（領(lǐng)）菲德勒提出。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有效性是領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的相互作用，不存在最佳領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該與領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生的環(huán)境相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境可以由其有利程度分為不同等級(jí)，環(huán)境有利

44、程度由領(lǐng)導(dǎo)者受成員喜愛(ài)的程度、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確程度、職位權(quán)力大小三個(gè)二分因素決定。以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在環(huán)境有利時(shí)和不利時(shí)都會(huì)取得好成績(jī)；以人為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中等有利的環(huán)境中更能取得好成績(jī)。通路-目標(biāo)模型的主要觀點(diǎn)（領(lǐng)）豪斯等人提出，又稱目標(biāo)導(dǎo)向模型。是更全面的權(quán)變理論。將領(lǐng)導(dǎo)行為分為指導(dǎo)式、支持式、參與式、成就式。根據(jù)不同的情景，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)有所不同。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能根據(jù)客觀情況的不同用不同方式“指明目標(biāo)、打開(kāi)通路”。生命周期論的主要觀點(diǎn)（領(lǐng)）團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的成員是不斷成長(zhǎng)的，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的變化而變化。成熟度的差異也普遍存在于行業(yè)或部門之間。對(duì)不成熟的成員采用高工作-低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方

45、式，即命令式；對(duì)初步成熟的成員應(yīng)任務(wù)、關(guān)系并重，采用說(shuō)明式的溝通方式；當(dāng)成員比較成熟時(shí)，要適當(dāng)減少對(duì)工作任務(wù)的關(guān)心，加強(qiáng)對(duì)人的因素的重視，即參與式；成員到成熟階段時(shí)，應(yīng)采取低任務(wù)-低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，即授權(quán)的方式。領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論的內(nèi)容（領(lǐng)）領(lǐng)導(dǎo)者做出什么樣的歸因，就會(huì)采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)臍w因是采取正確領(lǐng)導(dǎo)行為的前提。交易型-變革型理論的內(nèi)容（領(lǐng)）由波恩提出。交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)資源交換激勵(lì)并領(lǐng)導(dǎo)下屬。個(gè)維度：條件性獎(jiǎng)勵(lì)、消極的例外事件管理、積極的例外事件管理。（例外事件管理指依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬交易的結(jié)果采取糾正措施，積極的領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)控下屬行為，預(yù)見(jiàn)問(wèn)題并在嚴(yán)重后果前采取糾正措施；

46、消極的領(lǐng)導(dǎo)者等到問(wèn)題產(chǎn)生才采取措施）變革型領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供目標(biāo)，并盡力改變下屬的短淺的目標(biāo)，使他們更多地著眼于更高層次、更本質(zhì)的需要。個(gè)維度：個(gè)人魅力或理想化影響（使下屬信任、崇拜或盡力效仿的程度）；啟發(fā)性激勵(lì)（通過(guò)呈現(xiàn)愿景來(lái)吸引和鼓舞下屬的程度）；智力激勵(lì)（指領(lǐng)導(dǎo)者啟發(fā)下屬思想的程度）；個(gè)性化關(guān)懷（關(guān)心每個(gè)下屬的需要，像導(dǎo)師一樣給予下屬指引的程度）。比較行為理論、品質(zhì)理論、情景理論的主要區(qū)別（簡(jiǎn)）品質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力與所具備的個(gè)人品質(zhì)有關(guān)。行為理論認(rèn)為一個(gè)人能學(xué)會(huì)采用正確的領(lǐng)導(dǎo)行為，就能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，更鼓舞人。而情景理論則認(rèn)為不存在普適的最佳領(lǐng)導(dǎo)方法，有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境

47、條件之間的關(guān)系。結(jié)合實(shí)例分析比較品質(zhì)理論、行為理論、情景理論（綜）結(jié)合實(shí)例分析當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論，即歸因理論和交易型-變革型領(lǐng)導(dǎo)理論（綜）（三）領(lǐng)導(dǎo)者的決策決策理性模型的觀點(diǎn)和內(nèi)容（識(shí)）決策理性模型的假設(shè)：人們已經(jīng)獲得了所有可能的信息；所有備選方案能夠按某種標(biāo)準(zhǔn)排序；最終選擇的方案是最佳的方案。期望效用理論：決策者一般會(huì)對(duì)備擇方案結(jié)果發(fā)生的概率和對(duì)該方案的效用做出權(quán)衡，并選擇期望效用值（概率和效用之積）最大的那項(xiàng)備擇方案。三種啟發(fā)式的概念（識(shí)）有限理性模型認(rèn)為，人不可能獲得所有必要的信息以做出合理決定，現(xiàn)實(shí)中人們最有效的決策依據(jù)是以往經(jīng)驗(yàn)，即啟發(fā)式法。代表性啟發(fā)式：指人們傾向于根據(jù)樣本是否代表（或類

