人力資源管理師三級串講資料

1、實用文檔 操作技能題 1、簡述工作崗位分析的作用 ? * 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 * 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 * 崗位分析成為企業(yè)改進崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 * 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預(yù)測的重要前提。 * 崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)。 2、簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別 ? * 工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。 * 工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更； * 而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任

2、務(wù)的完成，促進員工的綜合素 質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。 3、簡述企業(yè)定員管理的作用 ? * 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準； * 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)； * 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； * 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 4、簡述企業(yè)定員的原則 ? * 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)； * 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標； * 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； * 要做到人盡其才、人事相宜； * 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境； * 定員標準應(yīng)適時修訂。 5、某企業(yè) 2003年的銷售任務(wù)是 100 萬元，假設(shè)該企業(yè)銷售人員的年勞動效率為

3、10萬元/人年，并假定出勤率為 100% 。計算該企 業(yè)銷售人員的定員人數(shù)。 6、某企業(yè)有機器設(shè)備 100臺，需要連續(xù)運轉(zhuǎn)。每臺機器分四班看管，每位人看管的定額為 3 臺，員工出勤率為 95% ，要求計算該 企業(yè)的定員人數(shù)。 7、某設(shè)備需要 10 個崗位共同操作，該設(shè)備需要 24 小時連續(xù)運轉(zhuǎn)。每個班次的工作時間為 8 小時，每天實行三班工作制。假設(shè)每 位工人在一個班次因生理需要的時間為 1 小時，要求計算定員人數(shù)。 8、某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C 系列四等，定員人數(shù) 1 人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。 主要負責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資

4、及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣?專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等 方面的培訓(xùn)考試。上班時間上午 9： 00 12：00，下午 1：00 5：30，有時需要加班。 * 假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書 三、操作技能題 1、簡述“ 5S活動的內(nèi)涵。 * 整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理 上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。 * 整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行

5、科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理， 以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。 * 清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。 * 清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。 * 素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這 是“5S活動的核心。 2、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。 內(nèi)容： * 1、職能分工； * 2、專業(yè)(工種)分工； * 3、技術(shù)分工。 原則： * 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； * 2、把不同的工藝階段和工種分開； * 3、把準備性

6、工作和執(zhí)行性工作分開； * 4、把基本工作和輔助工作分開； * 5、把技術(shù)高低不同的工作分開； * 6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。 3、計算分析題(本題共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分) 某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔岀六位應(yīng)聘者，其綜合測試 得分如表1。 表1六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分 職位 應(yīng)聘者 張 王 李 趙 劉 許 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 3 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1

7、試問: (1) 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。 (2) 根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效 4、 某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評，試問： (1 )什么是心理測試？ (2) 心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？ (3) 組織心理測試時應(yīng)注意哪些問題？ 5、 2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計500 名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資

8、料見下表： * 計算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進行比較分析。 * 計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。 參考答案 1、單位成本=實際招聘費用錄用人數(shù) * 管理人員單位成本=840元/人 * 銷售人員單位成本=285元/人 * 生產(chǎn)工人單位成本=220元/人 * 其中：管理人員成本最高，生產(chǎn)工人成本最低。 2、招聘收益成本比=所有新員工創(chuàng)造的總價值*招聘總成本=250 * 從以上計算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價值是招聘成本的250 倍，說明本次招聘是成功的 6、某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，

9、但是在現(xiàn)場 有很多的本科學(xué)生和非重點院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們只招重點院校的研究生，其他人員都走開 ”，現(xiàn)場頓時 有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。請問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問 題？ 參考答案 1、該公司的招聘策略不合適 * 存在招聘歧視 * 事先不了解招聘會面對的對象 * 招聘人員處理方式失當 2、應(yīng)注意的問題 * 不能唯學(xué)歷，應(yīng)更多地關(guān)注能力 * 了解招聘會的檔次和對象 * 招聘人員應(yīng)熱情、公正、并注意自身形象 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 三、操作技能題 1、請簡述分析培訓(xùn)需求時應(yīng)注意哪些問題? * 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ,即他們在組織中

10、的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。 * 受訓(xùn)員工存在的問題。 * 受訓(xùn)員工的期望和真實想法。 * 仔細分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。 2、請簡述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容? * 參加培訓(xùn)的申請人； * 參加培訓(xùn)的項目和目的； * 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等； * 參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平； * 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； * 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償； * 部門經(jīng)理人員的意見； * 參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。 3、A 企業(yè)準備進行一次教育培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司的發(fā)展戰(zhàn)略

11、、公司的文化、鋼鐵企業(yè)發(fā)展的趨勢、新生產(chǎn)線的基本知識、新 生產(chǎn)線的操作技能、新生產(chǎn)線的管理知識。請根據(jù)案例選擇適合的培訓(xùn)方法與考核方式，并說說這種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點 4、為了打造學(xué)習(xí)型組織 ,A 公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的 2%,其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。 2004 年初 公司預(yù)計全年的毛利為 2000 萬元,因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為 40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了 相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。但到 10 月底，公司經(jīng)營狀況非常好 ,預(yù)計全年毛利達到 2700 萬元左右 ,因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54 萬元。人 力資源部不知如何使用多出來的 14 萬元

