人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)實施方案

1、人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案 第一章總則 第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位 繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職 輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后 備人才隊伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力 資本支持。 第二條 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取 “滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。 第三條 人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的 人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家 型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型 管理人才指在本單位或本

2、部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水 平的人才。 第四條 人才培養(yǎng)組織體系-建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職 能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人 才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)， 部門 負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和 培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排 第五條主要內(nèi)容 1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 2、崗位輪換； 3、內(nèi)部兼職； 4、人才調(diào)配； 5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立； 6、人才培養(yǎng)的考核評價； 7、晉升與淘汰。 第六條 適用范圍-各職能部門及部門公司 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條

3、 目的 通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛 質(zhì)的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。 第八條甄選條件 （一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色 的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。 （二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好， 績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所 以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特 質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。 （關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、 管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；&領(lǐng)導(dǎo)能 力；9、決斷

4、力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承受 壓力的能力。） 注：1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類等 （三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、 心理測試 第九條甄選工具 1、基本條件通過個人材料進行分析。 2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評分等形式進行分析。 3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時考核、臨時性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進行分析。 第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當前或未來發(fā)展所需要的一些重 要中級和高級崗位，按當前中高級崗位總數(shù)的 2030%進行評定，對 每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定13名候選人，如果內(nèi)部沒有合適 人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。 第十

5、一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進行初步提案，并 由. 人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。 第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān) 鍵崗位及繼任者名單一一人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測 評人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng) 與開發(fā)計劃跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核報公 司辦公會備案。 第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才 候選人名單人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評 定人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的實 施培訓(xùn)效果的反饋。 第三章 崗位輪換 第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要

6、針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高 層干部和管理骨干， 目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的 人才。 第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一 年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。 第十六條 輪崗比例（年度） 1 、中高層干部 20%； 2 、管理、財務(wù)、 技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員 20%； 4 、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā) 展的人員可另行考慮） 。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。 第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過 2 個以上崗 位才能晉升為中層干部（特聘人員除外） 。 第十八條 輪崗審批 1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報人力資源部備案

7、； 2、跨單位輪崗：由各單位提案人力資源部審批。 3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案一一部門公司、財務(wù)管理部審 核一一人力資源部審批 4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案一一人力資源部審 核一一報總經(jīng)理審批。 第十九條 輪崗人員管理 1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核 結(jié)果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。 2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方 單位。 3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)績效考核管理辦法進行績效考 核，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。 第四章內(nèi)部兼職 第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解，提升

8、員 工綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲備人才。 第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。 第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習、調(diào)研、議政為職責， 參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程， 提供相關(guān)意見和建議，但不參與 具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議， 并承擔相關(guān) 工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。 第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進行， 兼職職位一般以助理職位或副職為主。 第二十五條工作開展方式 1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定, 并納入

9、該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責人的考核。同時， 兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。 第二十六條人員管理 1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。 2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。 3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式 明. 確兼職人員的職務(wù)、職責、權(quán)限和工作關(guān)系。 4、接收兼職人員的部門應(yīng)當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件， 并且有責任安排兼職人員的工作。 第五章人才調(diào)配 第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才 內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。 第二十八條調(diào)配原則 1、符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略； 2、

10、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求； 3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮； 4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。 第二十九條 調(diào)配對象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難 以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。 第三十條 調(diào)配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說 明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，發(fā) 出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。 第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以 協(xié)商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權(quán)。 第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè) 第三十二條 在職輔導(dǎo)各單

11、位每年年初都應(yīng)當制訂在職輔導(dǎo)計劃，每 個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門 1 2名中 層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外， 還有責任輔 導(dǎo)其他部門1 2名管理骨干。 第三十三條后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉 升為中層干部。 第三十三條在職培訓(xùn) 第七章考核與評價 第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才 培養(yǎng)的重要性和緊迫感。 第三十五條考核對象以職能部和二級子公司為考核單位 第三十六條 考核周期 考核周期為一年。 第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn) 及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核 方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。 第三十八條 人才培養(yǎng) 責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的 相關(guān)責任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)， 沒有培養(yǎng)合格接 班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位， 人才培養(yǎng)對象的