培訓(xùn)與經(jīng)營目標(biāo)

1、培訓(xùn)與經(jīng)營目標(biāo) 中國員工 最近組織了 7 個培訓(xùn)專家在上海召開研討會， 討論當(dāng)今中國培訓(xùn)所面臨的主要挑戰(zhàn)。主要議題是目前企業(yè)所面臨的主要問題，包括， 培訓(xùn)與經(jīng)營戰(zhàn)略的統(tǒng)一，突破文化障礙，找到高素質(zhì)的培訓(xùn)人才。 中國員工 : 當(dāng)今中國培訓(xùn)工作的主要挑戰(zhàn)是什么？ lc 甲 :許多行業(yè)面臨的一個問題是為什么我們要進行培訓(xùn)工作？如果我們花錢在培訓(xùn)上， 我們能物有所值的收回嗎？當(dāng)五年前，培訓(xùn)剛剛觸岸時，企業(yè)幾乎搶占每一個其所能觸及的地方。但是，現(xiàn)在企業(yè)不得不更加集中于按照 培訓(xùn)與經(jīng)營目標(biāo)和結(jié)果相結(jié)合 的原則 進行培訓(xùn)。bt 乙:我們目前使用的培訓(xùn)方法與世界其它地方?jīng)]有什么不同。然而，在中國自身的條件下，

2、使得培訓(xùn)工作非常具有挑戰(zhàn)性。比如說，地區(qū)化和人員的穩(wěn)定。許多跨國公司在培訓(xùn)上花費了大量的金錢， 但是問題是培訓(xùn)后如何留住人才， 這是最重要的挑戰(zhàn)之一。另外所面臨的挑戰(zhàn)是缺乏培訓(xùn)資源。在美國， 我們一直在致力于尋找自學(xué)的教程，但是很難找到。在美國，你可以找到大量的 cd 和計算機軟件以作為培訓(xùn)教程，但是全是英文的。而在中國，你根本找不到。dm丙 :幾年前，很難找到培訓(xùn)課程。并且，一旦有任何培訓(xùn)，人們都樂意參加而且沒有那么挑剔。現(xiàn)在則不同，有許多培訓(xùn)，因此怎么選擇，選擇什么，什么 是最好的等成為了問題gd 丁 :在一定的人事結(jié)構(gòu)中進行培訓(xùn)與人力資源結(jié)構(gòu)本身存在著大的矛盾。你可以任意討論你需要什么樣

3、的培訓(xùn)， 但是假如這樣的培訓(xùn)不符合人力發(fā)展戰(zhàn)略， 也是沒有意義的。 地區(qū)化最大的問題在于地區(qū)化其中一個首要地方是人力資源的區(qū)域， 但是處于該崗位人員經(jīng)常會以人事系統(tǒng)的觀點來看待。 因此他們只看到正在填補這樣和那樣的崗位。然而， 根據(jù)人類資源發(fā)展的觀點來看， 則沒有任何理念將走向何方。rg 趙 :在招募人員的企業(yè)中， 我們聽說在談?wù)撆嘤?xùn)來中國的外國人， 據(jù)說是取兩邊的中間點。先不說本地職員是否擁有這一點，此人英文如何如何等等， 最重要的是看看這個外國人是否完全做好了準備。 就算他們或許是中國血統(tǒng)， 講普通話，但他們能真正準備與本地雇員彼此相接嗎？培訓(xùn)作為崗位招募的手段 中國員工 ：培訓(xùn)是吸引新人

