紫光股份有限公司員工持股計劃精品資料(20210128101258)_第1頁
紫光股份有限公司員工持股計劃精品資料(20210128101258)_第2頁
紫光股份有限公司員工持股計劃精品資料(20210128101258)_第3頁
紫光股份有限公司員工持股計劃精品資料(20210128101258)_第4頁
紫光股份有限公司員工持股計劃精品資料(20210128101258)_第5頁
已閱讀5頁,還剩12頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

1、紫光股份有限公司員工持股計劃研究與方案設計(討論稿)研究篇成立職工持股會的意義隨著社會的發(fā)展,科技的進步,在企業(yè)中如何調動員工的積極性、激勵員工 的創(chuàng)造性將直接影響企業(yè)的生存和效率。 成立職工持股會,使公司員工通過持股 會成為公司的股東,參與公司的管理與監(jiān)督,在追求企業(yè)利潤最大化的同時提高 員工的自身利益,員工成為企業(yè)真正的主人。以下就管理層和普通員工兩方面討 論他們持股的必要性。管理層持股的必要性管理層在企業(yè)中的主要行為包括:1. 管理行為:以利潤最大化為目標、以決策為中心。經營者管理行為的努 力程度對企業(yè)的長期發(fā)展和收益具有舉足輕重的作用。然而,根據現代 企業(yè)組織理論,由于不對稱信息等原因

2、的存在,經理的努力程度很難得 到有效的觀察和監(jiān)督。從而也就很難對經理的努力程度進行考核。2. 管理利潤行為:是指經理在某種意義上有意識地介入到對外公布的財務報告的處理過程中,即“對揭示的管理”,以達到其非公開化的目標。 即經理人員有可能對財務報告中的利潤額在一定程度上加以控制,從而根據報酬契約的計算,是自己的利益最大化。需要指出的是,這里所指的管理利潤行為,其存在的前提條件之一就是不違反有關法律、法規(guī)及 會計準則等。3. 管理腐敗行為:是指經理出售或竊取公司財產以換取個人利益,從而對 所有者的權益以及整個公司利益造成損害。主要包括回扣、挪用、過分 的在職消費及具有自我代理性質的關聯交易等。如果

3、我們作出經營者是“經濟人”的假設,也就是說,我們不把希望寄托在 “經理人員具有很高的道德水準, 能夠盡自己最大的努力為企業(yè)作出貢獻, 而不 計報酬的多少”這樣一個判斷之上, 那么很明顯,由于經營者往往事實上掌握著 公司的大部分控制權,他將有條件、有動機通過以上三種行為的某種組合實現其個人利益的最大化從而偏離企業(yè)利益最大化的目標。因此,對于企業(yè)利益相關者而言(包括普通員工),如何在激勵經營者管理行為的同時約束其管理利潤行為 及管理腐敗行為,從而使經理自身利益最大化和企業(yè)利益最大化趨同是至關重要 的。然而,激勵離不開度量,約束離不開監(jiān)督,可偏偏經營者的活動又是最難度 量、最難監(jiān)督的。市場經濟條件下

4、,解決公司控制權與公司利益一致性問題的方法靠的是內外 部競爭機制。對內部管理而言,經理市場的存在是一種催化劑;對外部接管而言, “公司控制市場”是一種自動平衡機制。但這兩個市場的有效性往往又取決于資 本市場的完善程度,當股價由于投機行為或其它因素干擾而無法正確衡量經營者 的業(yè)績時,市場機制“失靈”。因此,現實的選擇是從企業(yè)內部構造一個有效的激勵與約束相結合的機制, 使經營者的個人利益和企業(yè)的集體利益相關聯, 從而讓最難監(jiān)督者自己監(jiān)督自己 并去監(jiān)督他人,這一機制就是管理層持股制度。 通過勞動成果的股份化,管理層 不僅在企業(yè)中押入專用性的特殊人力資本, 而且與其他股東一樣,押入了物質資 本,這樣一

5、來,實現了經營者職能和所有者職能的合二為一, 同時也實現了個人 財產與公司集體財產的合一。通過產權制度的重構讓企業(yè)家的人力資本得到足夠 報酬,就可以充分挖掘企業(yè)家人力資本的價值,從而導致企業(yè)經濟效益的提高, 使其他資本投放者及相關利益者獲得益處。普通員工持股的意義企業(yè)家人力資本是企業(yè)里最重要的特殊人力資本,但是企業(yè)里是否只有總經 理或高層管理者才屬于這一范疇呢?隨著公司規(guī)模的不斷擴大,公司戰(zhàn)略子公司數量的增加及決策層次的建立,公司內需要面對風險和決策的人員已經增加,企業(yè)家或管理層的范圍也在相應擴大。 同時,企業(yè)里還可能存在著其他特殊人力資 本。比如,高科技企業(yè)里技術人員的特殊價值是不言而喻的。

