中小企業(yè)人員招聘的問題及解決辦法

1、精品中小企業(yè)人員招聘的問題及解決辦法摘要 ：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要課題，如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。目前，企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，本文將重點探討在中小企業(yè)中人員招聘中存在的忽視人力資源管理機構(gòu)和人員配置、對招聘工作不夠重視、忽視對招聘渠道的選擇和對崗位需要的人員缺乏正確的定位、企業(yè)招聘工作有待改進、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤問題的存在以及解決辦法。關鍵字 ：中小企業(yè)人員招聘新經(jīng)濟時代的浪潮已經(jīng)席卷了整個經(jīng)濟，在這個新經(jīng)濟時代，不同于以往經(jīng)濟時代的特征，就是人們對知識和智力資本的關注程度遠遠超過了以往任何時代。盡管金融資本

2、對企業(yè)的發(fā)展仍具有舉足輕重的作用，但人們已經(jīng)越來越認識到，擁有創(chuàng)造知識和智力資本的人是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達到了以前所未有的水平。企業(yè)的競爭說到底是人力資本的競爭，能否招聘并選拔出合適的員工使得企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是企業(yè)興衰的關鍵， 企業(yè)也都在不惜代價的吸引和保留有競爭力的人力資源，員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中也是一項重要的基礎性工作，它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關重要的作用。一、 相關的理論知識1 、定義所謂的人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱，它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源

3、管理有效性的重要保證，招聘主要是解決企業(yè)人力資源的來源的問題，是人力資源獲取的主要途徑。2、意義及影響員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義：（ 1 ）招聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。（ 2 ） 招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎， 有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。（ 3 ）成功的招聘對企業(yè)、錄用者和落聘者都有十分重要的影響。人員的招聘是人員配備中最關鍵的一個

4、步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員招聘的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響?！暗萌苏唛L， 失人者亡” 這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣，員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，與其他人力資源管理活動之間存在密切的關系。從企業(yè)的角度看，只有對招聘環(huán)節(jié)進行有效的設計和良好的管理，才能選拔到優(yōu)秀的員工，人員的招聘與選拔的質(zhì)量直接影響著一個組織人才資本的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關，由此可見，人員招聘和選拔在人力資源管理中具有重要的作用。二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題1. 忽視人力資源管理機構(gòu)和人員的設置目前大部分中小企業(yè)在

5、部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部門等兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設有人事部，其平常工作也僅局限檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。2. 對招聘工作不夠重視如今大學生的數(shù)量每年都在增加， 而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)，以致于人才市場上求職者供大于求，因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的上作，而不去做長遠的規(guī)劃，只憑當前公司的需要去招聘，忽視招聘對企業(yè)未來發(fā)展的重要性。人員缺乏人力資源規(guī)劃指導，缺乏科學和系統(tǒng)的準備工

6、作，這樣的招聘往往會以失敗而告終。3. 忽視對招聘渠道的選擇，對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過： “適當這兩個字很要緊，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?70 分的人才有時候反而會更好。 ”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。對中小企業(yè)而言， 70 分的人才更容易獲得， 花費的成本更低， 利用的效率更高，70 分的人才更能和企業(yè)共同成長。但是，目前有相當一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適

7、，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到 40 的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本，而且人才招聘的渠道多種多樣：如現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性，例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場上進行招聘，專業(yè)技術人員可以進行校園招聘，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)沒有充分利用各種招聘渠道，只是憑經(jīng)驗和感覺對招聘渠道進行選擇，這在無形之中就減少了人才選拔的范圍，造成很大的局限性。4 企業(yè)招聘工作有待改進招聘到優(yōu)秀的、理想的

8、員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作，但現(xiàn)實中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗，面試缺乏精心設計。在選聘觀念上主要考慮應聘者的學歷、經(jīng)驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、 態(tài)度和組織文化的認同， 這給員工入職后的管理帶來很大的困難。5 . 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。目前，我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設停留在領導喊喊口號、貼幾張標語、弄幾場文

9、體活動，就這樣算事了，根本原因就是企業(yè)人力資源管理部門未把企業(yè)文化的建設納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發(fā)揮主觀能動性。三、改進中小企業(yè)人才招聘的對策通過對我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國中小企業(yè)人力資源招聘中存在著諸多問題，解決這些問題應從以下幾個方面入手：1. 樹立正確的人力資源觀念企業(yè)人力資源管理應該為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力

10、資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去，正確認識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來強調(diào)以人為本，合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達到企業(yè)和人的雙贏。2. 正確認識做好招聘工作的重要性人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象塑造的過程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的，而且中小企業(yè)要興旺發(fā)達，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃人力資源管理問題。由于企業(yè)規(guī)模擴張、

