國(guó)企如何推動(dòng)薪酬改革

1、國(guó)企如何推動(dòng)薪酬改革a 企業(yè)成立了由主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥的內(nèi)部薪酬制度改革辦公室， 具體負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)薪酬改革工作。整個(gè)工作歷經(jīng)二年，截至2003 年 7 月已經(jīng)全部結(jié)束。從反饋的情況看，運(yùn)行平穩(wěn)，成效顯著。下面以 a 企業(yè)為例探討國(guó)企如何進(jìn)行薪酬改革。最大的癥結(jié)在哪a 企業(yè)原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。 其中固定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼） 、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補(bǔ)貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計(jì)工作年限、 貢獻(xiàn)的體現(xiàn)， 基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、 工齡長(zhǎng)短等因素的綜合反映

2、， 特殊津貼是對(duì)企業(yè)特殊人群的一種補(bǔ)貼， 崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)。 浮動(dòng)工資包括獎(jiǎng)金和加班補(bǔ)貼， 獎(jiǎng)金與單位的經(jīng)營(yíng)考核情況掛鉤， 加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據(jù)員工本人的出勤率考核發(fā)放。從以主的分析中我們可以看出 a 企業(yè)原有的薪酬體制度中存在以下問(wèn)題：1. 工資雖然有固定、浮動(dòng)之分，但由于沒(méi)有引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊病一是對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收入水平低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定， 部分簡(jiǎn)單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場(chǎng)價(jià)位， 居高不下； 二是對(duì)內(nèi)沒(méi)有激勵(lì)性， 企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益

3、不同引起的收入差別， 單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。2. 重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)。 “基礎(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值， 使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。 獎(jiǎng)金主要是單位的經(jīng)營(yíng)情況考核結(jié)果 （組織對(duì)組織） ， 分配時(shí)主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度 （出勤率） ， 缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒(méi)有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。新體系的重點(diǎn)在哪里1 建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管

4、理、 科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。 將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高， 使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位， 同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度， 拉大崗位間工資差別。 通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制， 使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。2 . 建立以崗位工資為主的工資體系建立以崗位工資為主要形式的工資制度， 明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定， 拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯

5、” 。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定， 根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距， 充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、 學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。 整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬。3 .在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則的同時(shí)，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn)國(guó)有大型資源性企業(yè)的老職工為國(guó)家和企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用， 現(xiàn)在大部分都退居在輔助和服務(wù)崗位， 工資分配引入市場(chǎng)機(jī)制強(qiáng)調(diào)以崗定薪后老職工在崗位競(jìng)爭(zhēng)中處于明顯的劣勢(shì)。為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)， 在這次改革時(shí)， 設(shè)置了保障工資。 對(duì)于老職工將體現(xiàn)職工歷史貢獻(xiàn)的技能工資和工

6、齡工資合并為保障工資， 充分兼顧了職工的歷史貢獻(xiàn)； 對(duì)于新職工，直接將當(dāng)?shù)刈畹蜕钏骄€作為保障工資。保障工資一旦確定，不再調(diào)整。4 加大績(jī)效考核力度，將員工的工資分配直接和個(gè)人工作業(yè)現(xiàn)掛鉤除保障工資和部分崗位工資外， 將其他工資全部列入考核范圍， 加大考核發(fā)放工資的比重 （占個(gè)人收入的 70% ） 。 這樣就將單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工， 并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。解決方案從哪入手經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的探討和摸索，確定了新的薪酬制度模式：引人市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，結(jié)合單位實(shí)際，實(shí)行崗位績(jī)效工資制。為此該企業(yè)加強(qiáng)了與薪酬制度改革配套的組織、 人事、機(jī)構(gòu)

7、、崗位等人力資源管理的基礎(chǔ)工作， 明確了各類崗位職責(zé)和技能要求， 并在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上， 合理確定崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系。具體如下：1. 加強(qiáng)定編定崗定員管理，優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)制訂下發(fā)了組織機(jī)構(gòu)管理暫行辦法、 勞動(dòng)定員管理暫行辦法 ，大力精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和富余人員。2. 全面推行工作分析，細(xì)化崗位管理制訂下發(fā)了關(guān)于全面開展工作分析的通知 ，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位名稱進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范，編寫崗位說(shuō)明書。3. 加強(qiáng)員工動(dòng)態(tài)管理制訂了 推行資格證書制度暫行辦法 、 職業(yè)技能鑒定管理暫行辦法 、操作服務(wù)崗位主體工種及其相關(guān)工種技能標(biāo)準(zhǔn) ，進(jìn)一步推進(jìn)了員工持證上崗和動(dòng)態(tài)管理工作。4. 開展了崗位分類評(píng)價(jià)歸級(jí)工作明確管理、 基層管理

8、以及技術(shù)、 專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)人員的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定了各類崗位間對(duì)應(yīng)關(guān)系。在以上工作逐步到位的基礎(chǔ)上， 該企業(yè)還引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制， 重新設(shè)置了崗位， 確定了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)， 并大力推行員工績(jī)效考制度， 改革完善現(xiàn)行的保險(xiǎn)福利體制。 具體工作如下：1. 引入市場(chǎng)機(jī)制， 調(diào)整分配關(guān)系根據(jù)當(dāng)?shù)厥?huì)城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位編制了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)參照價(jià)位， 結(jié)合企業(yè)實(shí)際， 確定內(nèi)部標(biāo)桿崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)參考價(jià)位， 并在此基礎(chǔ)上編制了企業(yè)內(nèi)部全部崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2. 矗立置貢獻(xiàn)、重業(yè)績(jī)分配機(jī)制分公司制訂了加強(qiáng)績(jī)效管理推進(jìn)業(yè)績(jī)考核工作的意見 ，把績(jī)效考核納入了管理指標(biāo)考核范圍，進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)

9、、考核體系等基礎(chǔ)工作。3. 改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望打破傳統(tǒng)整齊劃一的福利計(jì)劃管理模式，根據(jù)單位效益， 制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。 結(jié)合員工的特點(diǎn)和具體需求， 現(xiàn)出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。改革過(guò)后的幾點(diǎn)感受1 配套的勞動(dòng)、人事制度改革是薪酬制度改革的基礎(chǔ)薪酬制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，沒(méi)有相應(yīng)配套的勞動(dòng)、 人事制度改革， 單純的進(jìn)行分配制度改革是不可能實(shí)現(xiàn)的。 考核是薪酬制度改革深入、 持久的保證。 健全考核組織、 明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序以及與考核結(jié)果相掛鉤的分配制度，是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。但作為一種基本2 . 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇， 制度而言， 僅有崗位工資是不夠的因?yàn)椋?單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制， 而且保障不足、激勵(lì)有限。 另外， 單純的崗位工資只能反映不同