48、似）總體來(lái)判斷其出現(xiàn)的概率，代表性越高的樣本其判斷的概率越高?？傻眯詥l(fā)式：人們總是把最容易回憶起的當(dāng)成以往最常出現(xiàn)的。錨定和調(diào)整啟發(fā)式：指在決策過(guò)程中，人們會(huì)錨定在最初獲得的信息上，并以之為參照來(lái)調(diào)整對(duì)事件的估計(jì)。前景理論的內(nèi)容和主要觀點(diǎn)（領(lǐng)）損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權(quán)重。相對(duì)收益而言人們對(duì)損失更為關(guān)注。參照依賴。人們總是對(duì)資產(chǎn)的變化比對(duì)凈資產(chǎn)更敏感，因此人們常根據(jù)參照點(diǎn)來(lái)定義價(jià)值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身。（人們總是對(duì)可能的資產(chǎn)變化比率而不是凈變化額更敏感）捐贈(zèng)效應(yīng)。人們往往更珍視額外獲得的東西。第六章 工作在群體，學(xué)會(huì)溝通（一）群體的概念和群體行為的基本規(guī)律群體的概念（識(shí)）群體

49、：當(dāng)人群個(gè)體在心理上彼此影響、在行為上相互作用時(shí)，稱之為群體。人物心理關(guān)系分析方法（識(shí)）社會(huì)關(guān)系測(cè)量法和相互作用過(guò)程分析法是當(dāng)前主要的群體結(jié)構(gòu)分析方法。莫雷諾將成員間關(guān)系分為相互吸引、相互排斥、漠不關(guān)心三類，從而描繪出群體成員關(guān)系圖。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)群體有兩種基本行為，有關(guān)工作任務(wù)的、有關(guān)人際關(guān)系的，有兩種傾向的人，更關(guān)注工作任務(wù)、更注意維護(hù)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系。勒溫群體動(dòng)力論的觀點(diǎn)（領(lǐng)）人們結(jié)成的群體不是靜止、不變的，而是處于不斷相互作用、相互適應(yīng)的過(guò)程中。用場(chǎng)論和力學(xué)的概念進(jìn)一步說(shuō)明群體成員間各種力量相互儲(chǔ)存和相互作用的關(guān)系，認(rèn)為群體不是個(gè)體的簡(jiǎn)單總和，而是超載了總和。群體對(duì)個(gè)體能產(chǎn)生巨大影響，個(gè)體在群

50、體中會(huì)產(chǎn)生不同于在單獨(dú)環(huán)境中的行為反應(yīng)。群體規(guī)范、群體凝聚力、從眾行為的概念（識(shí)）群體規(guī)范：可以表現(xiàn)為風(fēng)俗、文化、語(yǔ)言、時(shí)尚、輿論、公約、宗則等行為規(guī)范及不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等?？赡軣o(wú)蹤無(wú)形不立文化，但卻對(duì)群體產(chǎn)生巨大的影響。群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。從眾行為：指群體成員的行為跟從群體的傾向。影響凝聚力的因素（領(lǐng)簡(jiǎn)）凝聚力是受很多方面因素影響的，包括群體成員在一起的時(shí)間、群體規(guī)模（過(guò)于龐大則成員間接觸少、易形成小群體而影響整體凝聚力）、成員間的關(guān)系、外部威脅、以前的成功經(jīng)驗(yàn)（團(tuán)隊(duì)成功經(jīng)驗(yàn)可給成員帶來(lái)自豪感）；加入群體的難度、群體地位、群體成員的性別構(gòu)成、信息溝通等等。

51、凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系（領(lǐng)）群體凝聚力與生產(chǎn)率是相互影響的，但并非單單相互促進(jìn)那么簡(jiǎn)單，要取決于群體態(tài)度與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是否一致。從眾行為產(chǎn)生的原因（領(lǐng)）信息壓力（無(wú)法確定事情的時(shí)候，從眾可降低風(fēng)險(xiǎn)）規(guī)范壓力（群體不喜歡不合群的人）群體思維、群體極化、社會(huì)惰性的概念（識(shí)）群體思維：高凝聚力的群體在進(jìn)行決策時(shí)，成員的思維會(huì)高度傾向于一致，以至于使其它變通行動(dòng)路線的現(xiàn)實(shí)性評(píng)估受到壓抑。這種群體決策時(shí)的傾向性思維方式叫做群體思維。群體極化：在群體決策過(guò)程中，群體成員中原已存在的傾向性，通過(guò)群體的作用而得到加強(qiáng)，使一種觀點(diǎn)或態(tài)度從原來(lái)的群體平均水平加強(qiáng)到具有支配性水平的現(xiàn)象。社會(huì)惰性：群體一起完成工作時(shí)，群