12、培訓(xùn)經(jīng)費 ,加上已經(jīng)是 11月份，為了應(yīng)付考核指標 ,人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負責(zé) 培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊,小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告 ,凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名,然后要求各部門必須派人參加培 實用文檔 訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重 ,各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去,而這些人員雖然覺得課上的不錯 ,但因為和自 己的工作關(guān)聯(lián)不大 ,且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施,所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12 月 25 日，小李終于把增加的 14 萬 元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。 *A 公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？ *A 公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？ 參考答案 (1) 可取之處：A公

13、司重視和強調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光 ( 2 )存在問題： * 在實際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計劃， 到了 11月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費，導(dǎo)致無法有效地制定計劃。 * A公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的做法未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。 * A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。 * A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后未對參加培訓(xùn)的人員進行考核。 * A公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。 * 5、制造公司是一家位于華中

14、某省的皮鞋制造公司，擁有近400 名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他 們對產(chǎn)品較多的缺陷表示不滿， RR 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為，公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在 生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意，缺乏質(zhì)量管理意識，于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這 個問題。 * 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7： 009： 00，歷時 10 周，公司不付給來聽課的員工額外 的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里， 以后在涉及加薪或提職的問題

15、是，公司將會予以考慮。 * 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄象片，并進行一些專題討論，內(nèi) 容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標準，檢查的程序和方法，質(zhì)量統(tǒng)計方法，抽樣檢查以及程序控制等 內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 * 6 課程剛開始時，聽課人數(shù)平均 60 人左右，在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30 人左右，而且，課程是安排在周五 的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 * 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源補經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯

16、，內(nèi)容先進。知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得 培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少不是他的過錯。 ” * 請回答下列問題： * 1 、您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？ * 2、如果您是 RR 公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？ 參考答案 * (1 ) RR 公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有： * 1 沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況 * 2 培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員 “心不在焉 ”，影響培訓(xùn)效果 * 3 沒有對培訓(xùn)過程進行控制，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題 * 4 對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培

17、訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估 * 5沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有 “制度性 ”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性 參考答案 * (2)作為 RR 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： * 1 首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工的要求 * 2 對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)講師的培訓(xùn)等 * 3 選擇合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題 * 4 培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果 實用文檔 * 5 對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)

18、點踢除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗 第四章 績效管理 三、操作技能題 1、請簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類 績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為： * （ 1 ）績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方 法所進行的面談。 * （ 2 ）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、 操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。 * （ 3 ）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面 所進行的

19、全面回顧、總結(jié)和評估。 * （ 4 ）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動 創(chuàng)造條件的面談。 2、請簡述目標管理法的基本步驟 目標管理法的基本步驟是： * （ 1 ）戰(zhàn)略目標設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工 作計劃。 * （ 2 ）組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達到的目標，這些目標通常 成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。 * （ 3 ）實施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程

20、度與計劃目標，根據(jù)完成程度 指導(dǎo)員工，必要時修正目標。 3、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法， 每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100 分，上級打分占 30% ，同事占 70% 。在考 評時， 20 多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才 對所屬員工進行打分排序。 * 該部門在考評中存在哪些問題？ * 產(chǎn)生上述問題的原因是什么？ 參考答案 1、存在的問題： * 考評方法不合適，缺乏客觀標準。對生產(chǎn)人員和管理人員

21、的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅 采用排隊法 * 考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)不同，不能混在一起互相打分。 * 考評時應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響客觀公正性。 * 主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)。績效考評應(yīng)按步驟進行才能有效發(fā)揮作用。 * 考評周期不合理，生產(chǎn)人員考評周期應(yīng)相對短一些。 參考答案 2、產(chǎn)生問題的原因是： * 主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不知道如何有效地實施績效管理。 * 績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為發(fā)放獎金。 4、請閱讀題目并回答問題。 某企業(yè)的績效管理

22、主要采用以下步驟和方法： * 第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根 據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫 “年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表 ”。該表匯總后將分數(shù)按 “領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬 ” （2：3：5的權(quán)重） 加權(quán)平 均得出總分。 * 第二步，全體員工工分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例 如下表所示： 5、某公司采取成對比較法（以橫行為對比基礎(chǔ)） ，對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表 1 所示。請先將表格空白處補齊，并進 行數(shù)據(jù)匯總，然后從低到高進行排序。 參考答案 第五章薪酬管理 三

23、、操作技能題 1、工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些？ *（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； *（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； *（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持 工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定； *（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； *（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 2、影響員工薪酬水平的主要

24、因素有哪些？ * 影響員工個人薪酬水平的因素： （ 1）勞動績效 （ 2）職務(wù)（或崗位） （3）綜合素質(zhì)與技能 （ 4）工作條件 （ 5）年齡與工齡 * 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： （ 1）生活費用與物價水平 （ 2）企業(yè)工資支付能力 （ 3）地區(qū)和行業(yè)工資水平 （ 4）勞動力市場供求狀況 （ 5）產(chǎn)品的需求彈性 （ 6）工會的力量 （ 7）企業(yè)的薪酬策略 3、某企業(yè)本月共有 A、B、C、D、E 五名員工，其中 D 為本月新調(diào)入的員工， E 為本月新參加工作的員工。 A、B、C 三名員工上 一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1

25、200元 * 計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%） * 員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額? 參考答案 1、評分標準 A : 1500 X 8% =120（元） B : 1800 X 88%=144(元) C: 2000 X 8%=160(元) D：2000X 8=160(元) E ：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。 2、評分標準： ( 1 )購買、建造、 翻修、大修自住房 (2) 離林退休的 (3) 完全喪失勞動能力、并與單位終止勞動關(guān)系的 (4) 戶口遷出所在的市、縣或者