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文檔簡介
1、精品 淺談企業(yè)員工績效考核的作用 隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及加入 WTO 后 國際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響,現(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到管理的重要性, 但是管理是什么?管理是科學(xué), 也是藝術(shù)。 這樣的回答多少讓人有點(diǎn) 迷茫,也讓人感覺有點(diǎn)高深莫測。實(shí)際上管理是實(shí)實(shí)在在的,管理是 可以測量的, 不能測量的管理是不存在的。 績效考核體系作為控制職 能的具體體現(xiàn),很好地評估了管理水平的高低。那么,究竟什么是績 效考核,為什么要進(jìn)行績效考核, 考核什么,誰來考核及怎樣考核呢? 一、什么是績效考核 績效考核簡稱為考績, 是人力資源管理的核心職能之一, 可以從 工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。
2、從工作結(jié)果的角度來看, 績效是在特定的時(shí)間內(nèi),由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄; 從行為角度來定義,坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān) 的、可觀測的事情; 博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價(jià)要素的 工作行為。總體看來,績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對 其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況, 進(jìn)行收 集、分析、評價(jià)和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng),是企 業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對員 工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng),強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從 執(zhí)行結(jié)果來看,它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助 等功能。 二、績
3、效考核的作用 在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去 如何,而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未 來的新可能性,這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得杜拉克說過:“組 織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。 1、績效考核是人員任用的前提 績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。 經(jīng)過考核,對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn) 行評價(jià),并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷, 進(jìn)而分析其適 合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。 2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ) 通過績效考核了解人員使用的狀況、 人事配合的程度, 發(fā)現(xiàn)一些人 的
4、素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求, 則可晉升其職位; 發(fā)現(xiàn)另一些人的 素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求, 則應(yīng)降職; 發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長 或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進(jìn)行橫向調(diào)配。 3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) 人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性, 針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。 因此, 培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力, 通過考核確定員工素 質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題, 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效 果的主要手段。 4 、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù) 企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則, 而準(zhǔn) 確地衡量“勞” 的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作 績效與
5、組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性, 才能使員工感到公平, 激勵(lì)員工努力 工作。 5、績效考核是激勵(lì)員工的手段 根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對象及等級(jí),激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn), 做到獎(jiǎng)懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。按 績付酬并將績效視為調(diào)職、 晉升、降職或解雇的依據(jù), 徹底打破了“大 鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競爭,既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn) 下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比 較。如果比較的結(jié)果平衡, 他就會(huì)感到公平??冃Э己藶閱T工事先設(shè) 立了考核目標(biāo),并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí),能 使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。 績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造 “比
6、、 學(xué)、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績效,從而提高企 業(yè)的競爭力。 6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具 工作績效考核好比一面客觀的鏡子, 一把公正的尺子。 把考核的結(jié) 果反饋給員工, 讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足, 可以幫助員工通過自 身的努力逐步改進(jìn)。 績效考核的應(yīng)用范圍很廣。 將績效考核的結(jié)果應(yīng) 用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具 體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策; 應(yīng)用于人力資源 開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢的信息, 幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳 的業(yè)績,加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn), 為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì) 提供建議。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和市場
7、競爭的加劇,人們越來越多認(rèn)識(shí)到, 人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”,是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競 爭力。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì), 有效的績效管理是關(guān)鍵的一 環(huán),企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理 有著千絲萬縷的聯(lián)系。 招聘中錄用的員工是否真能適應(yīng)工作要求, 需 要通過績效考核來衡量; 崗位輪換的實(shí)施需要員工的能力與崗位匹配 程度的資料;職位升遷要考察員工的能力、態(tài)度、績效;報(bào)酬高低需 要以員工的績效和貢獻(xiàn)為基礎(chǔ); 培訓(xùn)要以員工的現(xiàn)有能力、 素質(zhì)和潛 力為依據(jù)。所有這一切都需要績效管理活動(dòng)為其提供詳實(shí)的資料和信 息。因此,隨著人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)運(yùn)營中的地位的提升,如 何做好績效考核逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和企業(yè)界關(guān)注的
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