6、讓所有這些關鍵員工率先持有公司股權,對于解決企業(yè)里物質資本和人力資本的矛盾、使物質資本 和最重要的人力資本在追求企業(yè)價值最大化過程中得以結合有著極其重要的意 義。但是,這仍未全面解決人力資本與物質資本的矛盾, 甚至還可能在一定程度 上激化管理層與員工的內部矛盾。因為, 對于任何一個企業(yè)來說,普通人力資本 的存在同樣是不容忽視的。在企業(yè)發(fā)展過程中,普通人力資本也做了許多專用性 較強的投資,比如:普通員工所積累起來的關于其他員工或企業(yè)組織本身的信息 對于企業(yè)內部的協作及企業(yè)文化的建設等并非無足輕重。更重要的是,企業(yè)家人力資本的價值在一定程度上恰恰體現在它與普通人力資本的良好合作關系上。因 此,無論

7、對于社會還是企業(yè),在解決了經營者持股問題的前提下, 兼顧普通員工 持股是有必要的。此外,對于物質資本所有者來說,在通過股權激勵管理層,使其與企業(yè)利益 盡可能趨同的同時,應該意識到除非經營者持有相當大比例的股份, 否則代理問 題或內部人控制的問題依然不同程度地存在, 所以,對管理層建立起相應的約束 機制也非常重要,而讓作為企業(yè)決策執(zhí)行者的普通員工參與監(jiān)督管理層則是完善 這一機制的有效途徑:職工的雙重身分使其在公司中發(fā)揮著特殊作用,一方面, 作為股東,可以對公司的各項活動進行平行的內部監(jiān)督;另一方面,作為普通員工,可以通過其工作崗位對公司管理層進行自下而上的監(jiān)督,這種監(jiān)督具有全方位和連續(xù)性的特點,

8、可以有效地遏制管理層的管理腐敗行為。我國管理層及員工持股的發(fā)展思路已有的實踐形式及其局限性一、內部職工股早在我國國有企業(yè)股份制改造的早期試點階段, 許多企業(yè)在對國有資產存量 進行評估并折成國家股后,除了向法人和社會公眾募集資金外, 還向本企業(yè)職工 發(fā)行了內部職工股。其初衷在于使職工兼有勞動者和所有者的身份從而激發(fā)其勞 動積極性及對企業(yè)的認同,但從實際情況來看實施效果不佳,尤其對于上市公司 更是事與愿違。原因主要是:職工持有股份占總股本比例過低。 按當時政策規(guī)定,職工股只能占社會 公眾股的10%而社會公眾股一般占總股本的 25%即職工股一般只能占到公司 總股本的2.5%,從而達不到讓職工從所有者

9、的角度關心企業(yè)經營的目的。職工股股權分散。不僅內部職工股在總股本中的比例很小, 而且由于內 部職工股基本上實行平均分攤的原則,每個職工以自然人身份持有微乎其微的股 份,喪失了參與共同治理的動機和機會。股票上市后的短期行為。職工股的轉讓沒有限制,一般規(guī)定在社會公眾 股上市一定期限后即可上市流通,我國股票一、二級市場的巨大價差導致職工普 遍在股票上市后(甚至在上市前的柜臺交易中) 拋售股票獲取暴利,從而使得內 部職工股成為國家奉送給上市公司職工的“大餐”。職工重新恢復到持股前的身 份,這種職工持股的短期行為使改革初衷在職工股上市后即告付諸東流。因此, 1998年末國家對該政策作出了修改。二、股份合

10、作制股份合作制實際上是股份制與合作制的融合,職工以現金入股的方式持有企 業(yè)股權憑證或出資憑證,職工以出資額承擔經營風險,直接參與利潤分配,按所持股份參與企業(yè)的經營決策。企業(yè)內同時實行“一股一票”與“一人一票”的決 策原則。股份合作制被較多地應用在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和小型國企的改制中。但是股份合作制在實踐中也面臨許多難題:股份合作制的非規(guī)范性。合作制企業(yè)應屬于自然人企業(yè)而股份制企業(yè)則 屬于法人企業(yè),按目前公司法的規(guī)定,股份合作制企業(yè)不能以公司形態(tài)出現, 這就在一定程度上影響它的發(fā)展。股東的封閉性和股份的有限資本性限制了企業(yè)的資本積累機制。股份命名、股份種類、股份內涵及折股辦法沒有統(tǒng)一的標準,帶有濃厚 的部

