管理論文基于知識的企業(yè)長期雇傭制度研究

1、基于知識的企業(yè)長期雇傭制度研究 基于知識的企業(yè)長期雇傭制度研究是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，基于知識的企業(yè)長期雇傭制度研究是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，基于知識的企業(yè)長期雇傭制度研究的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。 摘要 知識經(jīng)濟時代，作為知識資本載體的人力資本是企業(yè)核心能力的源泉。長期雇傭制度直接作用于企業(yè)人力資本的形成，它主要通過影響員工的專用性知識的學(xué)習(xí)和企業(yè)內(nèi)部隱性知識的產(chǎn)生

2、，從而影響企業(yè)核心能力的形成和發(fā)展。關(guān)鍵詞 知識經(jīng)濟 人力資本 長期雇傭一、引言知識經(jīng)濟時代，知識成為促進經(jīng)濟增長和決定組織競爭優(yōu)勢的源泉。而知識的最直接的體現(xiàn)是人力資本。人作為人力資本的直接載體，成為企業(yè)核心能力形成的關(guān)鍵所在。因此，研究如何大力培育和開發(fā)人力資本，將人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)專有資本，促進企業(yè)能力的形成一直是理論界和業(yè)界關(guān)注的焦點。然而，受當(dāng)前積極雇傭政策的影響，企業(yè)人力資本的流動性極大，人才流失現(xiàn)象非常嚴重。因此，要改變當(dāng)前的這種情況，必須改革我國的雇傭制度，在企業(yè)內(nèi)部建立長期而穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，促進企業(yè)核心能力的提升。二、企業(yè)長期雇傭制度的理論假設(shè)理論界對企業(yè)競爭優(yōu)勢根源的研究經(jīng)

3、歷了由外而內(nèi)、由淺入深的過程。以波特為代表的競爭戰(zhàn)略理論基于梅森貝恩范式，將企業(yè)所處的市場結(jié)構(gòu)、市場機會視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。但是實證結(jié)果表明，產(chǎn)業(yè)長期利潤率的分散程度比產(chǎn)業(yè)間的分散程度要大得多，這一狀況使得研究人員在探求企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源時將目光由企業(yè)外轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)資源觀將企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源歸結(jié)到企業(yè)擁有的資源。但是以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀點把競爭優(yōu)勢的源泉定義在具體的作為物的資源上，完全脫離了企業(yè)中人的因素，造成了資源與資源配置者之間的分離。隨著科技的發(fā)展與經(jīng)濟一體化進程的加快，知識經(jīng)濟時代的到來使后來的一些學(xué)者對資源基礎(chǔ)理論進行了批判性的繼承和發(fā)展，產(chǎn)生了企業(yè)能力理論。企業(yè)能力理論認

4、為，人力資本是促進企業(yè)核心能力的核心資源。這里的人力資本指的是有知識、有創(chuàng)新能力的人。因為形成企業(yè)競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在經(jīng)濟、社會上生存下去，最本質(zhì)的基礎(chǔ)是企業(yè)所擁有的“技術(shù)與知識”。而擁有知識并創(chuàng)造知識的是人。經(jīng)濟發(fā)展理論證明,人力資本是比產(chǎn)業(yè)資本更為稀缺的資源。三、企業(yè)人力資本投資效應(yīng)分析知識經(jīng)濟理論認為，人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的一種資本形態(tài),是“體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量”。因此，從知識的角度來定義，企業(yè)的人力資本是指企業(yè)在一定時間范圍內(nèi)所使用的、為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的員工的知識、智能和技能存量的總和。根據(jù)稀缺程度的不同，企業(yè)人力資本又可以區(qū)分為一般人力資本和特殊人力資本。企業(yè)一般

5、人力資本是員工通過社會教育體系和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)到的基礎(chǔ)性的知識和技能，這類人力資本不僅可以促進其所在企業(yè)核心能力的增長，而且對其他企業(yè)能力的提高也是普遍有效的。企業(yè)特殊人力資本是更為稀缺的人力資本, 它是指在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)得到的特殊知識和技能, 這類人力資本在該企業(yè)內(nèi)獲得并且只能夠在該企業(yè)使用,對其他企業(yè)不具備普遍性, 即使是同行業(yè)的其他企業(yè)也無法使用。一般人力資本投資能夠提高員工的一般性知識和技能, 這種知識和技能對許多企業(yè)都是有用的，所以針對一般知識、技能的人力資本投資存在著很強的外部經(jīng)濟性。按照貝克爾的均衡條件,“人力資本投資的邊際成本的當(dāng)前價值等于未來收益的當(dāng)前價值”。也就是說，人力資本

6、投資的經(jīng)濟界限為投資的邊際收益至少等于投資成本之現(xiàn)值。在對人力資本投資的未來收益和其投入的成本進行比較時，首先需要確定，其收益的現(xiàn)值必須超過其成本，低于成本的投資沒有人愿意去做，否則人們會選擇現(xiàn)期消費或其他投資。人力資本的投資收益是一個未來的預(yù)期值，是投資者在投資后可以預(yù)期獲得的超過其投資前收益的部分。由于企業(yè)人力資本投資收益比其他形式的投資收益回收期更長，因此承擔(dān)的風(fēng)險也就更大。下面我們借助于圖來進一步說明這個問題。圖中展示了企業(yè)員工進行人力資本投資后不同的薪酬收入與職業(yè)發(fā)展曲線。從圖中可以看到，企業(yè)員工在不進行人力資本投資的情況下，他的職業(yè)發(fā)展曲線是ad;而在進行人力資本投資的條件下，其職