4、才的一個因素嗎？rg 趙 :培訓(xùn)是任何應(yīng)聘者所首先關(guān)心的三件事情。 首先， 他們一般最關(guān)心的是老板，老板是什么樣的人，來自于何處，具有多么深厚的本領(lǐng)，是否會尊重他們。第二，他們關(guān)心的通常是培訓(xùn)， 包括當(dāng)職培訓(xùn)和業(yè)余培訓(xùn)。 他們具體看中得到的培訓(xùn)要適應(yīng)其特別的領(lǐng)域，而無論功能是什么。 高級管理的應(yīng)聘者， 尋求廣泛的方向，一般他們要求在總部一個月以體回一下公司情況和感受公司文化。lc 甲 :留住人才的頭號因素是職業(yè)發(fā)展前景。我們與本地中高層管理者談?wù)摯耸聲r，他們渴望得到更多的信息和工作手段， 因為他們看到， 在他們身后有大批的很有主動性的年輕人正在大學(xué)就讀工商管理碩士， 博士。 盡管這些年輕人還沒

5、有經(jīng)驗，但有學(xué)歷與素質(zhì)。幾年后，這些后起之秀將對他們目前的崗位產(chǎn)生競爭。因而，現(xiàn)在人們要努力積累儲存技能與經(jīng)驗，保障自己的未來。 中國員工 ：雇主看重應(yīng)聘者以前工作中受到的培訓(xùn)嗎？rg 趙 :企業(yè)不太看重當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者已經(jīng)受到的培訓(xùn)， 甚至一點分量都沒有。 他們會關(guān)注應(yīng)聘者的一般學(xué)歷，如工商管理碩士， 但很少問及以前受到的培訓(xùn)。 他們會反復(fù)的對自己的內(nèi)部培訓(xùn)進行估評， 他們?nèi)绻刑峁┡嘤?xùn)的機構(gòu)的話， 只認為它的培訓(xùn)才是正道的。企業(yè)不大注重雇員過去在競爭對手那里學(xué)到了什么，但是，他們非常注意對雇員的培訓(xùn)投資， 這是一攬子框架計劃中的一部分。 這些雇員如果一年或兩年后就離職，這些培訓(xùn)成本能在如此短的時

6、間內(nèi)返回嗎？lc 甲 :一個在北京的通訊公司不希望要經(jīng)過培訓(xùn)的人員，因為這些人員就象干凈的白紙一樣，可以被任意書寫。rl 錢 :統(tǒng)一杠桿 （即：規(guī)范化，統(tǒng)一化）論者不相信工商管理碩士，我們認為把新畢業(yè)生進行統(tǒng)一杠桿化 的培訓(xùn)，他們會成長為一名 統(tǒng)一杠桿化 的管理者。培訓(xùn)預(yù)算的管理 中國員工 ：對一個合資企業(yè)來說，外方說服中方伙伴對于員工進行培訓(xùn)，到底 有多難呢？gd 丁 :問題的關(guān)鍵不是培訓(xùn)內(nèi)容，而是培訓(xùn)的概念。他們只看到了要簽字批錢，然后發(fā)問： 為什么你要花那么多的錢？我們曾給了一個公司非常好的報價， 外方對價格，培訓(xùn)內(nèi)容都很滿意。但是，中方說：為什么你要花這種錢？lc 甲 :對于很多人來說

7、，培訓(xùn)還被看作是一種成本，而不是一種投資gd 丁 :說得對，目前還沒有形成一種發(fā)展人力資源個體的概念。lc 甲 :為了顯示其徹頭徹尾的正確，你不僅要培訓(xùn)那些人員，而且還要啟發(fā)他們?nèi)?yīng)用在培訓(xùn)中學(xué)到的技能。gd 丁 :如你正在進行一種類型的培訓(xùn)試驗，是有關(guān)行為改變和自省自知的課題，一個目的是為加強團隊精神的課程， 該培訓(xùn)的影響是長期的。 我們的目標(biāo)是長期的與企業(yè)進行合作，這是一種對人力資源領(lǐng)域的持續(xù)性輔助。bt 乙:對于培訓(xùn)專家來講， 還有一個挑戰(zhàn)， 通常的概念是： 總經(jīng)理批錢， 然后說， 輪到你了，給我培訓(xùn)的成果 。最后，我們能做什么呢？我們認為，培訓(xùn)的成果不僅僅是培訓(xùn)專家的工作，也是總經(jīng)理，