11、門色彩和地方色彩。股份的平均化以及在此基礎上的按資分配必然使企業(yè)盈利分配流于平 均主義傾向,從而產生吃大鍋飯的傾向,可能導致企業(yè)的低效率。三. 股票獎勵計劃國內某些上市高科技企業(yè)為了留住和吸引人才, 對管理層及關鍵員工實行股 票獎勵計劃:具體做法是從股票二級市場購買公司股票獎勵給員工。此外, 許多 民營企業(yè)的創(chuàng)始人也正在或準備拿出自己的股份贈送或獎勵給員工,比如,紅桃K集團老總謝圣明就明確提出了 “只有老板的股份越來越少,企業(yè)才能越做越大” 的觀點。這位當年曾持有企業(yè)100%殳份,后來經過股份4次剝離贈送骨干員工, 如今只持有不到20%殳權的企業(yè)家已經體會到物質資本與人力資本結合所帶來的 好處

12、:成功地實現了“股份相對降低,但隨著企業(yè)蛋糕做大,絕對資本額大大增 加了”。但是,除了不具備代表性很難予以推廣外,目前個別企業(yè)實行的股票獎 勵計劃還存在一些缺陷:我國股票二級市場的弱效嚴重削弱了上市公司股票價格與公司業(yè)績的 關系,從而難以用二級市場股價的來衡量和激勵管理層或員工的貢獻。同時如果從二級市場購買股票來獎勵員工將增加公司現金流出的負擔。個人持股導致的股權分散性使得現行的股票獎勵計劃只是一種激勵計 劃,而不可能成為實現共同治理的途徑。四. 期股1998年歲這類方案的初衷在于對管理層的激勵,最早的起源之一在上海。 末,上海市委組織部聯合上海國資辦、上海市財政局,草擬了一份報告,內容是 在

13、上海部分國有企業(yè)試點推行一種名為“期股”的激勵制約機制:激勵對象是董 事長、總經理等高級管理人員。獲得“期股”的主要途徑是:1. 國有資產控股企業(yè)的經營者,可在一定期限內用現金以約定的價格購買 股份;2. 經營者可以賒賬、貼息或低息貸款的方式購買股份;3. 經營者可獲特別獎勵的股份。這種“以股權方式為企業(yè)家能力定價”的制度創(chuàng)新實際上是西方股票期權激勵計劃在我國的應用。它在觀念上肯定了“人力資本所有者持股”的重要性和“人力資本的非均質性”的客觀性。但是,實踐遠不僅僅如轉變觀念這么簡單, 尤其對于國有企業(yè)來說,如何兼顧公平將是這種方案能否得以順利實施和推廣的 關鍵。五. 員工持股制度在深圳、上海等

14、地區(qū)及外經貿等行業(yè)試點的員工持股制度是指在原有企業(yè)進 行股份制改造時,由職工通過組建一個統(tǒng)一的組織-職工持股會來認購企業(yè)股 份。其實質是職工并不直接持有而是通過持股會間接持有公司股份。這種方案是目前推行較廣、效果較好的員工持股方式,但在實踐中因存在如下困難而難以大 范圍推廣。缺乏統(tǒng)一的法規(guī)、政策指導和規(guī)范:比如,我國涉及內部職工持股的法 規(guī)有多種,各地區(qū)、行業(yè)也都制訂了自己的暫行辦法。 彼此之間存在較大的不一 致性,甚至互相矛盾,直接影響了實踐推廣。缺乏稅收政策的支持:美國 ESOP迅猛發(fā)展的直接動因是納稅優(yōu)惠,而 我國現行的稅收制度對管理層及員工持有本企業(yè)股份并無任何鼓勵,甚至職工通過持股會

15、從公司分得的紅利還要承擔二重稅負。金融工具、金融機構和金融市場的不完備也從融資渠道方面阻礙了其發(fā) 展。持股會資金來源的單一性使其持股規(guī)模受到限制。大股東尤其是國家股股東對人力資本尤其是特殊人力資本價值認識不 夠,同時囿于公平原則和保護國有資產的教條主義,對員工,特別是對管理層缺乏有力度的股權分享激勵。管理層及員工持股實施過程中,嚴重的平均主義傾向導致搭便車盛行,難以起到激勵的作用發(fā)展思路實施原則隨著社會主義市場經濟體制和現代企業(yè)制度的逐步建立和完善,我國管理層及員工持股的實踐形式將會越來越豐富。 但是,鑒于我國國有資產管理及金融市 場的現狀,除了部分小型國有或集體企業(yè)可能采取控股導向型方式即:

16、管理層買斷(MBO或管理層及雇員買斷(MEBO外,管理層及員工持股的方式將更多地 體現在激勵導向型及福利導向型。 總結以上各種實踐形式的經驗教訓,同時綜合 考慮可操作性、規(guī)范性、實施效果及廣泛適用性等因素,作者認為較長一段時期 內,我國管理層及員工持股的實踐應遵循團體持股和效率優(yōu)先的原則。1. 團體持股建立職工持股會,以職工持股會為持股主體。職工只是通過持股會間接持有 公司股份并不得隨意轉讓。團體持股原則的實質是通過股權集中和限制股份的流 通,實現人力資本與物質資本的共同治理和長期結合。 實施這一原則的好處在于:1).團體持股具有職工共有的性質,容易避開有關私有化的爭議;2).團體持股追求股份

17、集中而不是流通的特性,正好符合我國上市公司國有股及法人股流通性差卻相對集中的現狀, 是解決國有股退出及法人股流通的 有效途徑。同時它也繞過了個人不得受讓國家股和法人股的現行規(guī)定,增加了股權激勵的可操作性。3).團體持股有利于真正實現共同治理,持股會集中職工手中股份,代表職 工進入公司董事會、監(jiān)事會,為職工參與企業(yè)的民主管理和監(jiān)督提供了合理 合法的制度保障和產權基礎。4).團體持股解決了職工流動性與公司股本要求相對穩(wěn)定性的矛盾。職工離 開公司,股份可按規(guī)定由持股會回購,對公司股本無影響。同時,持股會可 以通過預留股份等方式解決新增員工的持股問題。2. 效率優(yōu)先,兼顧公平實施團體持股的原則,并不意

18、味著象美國的雇員持股計劃(ESOP那樣成為 一種福利計劃。反之,我國管理層及員工持股應堅持“效率優(yōu)先,兼顧公平”、“激勵為主、福利為輔”的原則,在相當長的一段時期內,要著重解決好管理層 持股的問題,這對于長期在分配上實行平均主義而嚴重忽視企業(yè)家特殊人力資本 價值的國有企業(yè)尤為迫切。因為國企不能游離于市場經濟之外, 隨著社會保障體 系的健全,同民營企業(yè)相比,國有企業(yè)對人才的吸引力將下降。事實上,企業(yè)家的價值在我國已經成為社會廣泛關注的問題,據中國經營報報道:1999年“兩會”之前,曾有媒體和研究機構向 200家包括國有、民 營、三資、高新技術產業(yè)等類型的企業(yè)高層管理者發(fā)放問卷,從120份有效回收

19、的問卷看,對國有企業(yè)的企業(yè)家人力資本價值認定的關心程度僅次于對非公有制 企業(yè)的產權保護問題(77%,排在第二位(70%。首次在1999年年報摘要中露面的上市公司高層人員薪酬迅速成為各媒介的 熱門話題。根據證券時報的統(tǒng)計,上市公司高層人員年度報酬顯示出三個明 顯特征:業(yè)績與收入脫節(jié)、區(qū)域差異明顯以及行業(yè)差距較大。 以下是經作者整理 過的該報對已公布年報上市公司(共 553家)高級管理人員年齡、學歷、年薪、 持股情況所做的統(tǒng)計。平均年齡51.0747.18學歷分布比例:博士0.4%0.5%碩士 (研究生)8.9%9.6%學士42.1%40.0%大專26.6%23.0%其他22.0%26.9%平均年

20、薪(萬兀)4.515.10平均持股(萬股)2.041.96資料來源:1999年4月16日證券時報這些統(tǒng)計數字已經足以說明在我國企業(yè)家作為“一種稀缺資源”所面臨的回報上的尷尬境地。舉個更為具體的例子:1998年實現82億元銷售收入的海信 集團公司總裁周厚健去年收入僅為 3.9萬元!目前的國企老總待遇不高,一定程度上是靠覺悟支撐,但許許多多的“59歲現象”對這種不靠制度靠覺悟的良好愿望敲響了警鐘。一方面,國有企業(yè)管理者直接的利益分享與其承擔的巨大責任極不相稱,另一方面,他們往往又能獲得全部的企業(yè)控制權。這種畸形的激勵約束機制要么因缺乏激勵導致企業(yè)毫無生氣 和人才流失,要么因缺乏約束導致嚴重的內部人

