員工離職：防范五大風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)措施

1、員工離職：防范五大風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)措施不同類(lèi)型的員工離職對(duì)企業(yè)的影響是不同的。員工離職通常被分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。 主動(dòng)離職是指離職的決策主要是由員工做出，包括辭職的所有形式 ; 被動(dòng)離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開(kāi)除等形式。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，被動(dòng)離職往往是確定的，是可以被企業(yè)所控制的，但主動(dòng) 離職相對(duì)而言卻往往是事先不可預(yù)測(cè)的。大量的主動(dòng)離職會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的凈影響 （即不利影響超過(guò)有利影響 ）。因 此，對(duì)主動(dòng)離職產(chǎn)生原因和防范策略的深入探討得到了研究者們很多的關(guān)注。雖然恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理可以增加人們對(duì)組織內(nèi)部的心理預(yù)期和產(chǎn)生良好態(tài)度， 但 是，人們對(duì)外部的心理

2、預(yù)期遠(yuǎn)大于對(duì)內(nèi)部的預(yù)期時(shí)，許多人仍可能會(huì)選擇離開(kāi)。這時(shí)， 企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才， 更多地取決于人才市場(chǎng)的供需狀況， 以及企業(yè)間 的相互作用。面對(duì)越來(lái)越活躍的離職行為，企業(yè)管理者所持有的態(tài)度愈加成熟和客觀(guān)。 一方面， 人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到人才流動(dòng)是社會(huì)和企業(yè)人力資源配置的重要形式，它可以 調(diào)整人才構(gòu)成比例、 優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)、 保持人力資源隊(duì)伍的活力 ;另一方面， 對(duì)于造成企業(yè) 人才流失的離職， 可以有針對(duì)性地采取一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍 內(nèi)，避免風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生或?qū)L(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低。以下針對(duì)員工離職給企業(yè)可 能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，提出員工主動(dòng)離職風(fēng)險(xiǎn)防范的策略建議。風(fēng)險(xiǎn)一

3、：關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露 企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽， 會(huì)將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走 ;或者離職員工手上掌握 著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。應(yīng)時(shí)措施：(1) 建立研發(fā)與技術(shù)團(tuán)隊(duì)， 在可能的情況下不要過(guò)分依賴(lài)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)人員 或工程師。 如果是多人共同發(fā)明的技術(shù)，申請(qǐng)專(zhuān)利時(shí)應(yīng)將參加人員的名字都盡可能多地 寫(xiě)上去，使專(zhuān)利權(quán)為大家所擁有 ;(2) 對(duì)關(guān)鍵人才簽訂 “競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定。競(jìng)業(yè)禁止也稱(chēng)競(jìng)業(yè)限制。它的主要內(nèi)容是指 企業(yè)的職工 ( 尤其是高級(jí)職工 )在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，在 其離職后的特定時(shí)期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)

4、活動(dòng)。 競(jìng)業(yè)禁止 制度的一個(gè)重要目的就是為了保護(hù)雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯， 人才的異常 流動(dòng)常常會(huì)帶來(lái)企業(yè)的陣痛， 因此未雨綢繆， 利用法律手段盡量降低此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)就顯得尤 為重要。風(fēng)險(xiǎn)二：客戶(hù)流失 與企業(yè)客戶(hù)直接打交道的銷(xiāo)售人員，尤其是銷(xiāo)售經(jīng)理，掌握客戶(hù)的第一手資料，與 客戶(hù)保持良好的交往，甚至與客戶(hù)的關(guān)系非常密切。這些員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，經(jīng)常會(huì)帶走 一批或大部分客戶(hù)，甚至將客戶(hù)帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使企業(yè)失去客戶(hù)和市常應(yīng)對(duì)措施：(1) 建立客戶(hù)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)施客戶(hù)關(guān)系管理，使客戶(hù)為公司享有和使用;(2) 實(shí)施品牌戰(zhàn)略， 依靠品牌的知名度和美譽(yù)度來(lái)吸引顧客， 讓客戶(hù)信任的是你的品 牌，而不是個(gè)別的

5、銷(xiāo)售人員 ;(3) 適時(shí)調(diào)區(qū)升職。 當(dāng)一個(gè)員工可以升遷的時(shí)候， 就證明該員工在地區(qū)上的積累已經(jīng) 達(dá)到一定程度，已經(jīng)掌握了一個(gè)比較有力的“武器”了，當(dāng)這個(gè)“武器”的矛頭還沒(méi)有 對(duì)準(zhǔn)自己之前，先把這個(gè)“武器”轉(zhuǎn)到企業(yè)手里。風(fēng)險(xiǎn)之三：崗位空缺員工主動(dòng)離職直接的后果就是崗位空缺，關(guān)鍵崗位的空缺會(huì)使企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 高層管理人員離職后的空位成本會(huì)更高。應(yīng)時(shí)措施：(1) 運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理思想， 做好人力資源規(guī)劃工作。 對(duì)于關(guān)鍵崗位， 實(shí)施干 部?jī)?chǔ)備制度，平時(shí)注意培養(yǎng)有潛力的管理崗位接班人 ;(2)在以往單純的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中增加一項(xiàng)“人才備用”指標(biāo)，檢測(cè)如果此人離開(kāi)， 他的工作將由何人接替，如果沒(méi)有

6、合適人選，說(shuō)明這樣的管理者其實(shí)不是不稱(chēng)職的，這 就要求管理者在一些關(guān)鍵會(huì)議、 重要的交際場(chǎng)合等帶著一些比較有潛質(zhì)的下屬參加，讓 下屬充分掌握相關(guān)信息和資源， 培養(yǎng)他的獨(dú)立工作能力， 這樣可以保證管理崗位后繼有 人。風(fēng)險(xiǎn)之四：集體跳槽集體跳槽的情況自 90 年代以來(lái)就在我國(guó)屢見(jiàn)不解。企業(yè)中關(guān)鍵人才往往在員工中 具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實(shí)的追隨著。因此，經(jīng)常發(fā)生的情況是，某 位關(guān)鍵人物如總經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理的離開(kāi)會(huì)帶走一批員工，結(jié)果可能會(huì)使企業(yè)癱瘓。應(yīng)對(duì)措施：(1)選拔、 聘用具有不同背景的員工， 采取多元化的管理， 使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀(guān)和目標(biāo)，使員工與企業(yè)建立“心理契的”關(guān)系，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和吸引力 ;(2)實(shí)施干部輪換制度，定期在部門(mén)或地區(qū)之間進(jìn)行輪崗。風(fēng)險(xiǎn)五：人心動(dòng)搖企業(yè)一旦發(fā)生員工離職， 特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢(shì)必對(duì)未離職的員 工產(chǎn)生負(fù)面影響， 某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩， 減弱組織的向心 力、凝聚力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。應(yīng)對(duì)措施：(1) 就離職事件與員工進(jìn)行積極的溝通， 說(shuō)明原因， 鼓勵(lì)未離職的員工