52、體中的成員每人付出的努力比個(gè)體在單獨(dú)情況下完成任務(wù)時(shí)付出的努力偏少的現(xiàn)象。群體決策的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)（領(lǐng)簡(jiǎn)）優(yōu)點(diǎn)。能綜合多個(gè)個(gè)體的信息和知識(shí)資源；能增加觀點(diǎn)的多樣性；提高了決策的可接受性（參與決策過(guò)程則更易接受）；增加決策合法性缺點(diǎn)。群體思維現(xiàn)象避免：領(lǐng)導(dǎo)人公正，培養(yǎng)公開(kāi)討論的氣氛；鼓勵(lì)問(wèn)題或批評(píng)意見(jiàn)；請(qǐng)局外專家提出質(zhì)疑和新思路；安排第二次機(jī)會(huì)的會(huì)議，使成員有機(jī)會(huì)將困惑和保留意見(jiàn)表達(dá)出來(lái)）群體極化原因：群體決策形式分散了每個(gè)個(gè)體對(duì)結(jié)果的責(zé)任，取消了單個(gè)個(gè)體不敢采取的冒險(xiǎn)態(tài)度。社會(huì)促進(jìn)-領(lǐng)跑現(xiàn)象有領(lǐng)跑或競(jìng)爭(zhēng)者可加強(qiáng)動(dòng)機(jī)，但對(duì)從事較困難工作的人，會(huì)分散注意力反而成為干擾。社會(huì)惰化-+的問(wèn)題一般發(fā)生在多個(gè)

53、個(gè)體為共同目標(biāo)合作，自己成績(jī)又不能單獨(dú)計(jì)算的情況下。原因：社會(huì)評(píng)價(jià)的作用（社會(huì)評(píng)價(jià)和反饋時(shí)常不能詳細(xì)到個(gè)體）；社會(huì)認(rèn)知（認(rèn)人其它成員不會(huì)太努力）；社會(huì)作用力的作用（個(gè)體在群體中接受的外來(lái)影響被分散和減弱）。克服措施：成績(jī)細(xì)化到個(gè)體；幫助成員認(rèn)識(shí)到他人在努力；勿使群體過(guò)大，或分解成小群體。還可能有浪費(fèi)時(shí)間、責(zé)任不清。結(jié)合實(shí)例分析如何克服群體決策的劣勢(shì)（綜）見(jiàn)“群體決策的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)”。團(tuán)隊(duì)形成發(fā)展的過(guò)程（領(lǐng)）成功的團(tuán)隊(duì)不是自發(fā)產(chǎn)生的，從最初組建到成熟，需要經(jīng)歷很多考驗(yàn)。開(kāi)始，成員對(duì)其它成員及團(tuán)隊(duì)的保持著好奇與興奮。處事謹(jǐn)慎，保持觀望，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)依賴較高。隨后的共事過(guò)程中，逐漸彼此了解，并開(kāi)始在團(tuán)隊(duì)中尋

54、找自己的位置，任何權(quán)威都開(kāi)始受到挑戰(zhàn)，人際沖突開(kāi)始增加。動(dòng)蕩過(guò)后，團(tuán)隊(duì)成員漸漸認(rèn)可了彼此的差異，習(xí)慣了包容，合作成為了主旋律。明確了各自角色的成員開(kāi)始一致關(guān)心團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。結(jié)合實(shí)例分析團(tuán)隊(duì)的形成和發(fā)展過(guò)程以及提高團(tuán)隊(duì)有效性的方法（綜）形成和發(fā)展過(guò)程見(jiàn)上一標(biāo)題。提高團(tuán)隊(duì)有效性的方法如下：團(tuán)隊(duì)規(guī)模；控制在適當(dāng)水平，勿過(guò)大。成員構(gòu)成多樣性；多樣性程度高的團(tuán)隊(duì)中，應(yīng)有意識(shí)引導(dǎo)成員互相理解和包容，提高成員解決沖突的技巧。規(guī)范；形成或明確能使團(tuán)隊(duì)合諧的基本規(guī)范。凝聚力；提高凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)者的決策甚至本人身心狀態(tài)都有較大影響。群體目標(biāo)；明確而令人向往的目標(biāo)可以成為團(tuán)隊(duì)克服困難的動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)者可以常提來(lái)激勵(lì)。結(jié)合實(shí)例分析提高群體凝聚力的策略（綜）（二）有效溝通溝通和非言語(yǔ)溝通的概念（識(shí)）溝通：即人際溝通，是人們?cè)诮煌^(guò)程中通過(guò)某種途徑或方法將信息傳遞的過(guò)程。非言語(yǔ)溝通：是傳遞和接收面部表情、注視、手勢(shì)、體態(tài)和語(yǔ)氣等非言詞信息的過(guò)程。言語(yǔ)溝通的形式（識(shí)）溝通分為言語(yǔ)溝通和非言語(yǔ)溝通。言語(yǔ)溝通分為口頭言語(yǔ)和書(shū)面言語(yǔ)。影響言語(yǔ)溝通有效性的因素（領(lǐng)）有效溝通是讓人感覺(jué)得到認(rèn)同和支持的溝通。對(duì)話的評(píng)價(jià)性；確定性；策略性（被覺(jué)察到易引起防御）；控制性；中立性；優(yōu)越性是影響溝通成敗的重要因素。邊際式、評(píng)價(jià)式、投射式傾聽(tīng)的概念（識(shí)）傾聽(tīng)一般存在三個(gè)水平。邊際式：指傾聽(tīng)者處在聽(tīng)與不聽(tīng)的邊緣狀態(tài)，