21、控制及國有資產流失,從而成為搞活、搞好國有大中型企業(yè)的最大障礙。通過在管理層及員工持股過程中執(zhí)行效率優(yōu)先的原則,可以將管理者與普通職工收入差距的兌現時間推向將來,一定程度上能延緩收入差距所帶來的社會矛 盾和壓力??紤]到我國目前的工資及就業(yè)環(huán)境, 加大對管理層的股權激勵是解決 效率與公平的矛盾的比較現實和有效的途徑。二. 股票和資金來源1. 資金來源職工持股會的資金來源可能是以下某種方式或某幾種方式的組合。1) .員工個人現金出資;2) .員工將來每月工資獎金中扣除;3) .大股東捐贈;4) .公司給員工的貸款:為鼓勵員工持股,公司劃出專項基金,貸給員工 認購股本。貸款本息在每年分紅中直接扣還。

22、 而員工則以持有的股票作為 抵押;5) .大股東直接貸款給員工;6) .公司或公司大股東為員工擔保向銀行貸款;7) .專項獎勵基金:獎金專門用于購買本企業(yè)股份;8) .從企業(yè)公益金中提取一定比例:這需要得到股東大會的批準。但國有企業(yè)前期形成的資本積累不僅有物質資本的貢獻,也有人力資本的貢獻。 由于過去企業(yè)職工的工資水平普遍較低, 現在把過去資本積累應付給職工 的福利費用于支付部分職工持股的資金來源有其合理性,當然,其比重不宜過高;2. 股票來源1) .存量部分:現有國家股、法人股或流通A股。鑒于中國股票二級市場 的現狀,從二級市場直接購買流通 A股在現階段不具普遍現實意義。所以, 現有國家股或

23、法人股理應成為管理層及員工持股的主要股票來源。2) .增量部分:國家股或法人股的配股、定向增發(fā)股票。國家股或法人股 的轉配能否成為職工持股會的股票來源,很大程度上將取決于配股價格是否 合理;向職工定向增 發(fā)股票則需要股東大會及證監(jiān)會的批準;三. 操作模式1. 現金購買模式現金直接購買模式是指管理層和職工以現金出資獲得公司股份,既可以直接受讓國家股、法人股或流通股,也可以通過定向增發(fā)新股或認購國家股或法人股 的轉配股的方式成為股東。這種模式最大的缺陷在于職工尤其是管理層的出資困 難,因為:首先持股會必須擁有較多的股份,否則無關痛癢收效甚微,其次管理 層必須與職工拉開持股數量差距。融資購買模式融資

24、購買模式是指企業(yè)的管理層及員工借助融資手段購買公司股份。融資主體可能是公司、股東、金融機構等,從而派生出若干可能的運作方式。我們主要 提出以下兩種方式。1).分期付款方式出售方為國有股股東,購買方為職工持股會。職工個人首期出資一定比 例如30%后,即擁有100%殳票的收益權和投票權。而后,職工持股會以股票 所分紅利等付清剩余70%款項后即完全獲得股票的所有權。分期付款期限為 10年,10年內任何時候付清款項即獲所有權。這種方式下主要的變量是首 期付款比例、出售價格及每年可能的平均分紅,可根據實際情況作出調整。2). “現金+貸款”購買,“分紅+獎金”還貸職工出資50%左右,其余款項由職工通過所

25、持股票抵押或公司及公司股 東擔保貸款融資,貸款方可以是銀行,也可能是公司或公司的其他股東。購 買股票可以是存量部分的國有法人股,也可以認購國有法人股的轉配部分。 職工將來以分紅等用于還本付息。考慮到貸款的利息負擔,在這種方式下, 職工僅僅依靠分紅收益可能會很難償還貸款,還必須考慮從其工資或獎金中 扣減。2. 直接獎勵模式在這種模式下,公司以國有股東持有股票為庫藏股 (實際上是與國有股東達 成某種協議以規(guī)避我國公司法關于公司不得回購股份的規(guī)定:國有股東承諾以當年凈資產作價提供該獎勵計劃所需股票),以5年或10年為一期執(zhí)行股票獎勵計 劃。獎勵對象為職工持股會,公司(或公司的大股東)擬將每年凈資產增