11、人員流動、新業(yè)務增加及技術改進、產(chǎn)品更新等原因，企業(yè)內(nèi)部的人員需求經(jīng)常處于變動之中，應該定期對企業(yè)內(nèi)部的人力資源需狀況和現(xiàn)有人力資源的能力狀況進行審查，做好人力資源規(guī)劃。按照美國詹姆斯邁夫的分類，員工一般分為四類：(1)核心員工。比如帶有項目研究成果的研究人員和有經(jīng)驗的管理者。 (2)耗費企業(yè)很大代價才可替換的人員。 比如有良好顧客關系的營銷人員。(3) 可替代的人員。(4) 可隨時替換人員。 對于第一二類員工， 屬于稀缺資源， 企業(yè)應加強風險管理，不能亡羊補牢，在沒有空缺時就應該建立人才庫和后備人才梯隊。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來被動的工作局面。3. 科學、合理的組織招聘工作中小企業(yè)要根

12、據(jù)招聘需求的不同選擇招聘渠道，中小企業(yè)應根據(jù)企業(yè)各類工作和層次的特點，選擇不同的渠道途徑，開展招聘工作。常有的招聘渠道有以下幾種：人員推薦，獵頭中介，現(xiàn)場招聘，報紙、期刊、網(wǎng)絡廣告招聘，校園招聘等。現(xiàn)場招聘和通過報紙、期刊、網(wǎng)絡廣告招聘是很普遍的招募方式，但這種方式存在信息篩選要求高，招聘工作量大的特點，這就要求中小企業(yè)應該有相應的人才甄選工具和嚴密的招聘組織來進行配合。校園招聘是中小企業(yè)獲取新生、優(yōu)質(zhì)人力資源的一條很好的渠道，校園招聘有許多的優(yōu)點：我國現(xiàn)有高等院校專業(yè)門類齊全，可滿足企業(yè)補充各類人才的需要；招聘對象年輕，有活力，可塑性強，供需直接見面，可迅速地相互了解。當然，校園招聘也有自身

13、的缺陷： 大多數(shù)應屆畢業(yè)生缺少工作和社會經(jīng)驗， 需要培訓方可投入使用，招聘本身需投入較大的人力、物力、財力。中小企業(yè)由于其社會知名度不高。所從事行業(yè)的專業(yè)性比較強，因此到校園進行有針對性的招聘，有利于企業(yè)招聘到素質(zhì)高、可塑性強的人才，再對其進行相應的培訓、開發(fā)，相信對企業(yè)獲得持續(xù)的人力資源支持會有極大的幫助。而且還要做好以下的準備工作：（ 1） 做好招聘前的準備工作。在明確企業(yè)發(fā)展目標的基礎上，制定人才需求計劃，按照年度人才規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。（ 2 ） 編制適合于崗位需要的崗位說明書。 明確崗位的職責是招聘工作的基礎，避免信息失真造成不必要的招聘成本。（ 3 ）選擇合適的招聘者或招聘

14、團隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關系到招聘的質(zhì)量和成敗，因為在招聘過程中，招聘人員對應聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標。4. 優(yōu)化人員招聘策略企業(yè)為了獲取優(yōu)秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進選聘的方法，重視對面試等環(huán)節(jié)的設計。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié)，面試時不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應該將經(jīng)驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪

15、費。二是重視人才與企業(yè)的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。應注重考慮員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責任感等因素和企業(yè)的文化價值觀。三是在招聘的方式上，應重視內(nèi)部員工的推薦。 因為內(nèi)部員工最清楚公司的文化和需要， 對應聘人也較為了解，所以這種方式不但成本低，而且非常可靠。例如， ut 斯達康有著“全員獵頭”的傳統(tǒng)， 50 的員工是由內(nèi)部員工推薦而來，在研發(fā)人員中這一比例更高，而對于舉薦人，公司設有伯樂榜和信息獎等物質(zhì)獎勵。5. 營造和諧的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。一定的企業(yè)文化，展示了企業(yè)的管理方式、用人策略，在當今以人力資源為核心的市場競爭中，它能作為薪

16、金的補充， 吸引企業(yè)所需要的高智能個體加入， 提高人力資源的競爭力。因此， 企業(yè)文化的構(gòu)建并非只是一句空話， 人力資源管理部門應通過激勵手段，營造和推進“文化管理”，使企業(yè)員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業(yè)成員間的沖突，更好地促進企業(yè)成員間權(quán)、責、利的一致性。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了，就會把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去，達到企業(yè)的和諧。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭機遇也迅速加劇，人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關鍵，可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。中小企業(yè)要做好招聘工作，確保招聘質(zhì)量，這是一個長期的過程，只有經(jīng)過長期的實踐，在多次招聘工作中不斷積累經(jīng)驗，從中尋找出適合本企業(yè)的引進之路，以最小的投入獲得最大的效果。所以，招聘和配置能否在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮其相應的重要基礎作用，對中小企業(yè)而言，還有許多工作要做，