8、生產(chǎn)線主任，和參加者的工作。rl 錢 :單一杠桿論認為，行業(yè)主任的責(zé)任是作為教練。我們把表現(xiàn)發(fā)展體系與指定程序結(jié)合起來。 因此如果他們指定人員進行培訓(xùn)， 就要把它放入雇員發(fā)展計劃中， 而這將要在年中和年末進行回顧的。 這是十分緊迫的。 許多行業(yè)主任會說，培訓(xùn)人員是培訓(xùn)部的職責(zé)，但我們說，不，這是你的職責(zé)。 中國員工 ：外部來源的培訓(xùn)的價值如何呢？gd 丁 :對于象我們這樣的小公司，要和摩托摩拉大學(xué)和如此類型的組織進行競爭。當(dāng)然，一定的企業(yè)文化決定了其創(chuàng)建這樣一些巨大的內(nèi)部的培訓(xùn)機構(gòu)。 我們的回答是， 我們的工作是培訓(xùn)，你們的工作是生產(chǎn)產(chǎn)品或者是銷售某種服務(wù) 。培訓(xùn)公司或發(fā)展公司的底牌是，我們是

9、專業(yè)的， 那就是我們所做的職業(yè)。 我主張百分之百的都應(yīng)當(dāng)從外部聘請。lc 甲：培訓(xùn)顧問所帶來的，有許多不同的價值因素。首先，他們帶來了新鮮的透視觀點。 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)內(nèi)容， 經(jīng)過一定時期或許會過時， 喪失時效性。 因此，帶入外界的觀點可以為工作注入新的方法。我人為，根據(jù)培訓(xùn)方法學(xué)， 培訓(xùn)顧問可帶來技術(shù)專門知識。gd 丁 :這一領(lǐng)域是位于公司文化的發(fā)展中，需要大量的合作。事實上，公司都具有一定的企業(yè)文化，也需要進行轉(zhuǎn)換。 外界培訓(xùn)顧問要尋求必須的估評過程， 否則，為達到成功所必須的協(xié)同作用將喪失。 中國員工 ：如何衡量培訓(xùn)工作？lc 甲 :我們目前所做的努力就是在決定著企業(yè)的成果。那么讓我們逐步

10、從頭解析經(jīng)營的戰(zhàn)略是什么？制定什么樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以求達到這些成果？然后， 我們考慮一下人員的要求。 為了履行這些經(jīng)營戰(zhàn)略， 你需要什么樣的人員？你目前所擁有的人員需要什么。由這里，我們決定我們的人力資源戰(zhàn)略。由人力資源戰(zhàn)略，我們制定計劃，包括培訓(xùn)和發(fā)展，補償和福利，錄用，表現(xiàn)管理。然而，當(dāng)我們考慮對人員要求的時候，為了決定人力資源戰(zhàn)略， 使雇員能勝任他們的工作， 決定雇員應(yīng)具有什么樣的需要是非常重要的。ad 孫 :你的客戶有沒有問過，對于人力資源戰(zhàn)略，雇員滿意度，和客戶滿意度，究竟如何衡量？，有什么樣的度？lc 甲 :當(dāng)我們涉及到經(jīng)營成果的時候，通過分數(shù)平衡卡的方法，這是一種衡量手段。在其中，你可以看到一系列重要的領(lǐng)域，諸如財務(wù)，顧客滿意度。其中，我們定出想要得到的經(jīng)營成果。到了一定的期限， 由于衡量手段被建立了， 我們就可以評價出是否是成功的。gd 丁 :真正的矛盾經(jīng)常是，當(dāng)你正實現(xiàn)一個改變管理的項目時， 初始的結(jié)果是下降。實際上，由于實施過程還要磨合，下降