26、值部分 按一定比例折合成公司股票拿出來作為獎勵。例如,具體操作可以考慮:公司凈資產(某年度公司凈產收益率一全國非虧損上市公司該年度的平均凈資產收 益率) 10% =應拿出來獎勵的金額。該金額除上公司當年每股凈資產即為應 拿出來獎勵的股票數。但是,如果公司某年度凈資產收益率低于全國上市公司標 準,則以上值為負,意味著罰沒。這種模式的操作要點是通過持股會的內部分配 加大對管理層的獎勵力度。3. 期權激勵模式由公司董事會通過,授予持股會一定數量的購股期權,期限為10年內任何時候,執(zhí)行價格以起始日凈資產價格溢價一定比例(如30%計價。實際操作時應考慮通過持股會的內部分配加大對管理層的激勵,同時考慮到個

27、人出資的困 難,應允許在職工內部有償轉讓購股期權。4. 股權互換模式職工持股會先在職工中通過募集資金、技術折股和管理折股等合法程序成立 或控股一家公司,目的是明晰產權。而后由公司對持股會持有的公司進行股權互 換式吸收合并,在互換定價時對母公司采用凈資產估價, 對目標公司考慮到其增 長性及人力資本價值采用市盈率定價法估價。吸收合并后,目標公司法人地位消失,同時職工持股會依法成為原公司的股東。 這種模式是解決那些歷史原因導致 產權不明,同時人力資本對原始積累作出了巨大貢獻的公司(比如高科技企業(yè)) 的管理層及員工持股問題的有效途徑。方案篇紫光股份職工持股會實施背景紫光股份有限公司(以下簡稱紫光股份)

28、隸屬清華紫光(集團)總公司,是 一家即將上市的高科技產業(yè)公司。紫光股份員工構成年輕化、知識化,它現有正式員工共456人,平均年齡29.5歲,其中68%為30歲以下,員工中博士占5%, 碩士 32%,本科48%,???2%,擁有高級、中級和初級技術職稱的員工比例 分別為10%、38%和39%。目前我國證券法規(guī)定新的上市公司已不再允許直接購買職工內部股,而如何充分體現管理層經理人員的特殊人力資本價值, 調動所有員工的工作積極性和提 高其工作效率,使員工利益和企業(yè)利益更加一致化,追求高效率的企業(yè)治理結構, 一個合法、合理并將行之有效的員工持股計劃在此就顯得尤為重要。員工持股, 以資產為紐帶,把員工的

29、個人利益與企業(yè)整體利益緊緊地捆綁在一起。買進所在企業(yè)發(fā)行的股份,這種股份不轉讓,不交易,不繼承,只能分紅獲取收益。這樣 把職工與企業(yè)連在一起,一榮俱榮、一損俱損,從而真正調動職工的積極性。以 下將以激勵公司管理層和其他重要員工為重點、以福利導向設計為輔助(即“激勵約束為主,福利獎勵為輔?!眮碓O計紫光股份員工持股計劃的可選擇性方案, 讓參與本方案的員工真正體會到自己是公司的主人, 認識到自身利益與企業(yè)利益 息息相關,每一位員工都有一個力所能及的美好未來, 從而增強企業(yè)的凝聚力和 發(fā)展?jié)摿?。具體方案總體設想首先由紫光股份募集一筆員工自籌資金共 500萬元人民幣,以此500萬元資 本注冊一家員工基金

30、公司(即職工持股會),基金公司即紫光股份員工持股的公 司,參與投資的員工即是持股會的股東。 職工持股會將通過與紫光股份之間資產 重組以及二級市場操作等形式在一年內將其資本金擴大到2000萬元人民幣,以此2000萬為基礎實施員工內部持股計劃。職工持股會資金擴充方案紫光集團向職工持股會折價轉讓部分資產, 再由職工持股會將包裝后的資產 出售給其他公司,獲取價差利潤。職工持股會購買資產的資金可由借貸或賒銷方 式來解決。由職工持股會出面購買一塊紫光集團需要的資產,經過必要的包裝以后再以 合理的價格轉讓給紫光股份,賺取價差。職工持股會委托專業(yè)的操盤機構在二級市場運作其擁有的500萬自有資金,使之增值。通過