7、業(yè)發(fā)展曲線為bgec。在進行人力資本投資的abge階段，他需要接受一個較低的薪酬eg，甚至可能要犧牲較短的職業(yè)階段bg，同時放棄收入oaeg，可能他還需要支付一定的投資成本ob，且投資總成本bog由員工自己全額負擔(dān)，而企業(yè)只提供了較低的薪酬oaeg。在靜態(tài)的企業(yè)勞動力需求模型里, 企業(yè)每期雇傭的勞動量都以勞動邊際收益等同于工資為基本均衡條件。它只考慮現(xiàn)期邊際生產(chǎn)率和勞動力成本，而不考慮是否對勞動力進行了追加的投資。但當(dāng)企業(yè)選擇了對人力資本進行投資后，勞動力的實際成本就增加了。在這種條件下，如果企業(yè)仍以靜態(tài)均衡為標(biāo)準支付給員工相當(dāng)于其邊際生產(chǎn)率的工資率，企業(yè)的人力資本投資成本就無法收回；而如果企

8、業(yè)支付給進行人力資本投資的員工以低于其邊際產(chǎn)出的工資來彌補培訓(xùn)成本的話，選擇進行人力資本投資的員工很可能為了追求較高的工資率而選擇離職到其他企業(yè)工作。顯然，每一個選擇人力資本投資后的員工的離開都會給企業(yè)帶來人力資本的投資損失。企業(yè)作為理性的投資者，不會做沒有收益的投資。所以，在進行一般人力資本投資時，企業(yè)往往通過讓員工負擔(dān)部分投資成本的辦法以避免企業(yè)的投資損失。而員工也會因為人力資本投資可能提高他們的預(yù)期工資收入或者增加其以后的就業(yè)機會，而自愿支付一般投資的費用。因為目前放棄的收入或投入的成本低于其未來的收益水平。四、企業(yè)長期雇傭制度對企業(yè)能力的影響機制根據(jù)產(chǎn)業(yè)組織理論，企業(yè)可以被看作是關(guān)于物

9、質(zhì)資本和人力資本的契約聯(lián)結(jié)。企業(yè)組織的行為特征實際上就表現(xiàn)為物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者基于各自產(chǎn)權(quán)的博弈行為的總和。因此，人力資本對企業(yè)能力的形成與發(fā)展有著內(nèi)在的、必然的影響。從企業(yè)員工人力資本價值實現(xiàn)的角度來分析，企業(yè)人力資本價值的形成在自然形態(tài)上與其所有者的不可分離性，以及在社會形態(tài)上所具有的專用性特征說明，當(dāng)人力資本的所有者將自己的人力資本投入特定的企業(yè)后,往往形成一種抵押品，成為企業(yè)的專用性資產(chǎn)。人力資本所有者必須去尋找與自己相適宜的能夠結(jié)合的物質(zhì)資本,并審慎地選擇與自己專長相匹配、利于其發(fā)揮作用的工作環(huán)境和工作職位。而調(diào)配人力資本與物質(zhì)資本的高度安排便是員工與企業(yè)的長期雇傭關(guān)系。

10、那么長期雇傭是如何影響企業(yè)能力的呢？從前述企業(yè)能力理論可知，隱藏在企業(yè)能力背后、決定企業(yè)能力的是企業(yè)專用知識以及與專用知識密切相關(guān)的人的學(xué)習(xí)與認知能力。雇傭制度作為企業(yè)的一項基本的制度，它直接作用的主要對象是企業(yè)員工，而企業(yè)員工是專用知識的最重要載體，由于企業(yè)專用知識是企業(yè)能力形成和發(fā)展的根源，因此企業(yè)的雇傭制度對企業(yè)能力的影響也主要通過對企業(yè)員工長期的影響來達到的。企業(yè)員工的知識是形成員工個人能力的基礎(chǔ)，而個人的能力要上升為企業(yè)的整體能力需要一個長期的轉(zhuǎn)變過程，這一轉(zhuǎn)變過程的核心實際上是一個企業(yè)員工之間以及員工與企業(yè)之間知識的轉(zhuǎn)移、共享及擴散過程。具體來說，企業(yè)長期雇傭制度對企業(yè)能力的影響主

11、要是通過以下二個方面來進行。首先，長期雇傭制度通過影響員工的專用性知識的學(xué)習(xí)，使員工形成共同的心智模式，從而影響企業(yè)核心能力的形成和發(fā)展。其次，長期雇傭制度通過影響企業(yè)內(nèi)部隱性知識的產(chǎn)生，從而影響企業(yè)核心能力的形成和發(fā)展。隱性知識的上述特點決定了掌握隱性知識不僅取決于員工的素質(zhì)、個體之間的密切交流以及特定的情景，而且隱性知識的學(xué)習(xí)通常需要比較長的時間。短期雇傭制度所造成的企業(yè)內(nèi)頻繁的人員流動不利于隱性知識的掌握和傳承，掌握一定隱性知識的員工跳槽往往給企業(yè)帶來巨大的損失，有時候它所造成隱性知識的流失是永久性的，如果企業(yè)不能找到相同或更高素質(zhì)的員工，企業(yè)內(nèi)相關(guān)環(huán)節(jié)的運作將變得極不通暢。長期雇傭制度

12、的實施可以有效的避免隱性知識的流失，同時員工之間長期的密切交流會有利于員工之間隱性知識的掌握。隱性知識在企業(yè)能力的基礎(chǔ)體系中處于中心地位，企業(yè)隱性知識的產(chǎn)生往往直接導(dǎo)致企業(yè)核心能力的形成和發(fā)展，因此長期雇傭制度有利于企業(yè)構(gòu)建自身的核心能力。其他參考文獻baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the comp

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