31、以上三項操作,計劃在一年內將職工持股會的資本金增值到 2000萬元。職工內部持股方案方案一職工持股會在二級市場通過高拋低吸購買紫光股份的流通股,最終在20元以下的平均成本鎖定100萬股紫光股份,其中70%的股份(70萬股)為預 分股份,將按比例(詳見后文“股票的預分”)分歸現有員工所有;30%( 30 萬股)為公司預留股份,留作公司未來發(fā)展之用。在滿足約定條件(詳見后 文“流通股方案兌現條件”)的前提下,持股會以10%、15%、20%、25%、 30%的比例分5年按當時市價拋售員工所持有股份,變現發(fā)放給員工。方案二在滿足約定條件(詳見后文“增值權方案兌現條件”)的前提下,紫光集 團將其擁有法人

32、股中500萬股的股票增值權(即股票分紅派息權)贈送給持 股會,持股會的股東成員按比例獲得當年紫光股份的現金分紅或紅股贈送。方案三在滿足約定條件(詳見后文“轉配回購權方案兌現條件”)的前提下,紫 光集團將其擁有法人股中200萬股的轉配股權利贈送給持股會,持股會運用 自有資金實施配股,紫光集團再按每年20%的比例從持股會回購其轉配的法 人股,回購價格按當年經營狀況通過公式計算獲得,回購實施后持股會將利 得的70%按比例分配給其持股股東,30%作為預留之用。方案一為必選,方案二和方案三任選其一與方案一結合運用。實施對象方案實施對象即紫光股份正式員工。目前紫光股份正式員工級別分類如下:級別人數(人)比

33、例(%)總經理10.22高級管理人員132.85經理、業(yè)務骨干5010.96一般骨干10021.93其他員工29264.04合計456100注:其中業(yè)務骨干和一般骨干已考慮學歷和技術職稱因素。股票的預分按以上5個等級,募股和分配系數為10: 7: 4: 2: 1。假定員工分配系數為 Pi,則募集資金中他所允許投入的資金為(Pi/刀Pi)x500萬元,可能預分的股 票數為(Pi/刀Pi)x總預分股份,因部分員工棄權而留出的集資額度應優(yōu)先考慮 讓高層管理人員補充集資。以5年為一個考核周期,按員工現在崗位進行股份預分,然后按每年考核成 績進行兌現。在此期間若員工崗位發(fā)生變化,崗位分配系數隨之變化,從

34、而影響預分股票數量預分股票的兌現兌現條件流通股方案兌現條件設置一個指標體系對紫光股份的經營狀況進行年度考核,考評依據為公司內部審計報表或公開財務報表。主要考核的經濟指標有:1. 凈資產收益率A2. 銷售收入增長率一一S3. 庫存及應收帳款周轉率(R+ B)根據以上指標設計出考核分數計算公式如下:Ti=PiX A 當年/A 上一年 + P2X SX 4+ P3X( R+ B) /18為了形成企業(yè)經營決策過程中相互約束的機制并避免“搭便車”現象, 針對不同崗位的員工P1、P2、P3各有不同,對主管財務的高層人員及相關 員工而言,P1、P2、P3依次為50、10、40;對主管營銷的經理和相關員工 來

35、說,權重則分別為50、40、10;而總經理和剩余其他部門員工的考核系數 則是 50、30、20。當年的考核分數T1在80分以上者即可足額獲得其當年預分股份,如果 超過100分,超過部分可按所占百分比加倍乘上當年預分額作為特殊嘉獎; 反之若低于80分則低于部分分值百分比加倍乘上當年預分額給予扣減;如 果低于60分,員工將失去當年獲得預分股份的權利,當總經理或三分之一 以上的員工得分低于60分時,持股會有權終止整個職工持股計劃并執(zhí)行清 算,調整經營團隊。增值權方案兌現條件基本原理同“流通股方案兌現條件”,其計算公式為:T2= 40X A/30 + 30X SX 4+ 20X DX 0.25+ 10

36、X EX 0.5其中D為考勤分數,E為當年所受獎勵積分,均為0 5分。同樣員工考核分數T2的合格分數為80,超過100分獎勵,低于80分扣 罰,低于60分則不享有當年的分紅權利,三分之一以上的員工 T2低于60 分時紫光集團當年可取消向職工持股會捐贈其 500萬股法人股的增值權。轉配回購權方案兌現條件基本原理同前,其考核分數 T3= T2回購價格的計算公式為:卩=配股價格+ 5X A當年/A上一年+ 5X( S 0.3)+ 0.5X D+E兌現時間表方案一的兌現時間表如下,個別員工崗位發(fā)生變化不影響兌現時間表的 執(zhí)行。年份12345兌現比例10%15%20%25%30%這種安排的理由在于:1.

37、 隨著員工持股的增加,他們與企業(yè)的利益逐漸趨同從而信息不對稱 可能帶來的風險越來越少。2. 鼓勵中長期行為。方案二為每年按考核分數當年全部兌現員工應得紅利或紅股。方案三中職工持股會向員工按每年 20%的比例以市場價回購其所得的轉 配股份,對員工不同年份獲得的轉配股份均單獨計算,不影響回購比例,例如某員工在第一年和第二年所獲得的轉配股份分別為A和B,則第三年在該員工滿足考核標準的情況下,職工持股會向其回購的股份是20%X(A +B )。投票權的處理職工持股會作為一個整體享有和行使所持紫光股份流通股和法人股(方案 三)的投票權。在持股會內部則按個人已兌現部分股份所占比例進行表決,未兌 現部分暫由職

38、工持股會行使表決權。 可考慮在公司章程中明確規(guī)定,職工持股會 的法定代表人代表職工持股會出席公司的股東大會, 職工持股會可向紫光股份公 司董事會、監(jiān)事會推薦超過其持股比例的董事、監(jiān)事人選。紅利處理持股會持有股票若或紅利,提取 5%作為日常管理費用后,已兌現股份的紅 利及紅股歸員工所得,未兌現的預分及預留股票的紅利及紅股歸持股會所有,作為備用金以備日后配股或回購的需要。配股處理若遇到上市公司配股,已兌現給員工的部分根據自愿的原則決定是否參加配 股。職工持股會可以通過自己的備用金或通過股票抵押貸款來參與預留股份或未 分配股份的配股。方案三中的法人股配股,員工可以根據計算所得的回購價格來 決定是否參

39、與配股。流動性限制方案中涉及的所有捐贈的股票均以職工持股會名義持有,職工持股會若獲得 80%以上投票通過,可以整體或部分轉讓其所持紫光股份的股票,但紫光集團享有同等價格優(yōu)先購買的權利由于捐贈的股票以職工持股會的名義持有,實際上員工在兌現以前并不直接持有該部分股票,某種意義上員工持有的是持股會的股份,所以不能自由轉讓、 不能繼承,只能由員工本人持有。員工因為種種原因離開公司或按持股會其它規(guī) 定提出轉讓要求時,應按持股會有關規(guī)定由持股會進行回購。大致測算按以上方案設計以總經理為例進行測算:方案一+方案二集資時,總經理繳納資金為(1 X 10)/(1 X 10+ 13 X 7+ 50 X 4+ 10

40、0 X 2+ 292 X 1) X 5000,000 = 63,052 (元)按紫光股份公司99年報表計算T1=P1X A 當年/A 上一年+ P2X SX 4+ P3X( R+ B) /18=50X 58/51 + 30X 0.30X 4+ 20X( 13.48+ 3.37) /18=111.58第一年總經理可從方案一中得預分股份二(111.58 - 100) X 2/100+ 1 X 10%X (10/793)X 1000,000X 70%=1,087 (股)按45倍市贏率預算當年紫光股份價格約為 40元/股,則當年總經理從職工持股會可獲得(1087X 40)=43,480 (元)收入。同

41、理測算其往后4年在方案一中的收入,結果見下表:年份12345合計兌現收入43,48070,617105,927158,890206,557585,471萬案二中T2= 40X A/30 + 30X SX 4+ 20X D X 0.25+ 10X EX 0.5=118假設紫光股份當年每10股派發(fā)紅利2.5元,經計算總經理當年可分紅利為(1.36X 5000000X 0.25X 10/793)=21,438元,五年合計可得紅利約 150,665元。綜上所述,總經理5年預計可通過職工持股計劃獲得(585,471+ 150,665- 63,052)= 67,3084 (元)K方案一 +方案三方案一同前

42、,T3= T2回購價格的計算公式為:卩=配股價格+ 5X A當年/A上一年+ 5X( S 0.3)+ 0.5X D+E=20+ 5X 58/51 + 5X 0+ 2+ 1=28.7 (元)當年可獲配股為24010股,當年回購股數為24010X 20%= 4802股,回 購獲利為4802X 8.7= 41,777元,以5年內5次配股估算,回購獲利共約為 626,661元。結合方案一,總經理到 5年末共可獲得1,149,080元。再以紫光股份的新員工為例,假設他在第三年升為一般業(yè)務骨干,則通 過職工持股會計劃他可以在 5年內獲得共約12萬元(方案一 +方案二)或 20萬元(方案一 +方案三),可見職工持股會計劃對每一個層次的員工都是 極具

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論